Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………… …..3

1Теоретические аспекты особенности  мотивации персонала как фактора повышения
эффективности деятельности. 6

1.1.Роль и значение
мотивации персонала. 6

1.2.Методы стимулирования персонала. 9

2.Характеристика деятельности организации  АО РТК.. 15

2.1.Анализ  производственно-хозяйственной деятельности. 15

2.2. Анализ  количественного и качественного состава  АО РТК.. 22

2.3. Анализ  системы мотивации  в АО РТК.. 28

3 Направления  совершенствования  системы мотивации и стимулирования персонала
АО «РТК». 36

3.1. Разработка системы оплаты
труда работников компании…………………..36

3.2
Социально-экономическая  эффективность  от предложенных мероприятий…………………………………………………………………………41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 44

Список использованных
источников. 47

Приложение…………………………………………………………………………50

Введение:

Тема мотивации сотрудников на хорошую работу наиболее
актуальна в современной российской экономике. Актуальность темы исследования
основана на том факте, что ее сотрудники сегодня являются важнейшим ресурсом
компании. Не многие менеджеры понимают, насколько сложно работать с конкретным
ресурсом. Успех компании зависит от того, насколько эффективной будет работа
сотрудников.

Основная задача менеджеров — максимально эффективно применять
и распределять возможности персонала. Какими бы значительными ни были решения
руководителей, эффект от них можно получить только тогда, когда они грамотно
воплощены в дела работников предприятия. И это может быть только в том случае,
если рабочие заинтересованы в результатах своей работы. Для этого нужно как-то
мотивировать работника, вызвать к нему интерес. Основным мотивирующим фактором
является заработная плата, но помимо этого есть много других факторов, которые
подталкивают человека к работе.

Актуальность темы  работы
заключается в понимании мотивации, способа эффективного управления человеком.
Только зная, что движет человеком, что заставляет его делать, какие мотивы
являются основой его работы,  можно  попытаться создать эффективные формы и методы управления
людьми. Для этого  необходимо знать, как
или почему возникают определенные мотивы, как и каким образом, как их
мотивировать, как поощрять людей.

На сегодняшний день существует большое количество методов
воздействия на мотивацию конкретного человека, и их круг постоянно растет.

Значимость проблем мотивации персонала также заключается в
том, что, изучив механизм формирования мотивационной сферы человека, менеджеры
могут наиболее эффективно влиять на микроэкономический уровень, этот разрыв в
производительности труда во многом обусловлен отставанием в русском языке.
бизнес в сфере технологий управления и, во многом, в сфере мотивации управления
трудовой деятельностью. Активация выступает одним из важнейших факторов,
определяющих производительность труда.

Проблема исследования заключается в противоречии между
необходимостью совершенствования механизма мотивации персонала в организации на
практике, с одной стороны, и недостаточной теоретической разработкой специфики
их применения, с другой.

Объектом исследования является повышение эффективности
деятельности организации.

Предметом исследования является мотивация персонала как
инструмент повышения эффективности деятельности организации.

Целью исследования является разработка практических
рекомендаций по повышению мотивации труда на предприятии.

Реализация этой цели возможна путем решения следующих задач:

1.Изучить теоретические 
основы мотивации персонала и ее 
роль  в повышении эффективности
деятельности предприятия;

2.Дать        производственно-хозяйственную
 характеристику АО РТК.

3.Провести анализ существующей системы мотивации персонала на
примере компании  АО РТК

4.Предложить мероприятия по совершенствованию мотивации труда
персонала на предприятии.

 Степень разработанности  проблемы. Среди отечественных ученых, в разной
степени рассматриваются вопросы оплаты, стимулирования и мотивации труда
работников на предприятии, можно назвать Дигилину О.Б., Дятлова В.А., Егоршина
А.П., Жукова А.Л., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Лапыгтна Ю.Н., Одегова
Ю.Г., Травина В.В., Уткина Э.А., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Яковлева Р.А., 
и многих других

Теоретико-методологическую основу исследования составили
положения, обобщения, идеи, содержащиеся в трудах ученых, в которых в широком
спектре анализируются проблемы и преграды повышения эффективности деятельности
организации.

Различные аспекты мотивации труда освещены в современной
социальной и экономической литературе. Психологические и социальные аспекты
отражены в работах О.С. Виханского, А.П.
Двинина,

Методами исследования являются методы эмпирического
исследования (наблюдение, опрос), теоретический анализ, индуктивный и
дедуктивный методы.

Курсовой проект состоит из введения, трех глав с
подразделами, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

Под понятием мотивации
подразумевается процесс активизации мотивов работников и формирования стимулов
для их стимулирования к эффективной работе.

Основной целью мотивации является
разработка набора механизмов, которые подталкивают работника к выполнению действий,
направленных на достижение цели с наилучшим эффектом.

Исследования, которые проводились в
работе, показывают, что наиболее мощной мотивацией является заработная плата и
индивидуальное пособие, которое представляется в виде сдельной оплаты труда, и
тогда будут различные виды бонусов.

 Анализ системы мотивации труда в компании АО
«РТК» показал, что управление персоналом компании осуществляется с
использованием комбинации административных, экономических и
социально-психологических методов управления. Основу системы мотивации
персонала составляют организационные и технические методы, оптимизирующие
построение системы управления эффективностью труда. Основными недостатками
существующих систем мотивации работников АО «РТК» являются следующие аспекты:

 — Основным стимулом, то есть при определении
размера заработной платы и премий, не уделяется внимания дополнительным часам,
отработанным персоналом, что значительно снижает интерес и производительность.

— Индивидуальные профессиональные
качества по количественным характеристикам не определяются осмысленно
(количественно и качественно). КТУ поручается руководителю, опираясь только на
свое субъективное мнение.

— Квалификация работника определена
не для всех категорий персонала.

 — Отсутствие практики корпоративного
управления. Руководство принимает решение без обсуждения с командой.

— Социально-психологические методы
мотивации закреплены в

«Положение о системе оплаты труда и стимулирования
персонала», но по сути они не применяются в организации.

Недостатки системы стимулирования
персонала предприятия наиболее ярко проявляются в периоды максимального спроса
на продукцию компании, выражающиеся в том, что не удается собрать персонал.

 Дополнительными социально-экономическими
платежами и гарантиями на данный момент в компании АО «РТК» могут быть:
оплачиваемые отпуска; оплачиваемое время обеда; медицинское страхование
компании; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от
несчастных случаев; предоставление бесплатной парковки для автомобилей; помощь
в повышении уровня образования, обучения и переподготовки; Зал славы. Общий
перечень социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников
(анкета, групповое собрание).

Предлагаемые формы материального стимулирования
должны использоваться для определения материального вознаграждения, при этом
расходы на персонал не будут резко расти. Введение такого должно осуществляться
постепенно, в то время как одна форма может быть источником для другой.

Основные рекомендации по повышению
эффективности мотивации персонала АО «Русская телефонная компания»:

1) с развитием компании стоимость
системы мотивации должна возрасти. Поскольку компания заинтересована в
лояльном, позитивно настроенном сотруднике, она должна стремиться удовлетворить
свои потребности и инвестировать финансовые ресурсы в свое развитие;

2) система мотивации имеет свой
жизненный цикл, поэтому ее эффективность должна систематически контролироваться
и изменяться;

3) система мотивации должна быть
интегрирована для всей организации с учетом характеристик должностей и их
вклада в достижение целей и ожиданий сотрудников.

4) в схему материального
стимулирования необходимо добавить инструменты долгосрочного влияния, в
зависимости от уровня направленности работника на процесс или результат;

5) усиление акцента на внедрение
приоритетных показателей для офиса / компании в системе стимулирования;

6) с учетом интересов работников;

7) Разработать понятную схему для
всех сотрудников, включая самую простую, самую подробную информацию в расчетах,
нацеленную на успех всей компании и каждого сотрудника в подразделении.

В целом, компания может сделать
вывод, что реализация предложенных мер в сочетании с совершенствованием других
методов управления повысит заинтересованность работников в результатах их
работы и эффективности всей системы управления предприятием.

Таким образом, дальнейшее развитие
механизмов управления в целом и мотивации в частности является перспективным
направлением развития управления в современных условиях.

Фрагмент текста работы:

1Теоретические аспекты
особенности  мотивации персонала как
фактора повышения эффективности деятельности

1.1.Роль и значение
мотивации персонала

В современном менеджменте проблемы мотивации работников
предприятия становятся наиболее актуальными. Любой менеджер, который хочет
добиться высокой производительности за счет эффективной деятельности
сотрудников, должен подумать о способах их стимулирования, поэтому основная
задача современного менеджмента — создать лучшие условия труда рабочей силы.

Излишне говорить, что лидеры всегда знали, что люди должны
быть мотивированы на работу в организации, но многие полагали, что
материального вознаграждения будет достаточно. Но сегодня приоритеты
изменились, и теперь нематериальные мотивы начинают играть важную роль в выборе
работы.

Ключевой особенностью управления персоналом в современных
условиях является растущая роль личности сотрудника. Ситуация, сложившаяся в
стране, создает как большие возможности, так и большие опасности для всех с
точки зрения стабильности [15].

Люди, которые работают в современных компаниях, обычно
намного более образованы и амбициозны, поэтому их трудовые мотивы являются
более сложными и трудными для влияния. Нет единого рецепта для разработки
механизма мотивации работников. Эффективность мотивации, как и другие проблемы
в управлении, всегда связана с конкретной ситуацией.

Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс
создания стимулов (внешняя мотивация) для активации мотивации сотрудников
(внутренняя мотивация) и мотивировать их на эффективную работу. В связи с этим
термины «стимул» и «мотивация» также используются в качестве синонимов термина
«мотивация». Целью мотивации является создание ряда условий, которые мотивируют
человека на выполнение задач, направленных на достижение цели с наибольшим
эффектом.

Система мотивации персонала компании представляет собой набор
мер, которые мотивируют сотрудников не только делать то, за что им платят, но,
что наиболее важно, проявлять особую осторожность и работать в этой
организации, быть активными и достигать высоких результатов [19].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
идеи, созданные психологической наукой, законы и механизмы целенаправленного
поведения человека. Мотивация с этих позиций является движущей силой человеческого
поведения, основанной на связи потребностей, мотивов и целей людей.

Мотивация является одной из основных функций любой
управленческой деятельности, и с ее помощью создается эффект на работников
предприятия [19].

Функция мотивации заключается в следующем: на нее влияет
стимул к качественной работе, социальное воздействие, коллективные и
индивидуальные стимулы для рабочей команды этого предприятия. Эти формы влияния
усиливают работу органов управления, повышая эффективность всей системы
управления компанией, организацией [17].

Идея мотивации заключается в том, что работники предприятия
выполняют свою работу на основе возложенных на него полномочий и правил,
решений правления.

При планировании и организации работы предприятие (предприятие)
определяет, что должна делать возглавляемая им компания, кто, как и когда. Если
выбор этих решений сделан правильно, менеджер имеет возможность координировать
усилия сотрудников компании и совместно реализовывать потенциальные возможности
группы сотрудников.

Существует несколько определений термина «мотивация
персонала», например, Зайцев определяет следующее: «Мотивация — это стимул для
активного функционирования отдельных лиц, групп и групп, связанных с желанием
удовлетворить индивидуальные потребности». Автор М. Мескон определяет мотивацию
как совокупность мотивов и определяется направлением, в котором деятельность
определяется смыслом, внутренним детерминантом порядка, в котором она
определяет свое общее направление. Эти мотивы побуждают человека действовать
неосознанно или неосознанно. В то же время разные люди могут по-разному
реагировать на похожие вещи.

В психологии термин «мотивация» относится ко многим
психологическим явлениям: идеи и идеи, чувства и переживания (Л.И. Божович),
морально-политические взгляды и мысли (А.Г. Ковалев), психические процессы,
ситуации и личностные качества (А. .Платонов), объекты (А. Маслоу). В
нескольких работах Мотив считается интеллектуальным продуктом деятельности
мозга. Так, Х. Хейхаузен пишет: «Мотивация» — это «конструкт мысли», то есть
теоретический конструкт, а не подлинно экзистенциальный психологический
феномен. Он пишет, что на самом деле нет «мотивов», которые не соблюдаются и
поэтому не могут быть представлены как факты действия.

Трудовая мотивация — это целенаправленный, систематический,
сознательный процесс, процесс воздействия на человека и повышения его или ее
активности в соответствии с его или ее потребностями, условиями координации и
условиями для достижения некоторых личных и организационных целей [5].

Общее описание процесса мотивации может быть обеспечено, если
определены понятия, используемые для его объяснения: потребности, мотивы, цели.

Потребность — это состояние человека, которому нужно то, что
ему нужно. Потребности являются источником человеческой деятельности, причиной
его целенаправленной работы.

Мотивы — это внутренние мотивы действий человека,
направленные на результат (цель).