Курсовая с практикой на тему Совершенствование системы аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих в Российской Федерации (на примере Федеральной службы судебных приставов)

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты системы аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих 6
1.1 Сущность проведения аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации 6
1.2 Профессиональное развитие государственных гражданских служащих в Российской Федерации 11
1.3 Зарубежный опыт проведения аттестации и повышение квалификации государственных гражданских служащих 17
Глава 2. Анализ системы проведения аттестации и повышения квалификации в ФССП России 20
2.1 Характеристика деятельности и структура ФССП России 20
2.2 Порядок проведения аттестации и мероприятия по профессиональному развитию государственных гражданских служащих в ФССП России 23
2.3 Основные проблемы системы аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих в ФССП России 28
Заключение 32
Список литературы 34

Введение:

Обеспечить эффективность гражданской службы в Российской Федерации и повысить профессиональный уровень государственных гражданских служащих помогает специальная процедура – аттестация, или подтверждение квалификации, уровня знаний и умений гражданских служащих. На основе оценки, которую дает специально созданная аттестационная комиссия, профессиональной служебной деятельности гражданского служащего – уровня профессиональных знаний и навыков, опыта и качества работы, эффективности служебной деятельности, достижения поставленных задач и конкретных результатов – определяется его соответствие замещаемой должности гражданской службы
Система аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих в Российской Федерации также выявляет потенциальные способности гражданского служащего, стимулирует рост его профессиональной компетенции, определяет необходимость повышения квалификации или профессиональной переподготовки, дает возможность планировать передвижение кадров.
Объект исследования курсовой работы – Федеральная служба судебных приставов Российской Федерации (далее – ФССП России).
Предметом исследования в курсовой работе являются организационно-правовые основы системы аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих.
Цель курсовой работы заключается в анализе системы аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих в Российской Федерации на примере ФССП России и пути ее совершенствования.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
— раскрыть сущность проведения аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
— изучить профессиональное развитие государственных гражданских служащих в Российской Федерации;
— рассмотреть зарубежный опыт проведения аттестации и повышение квалификации государственных гражданских служащих;
— охарактеризовать деятельность и структуру ФССП России;
— проанализировать порядок проведения аттестации и мероприятия по профессиональному развитию государственных гражданских служащих в ФССП России;
— выявить основные проблемы системы аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих в ФССП России.
Методология и методы курсовой работы. При исследовании системы аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих в Российской Федерации использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных (формально-юридический, системный, функциональный, сравнительный) методов познания. Кроме того, при анализе нормативных правовых актов использовались специально-юридические методы познания: формально-логический метод толкования права, сравнительно-правовой метод.
Теоретическая значимость курсовой работы состоит в том, что в ходе исследования были выявлены основные особенности системы аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих в Российской Федерации.
Практическая значимость курсовой работы заключается в разработке конкретных предложений по совершенствованию действующей системы аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих в Российской Федерации.
Нормативную базу курсовой работы составили нормативные акты Российской Федерации .
Структура курсовой работы определена объектом, предметом, целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
Во введении курсовой работы обозначены объект, предмет, цель, задачи, теоретико-методологическая и нормативная основа, а также теоретическое и практическое значение курсовой работы.
В первой главе курсовой работы изучены теоретические аспекты системы аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих.
Во второй главе курсовой работы проведен анализ системы проведения аттестации и повышения квалификации в ФССП России.
В заключении обобщены результаты курсовой работы.

Заключение:

В современных условиях развития гражданского общества система аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих зависит от уровня профессиональных знаний и навыков, опыта и качества работы, эффективности служебной деятельности, достижения поставленных задач и конечных результатов гражданских служащих. Добиться обозначенного возможно при постоянном саморазвитии государственных гражданских служащих, тогда такой инструмент как аттестация и повышение квалификации государственных гражданских служащих будет рассматриваться в качестве фактора их профессионального развития.
Аттестация представляет собой нормативный правовой метод, направленный на оценку профессионального соответствия государственного гражданского служащего своей должности. Несмотря на ряд выявленных проблем в нормативных правовых актах, регулирующих проведение аттестации, она способствует развитию профессионализма гражданского служащего, дальнейшему развитию профессионального и личностного потенциала кадров.
Профессиональное развитие государственных гражданских служащих ориентировано на решение стратегических и текущих целей учреждений путем передачи служащим конкретных знаний и навыков.
Цели профессионального развития зависят от потребностей учреждения, квалификационных характеристик служащих и других факторов. Кроме того, цели профессионального развития с позиции работодателя и наемных работников также различны. Для государственного учреждения в целом желаемым результатом профессионального развития выступают более эффективные решения проблем государственного учреждения, повышение приверженности сотрудников к своему учреждению, распространение ценностей и организационной культуры учреждения, снижение текучести служащих. Для работника же польза от профессионального развития состоит в росте удовлетворенности работой, росте квалификации и, соответственно, расширения карьерных перспектив.
Рассмотрев в первой главе курсовой работы процесс аттестации государственных служащих, можно сделать вывод о том, что в разных странах периодическая оценка государственных служащих проводится по-разному.
ФССП России в 2018 году продолжила работу по обеспечению эффективного принудительного исполнения судебных актов, актов других органов и должностных лиц и созданию условий для надлежащего обеспечения правосудия и обеспечения безопасности в судах, что ФССП России определяет как ключевые цели.
Как мы выяснили в ходе анализа во второй главе курсовой работы, большинство служащих не принимают участие в выборе программы обучения. Факт проведения аттестации фиксируется в специальной справке аттестации. После составления справки издается приказ, где говорится о факте проведения аттестации, утверждаются работы аттестационной комиссии.
Обозначенные во второй главе курсовой работы проблемы требуют комплексных решений, одним из которых может стать постоянное обновление методик проведения аттестации госслужащих в соответствии с требованиями развития современного общества и государственной службы, в частности.
Таким образом, оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих ФССП России, основанная на проведении аттестации, играет важную роль, способствуя решению задач формирования кадрового резерва, планирования карьеры работников и кадрового планирования, а своевременное решение проблем в данной области будет способствовать более эффективному развитию государственной гражданской службы в ФССП России.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты системы аттестации и повышения квалификации государственных гражданских служащих
1.1 Сущность проведения аттестации государственных гражданских служащих в Российской Федерации

От того, насколько работник системы государственной службы соответствует занимаемой должности, зависит эффективность того или иного управленческого решения. Это и определило актуальность исследования такого понятия как аттестация государственных гражданских служащих. Предъявление высоких требований к решениям, принимаемым на государственной гражданской службе, определили важность введения процесса аттестации, при чем данный процесс должен был отвечать международным требованиям и стандартам.
Исследованию аттестации государственных гражданских служащих на разных этапах исторического развития нашего общества уделялось особое внимание. По мнению Ю.Н. Старилова, аттестация — это урегулированная нормами права оценка профессиональной служебной деятельности государственного гражданскогослужащего с целью определения его соответствия занимаемой должности в органах государственной власти . Согласно другой трактовке данного понятия, аттестация направлена на формирование кадрового состава гражданской службы РФ, повышение профессионального уровня гражданских служащих, определение соответствия занимаемой должности, изменение условий оплаты труда и т.д . Следует отметить, что аттестация выявляет и потенциальные способности государственного гражданского служащего, обеспечивает рост его профессиональной компетенции, выявляет необходимость повышения квалификации или профессиональной переподготовки, отвечает на вопрос о кадровом передвижении . Исходя из этого можно утверждать, что именно аттестация способствует профессиональному развитию государственных гражданских служащих.
Под аттестацией следует понимать соответствующий нормативно-правовой метод по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой должности, нацеленный на повышение эффективности осуществления государственной службы и развитие профессионализма гражданского служащего, способствующий дальнейшему развитию профессионального и личностного потенциала кадров .
Аттестация предполагает четыре основных этапа:
1) подготовительный;
2) тестирование;
3) собеседование;
4) итоговое решение.
Каждый из этапов, в свою очередь, делится на подэтапы.
Подготовка аттестации – самая трудоемкая ее часть. Она требует от кадровых специалистов тщательной проработки вопроса.
1. Формирование комиссии для аттестации. Комиссия создается и утверждается приказом или распоряжением представителя нанимателя. На федеральном уровне не указана конкретная форма правового акта для формирования комиссии, поэтому каждый государственный орган выносит решением о виде утверждающего акта самостоятельно. Это может быть как приказ, так и распоряжение. Обычно предложения о персональном составе и количестве членов, о точных сроках проведения готовит кадровый отдел.
В организации при необходимости возможно создание не одной, а двух комиссий. Так создается отдельная комиссия для аттестации государственных служащих, работа которых, так или иначе, предполагает использование информации, содержащей государственную тайну. Ее создание может утверждаться одним общим актом или готовится дополнительный приказ .
Комиссия не будет являться правомочной, если в ее состав не будут включены:
1. руководитель учреждения, прямые начальники государственного служащего, в том числе из юридического, кадрового подразделений;
2. руководитель уполномоченного органа государственной службы;
3. независимые эксперты – члены общественных организаций, преподаватели высших учебных заведений. Причем в процентном соотношении число приглашенных экспертов должно равняться 25% от всех членов комиссии;
4. член общественного совета, если при организации создан такой совет.
При формировании комиссии, необходимо исключить ситуации, влекущие за собой конфликт интересов, тем самым предупредив возможность влияния на итоговое решение.
Возглавляет комиссию Председатель. Также в составе должна быть предусмотрена должность заместителя председателя и секретаря. Если работник является членом аттестационной комиссии, то его работа в этой комиссии временно прекращается.
Необходимо учесть, что специалисты, включенные в комиссию по проверке сотрудников, работающих с информацией ограниченного распространения, также должны иметь допуск к государственной тайне.
2. Составление списка работников, подлежащих аттестационной проверке. При формировании списка нужно проверить правомерность внесения в него данных. Так, в список не могут быть включены некоторые группы лиц.
3. Разработка и утверждение графика проведения аттестации. Подготовленный список указывается в графике проведения аттестационных мероприятий.
Сведения, указываемые в графике: наименование организации; перечень служащих, подлежащих аттестации; календарная дата и место, где будет проводиться заседание аттестации; сроки предоставления пакета необходимых документов и ответственные за это.
Рекомендуется формировать и утверждать такой график ежегодно в конце года. Это позволит учесть запланированные отпуска работников организации.
4. Обеспечение ознакомления аттестуемых с графиком не позднее, чем за один месяц до начала аттестации, сотрудники должны ознакомиться с графиком.
5. Комплектование пакета документов для работы комиссии. На каждого государственного служащего, подлежащего аттестации, нужно подготовить пакет документов: отзыв об исполнении возложенных обязанностей; информация о поручениях, исполненных работников, и подготовленных им проектах документов; аттестационный лист, в котором зафиксированы данные предыдущей проверки.
Для более полной оценки дополнительно включаются также копия должностного регламента и справка-объективка.
6. Издание нормативного правового акта о заседании комиссии.
Следующий этап предполагает прохождение тестирования. С целью выявления уровня соответствия аттестуемого должности, которую он занимает, применяются различные методы тестирования. Например, письменные тестовые испытания, но, чтобы исключить возможность фальсификации результатов, предпочтительнее проведение тестовых зачетов в автоматизированной форме. В разработке теста участвуют сотрудники кадровых служб, юристы, психологи. Проверочный тест должен охватывать следующие темы: отраслевая специфика организации; основы законодательства; противодействие коррупции; основы общегражданского и делового этикета; информационно-компьютерные технологии.
Третий этап – собеседование. Для проведения заседания следует обеспечить явку членов комиссии и явку аттестуемого. Неявка последнего влечет за собой серьезные последствия – вплоть до привлечения к дисциплинарной ответственности. В случае причины, которая может быть расценена как уважительная, (заболел, находился в служебной командировке), сотрудника не наказывают, аттестацию переносят на иную дату.
Заключительный этап аттестации – решение, которое утверждается нормативным актом. Также по итогам процедуры оформляется аттестационный лист. Его нужно довести до сведения государственного служащего под роспись, а затем подшить в личное дело .
Сегодня аттестация представляет собой серьезный инструмент кадровой политики, которая заслуживает особого внимания.
Установленная периодичность аттестации государственных гражданских служащих, а также серьезность ее результатов стимулирует сотрудников к более эффективному выполнения своей работы, к постоянному мониторингу нормативного правового регулирования своей работы, саморазвитию и самообучению.
Ранее было отмечено, что существует четыре возможных решения, которые принимаются аттестационной комиссией, а по итогам аттестации представитель нанимателя может принять лишь три варианта фактического проведения итогов аттестации в рамках издания соответствующего правового акта. Фактически наблюдается отсутствие правовой связи в синхронизированных решениях аттестационной комиссии и допускаемыми решениями представителя нанимателя.
Сегодня большинство исследователей склонны к тому, что в законодательстве, касающегося аттестации государственных гражданских служащих, должны быть закреплены механизмы и критерии отбора представителей научных и образовательных учреждений и иных организаций, которые принимают участие в аттестационной комиссии в качестве экспертов . Также возникает вопрос об участии в аттестационной комиссии представителей профсоюзов, если аттестуемый является членом профсоюза. По нашему мнению, с целью исключения возможных трудовых споров в статью 48 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ следует внести соответствующие поправки .
Таким образом, аттестация представляет собой нормативный правовой метод, направленный на оценку профессионального соответствия государственного гражданского служащего своей должности. Несмотря на ряд выявленных проблем в нормативных правовых актах, регулирующих проведение аттестации, она способствует развитию профессионализма гражданского служащего, дальнейшему развитию профессионального и личностного потенциала кадров.