Курсовая с практикой на тему Совершенствование системы материального стимулирования труда основных производственных рабочих.

Содержание:

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты построения системы мотивации и стимулирования персонала 5
1.1 Теоретические подходы к мотивации трудовой деятельности 5
1.2 Методы мотивации и стимулирования профессиональной деятельности 15
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО «Нави Люкс» 19
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Нави Люкс» 19
2.2 Система оплаты труда ООО «Нави Люкс» 25
Глава 3. Пути совершенствования системы оплаты труда в ООО «Нави Люкс» 31
3.1 Мероприятие по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Нави Люкс» 31
Заключение 36
Список использованных источников 38

Введение:

Мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень.
Проблематика мотивации труда является одной из самых разработанных областей организационной психологии. Вопросы мотивации труда освещаются в работах большого числа как российских, так и зарубежных исследователей.
Подходы к анализу элементов, которые должны составлять мотивационную систему каждого предприятия, управление ими постоянно развивается и совершенствуется, все большее внимание уделяется внутренней составляющей мотивации, растет роль оценки компонентов внутренней мотивации, результатов работы как необходимого элемента мотивационной системы.
Объектом исследования является ООО «Нави Люкс».
Предмет исследования – система мотивирования и стимулирования труда основных производственных рабочих предприятия.
Целью исследования является анализ и совершенствование мотивирования и стимулирования персонала организации, направленное на достижение стратегических и оперативных целей.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
— изучить основные теории мотивации в менеджменте;
— рассмотреть теоретические подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности;
— изучить методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
— провести анализ системы мотивации персонала на примере ООО «Нави Люкс»;
— разработать предложения по внедрению систем мотивации, направленных на достижение стратегических и оперативных целей.
Методы исследования: анализ литературы, источников интернет ресурсов, беседа, опрос работников гостиничного предприятия.
Информационной базой работы являются последние научные разработки в области мотивации, научная и научно-методическая литература, материалы периодической печати, аналитические материалы, представленные в сети Интернет.
Структура работы соответствует поставленной цели. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников.
 

Заключение:

Резюмируя все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависимую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Также стоит отметить, что одной из важнейших функций заработной платы является стимулирующая, то есть, которая мотивирует работников к увеличению эффективности производительности труда, вследствие чего возможно будет и увеличена их оплата труда.
Анализируя фонд оплаты труда сотрудников за период 2017 года ООО «Нави Люкс», можно сделать вывод, что система в компании размера заработных плат неизменна и на протяжении всего года выплачивалась стабильно.
Плюс этой окладной системы состоит в том, что каждый месяц сотрудникам будет выплачиваться стабильная заработная плата.
Минус этой системы в том, что данная система оплаты труда не стимулирует работу сотрудников компании к увеличению продаж продукции.
Для современного эффективного управления ООО «Нави Люкс», по моему мнению, необходима окладно-премиальная система оплаты труда, значительно более отвечающая задачам стимулирования эффективной работы сотрудников компании.
В работе рассчитана заработная плата каждого сотрудника в 2018 году с учетом внедрения окладно-премиальной системы оплаты труда, при этом за основу был взят вариант получения максимальной премии в 20% всеми сотрудниками.
Из представленной таблицы видно, что премиальные от оклада составляют общую сумму в размере 62 988 рублей с вычетом налога в размере 13%. Заработанная оплата труда всех сотрудников за месяц составит в целом 377 928 рублей. За год фонд оплаты труда составит 4 996 716 руб.
Отклонение годового фонда оплаты труда 2018 года по сравнению с 2017 годом составит при этом 769 590 руб.
Учитывая возросший при этом прогнозируемый объем продаж на 23%, можно сделать вывод, что в 2018 году на каждый 1 рубль заработной платы произойдет увеличение продаж на 0,1 руб., что подтверждает правильность замены окладной системы оплаты труда на окладно-премиальную.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты построения системы мотивации и стимулирования персонала
1.1 Теоретические подходы к мотивации трудовой деятельности
Эффективная система мотивации стимулирует сотрудников к повышению работоспособности, а также играет важную роль в привлечении и сохранении служащих соответствующей квалификации [3, с. 24]. Все это ведет к снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятых сотрудников и повышению эффективности использования имеющихся человеческих ресурсов.
В классическом понимании мотивация в менеджменте – это процесс побуждения сотрудников к эффективной деятельности для достижения личных целей и целей, стоящих перед организацией.
Чаще всего, под мотивацией понимаются процессы побуждения себя или других, например, подчиненных, к выполнению определенных видов деятельности, служащих достижению личных или производственных целей. Такое определение мотивации дается авторами, сторонниками традиционного подхода к определению мотивации, по определению которых с незначительными поправками на сферу и особенности трудовой деятельности теория мотивации в целом является понятием универсальным и действующим однозначно. Подобное определение встречается в работах И.Н. Андреевой, Л.П. Владимировой, Г.Г. Зайцева. Несмотря на простоту и распространенность данного определения в теории управления и кадровом менеджменте, в целом оно понятно и лаконично характеризует понятие и сущность мотивации как совокупности причин, доводов, оснований в пользу трудовой деятельности [11, c. 72].
Рассматривая мотивацию больше с точки зрения психологических аспектов и формирования соответствующего отношения к работе, В.В. Травин под мотивацией трудовой деятельности понимает позицию, которая предполагает и располагает субъекта действовать определенным образом с учетом психологических, возрастных, индивидуальных особенностей и характерных факторов профессиональной деятельности [24, c. 67]. Таким образом, в рамках этого определения мотивация предстает как внутреннее состояние, которое определяет особенности и направленность поведения человека в соответствии с его специфическими особенностями и на основании внешних факторов профессиональной деятельности.
И.М. Суслова трактует мотивацию как направленный процесс побуждения себя и других к деятельности в рамках достижения сформулированных личных целей или целей определенного коллектива, социальной группы [23]. В таком понимании мотивация характеризуется в качестве осознанного выбора человеком определенного типа поведения в соответствии с комплексным воздействие объективных внутренних факторов, социальных факторов среды (влияние коллектива) и внутренних мотиваторов (обусловленных личными предпочтениями, особенностями, способностями, чертами характера). В наибольшей степени это определение мотивации подходит для социально значимых видов профессиональной деятельности и трудовой деятельности в системе «человек – человек», когда на формирование мотивации труда и профессионального развития довольно сильное воздействие оказывает коллектив и общественная значимость труда.
Согласно определению, представленному С.А. Шапиро, мотивация представляет собой «стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [27, с. 22]. Т.Ю. Базарова трактует мотивацию в качестве внутреннего состояния человека, которое связано с его потребностями, активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению поставленной цели [25, c. 187].
Основополагающим понятием при характеристике мотивации является определение мотива. Под мотивом понимается внутреннее убеждение личности для совершения определенного действия, которое направлено на удовлетворение тех или иных потребностей работника. При этом мотивация и формирование мотивов, их выделение характерно для любого вида деятельности, не только трудовой, но и в частности, учебной, а также практически любого вида деятельности в повседневной жизни человека [26, с. 22].
В соответствии с определением мотива можно сказать, что именно он выступает в качестве несформированной готовности человека к определенному виду деятельности, то есть мотив – это осознание необходимости определенного действия. Актуализация означает превращение мотива в основной импульс деятельности, направление обоснования психологической готовности и психологической активности для совершения действия. В основе мотива, в свою очередь, лежат потребности, совокупность которых является движущей силой жизнедеятельности человека, определяющей особенности и направленность его поведения. Таким образом, мотив является феноменом психологии, основой сознания и подсознания человеческой индивидуальности. Рассматривая психологические и социальные механизмы формирования мотивации, Н.А. Ягунова указывает, что мотивы сосуществуют в тесной взаимосвязи с иными элементами психологической деятельности человека, образуя сложный механизм мотивации, включающий в себя:
— потребности,
— притязания личности,
— стимулы совершения определенного действия,
— установки индивида,
— оценки и т.д. [32, с. 37].
Настоящие побуждения, лежащие в основе трудовой деятельности, заставляющие человека работать максимально эффективно, довольно сложны. В соответствии с результатами исследования в системе менеджмента, понятно, что в современное непростое с точки зрения экономической нестабильности время основным мотивом, который побуждает сотрудников предприятий к эффективной работе, являются материальные методы мотивации. По примерным оценкам, от 40 до 50% сотрудников современных предприятий мотивируются к эффективной работе исключительно на основе материальных методов мотивации. Для других работников, наряду с материальными мотивами и стимулами, оказываются важными:
– развитие персонала, его обучение и повышение квалификации;
– потребности в авторитете;
– креативное развитие;
– нравственные идеалы: морально-нравственные цели, задачи, убеждения, привычки и традиции [28, c. 41].