Курсовая с практикой на тему Совершенствование системы аттестации государственных служащих на примере Роспотребнадзора

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретико-правовые правовые основы аттестации государственных гражданских служащих 5

1.1.Понятие и общая характеристика аттестации государственных служащих 5

1.2. Правовые основы и порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих 9

1.3.Отечественный опыт аттестации на примере федерального уровня 15

Глава 2. Анализ и совершенствование системы аттестации государственных гражданских служащих Департамента труда и социальной защиты населения города 22

2.1. Общая характеристика организации и анализ подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих в организации 22

2.2.Недостатки системы проведения аттестации 24

2.3.Разработка мероприятий по совершенствованию системы аттестации государственных гражданских служащих 29

2.4. Оценка социально-экономической эффективности разработанных мер 36

Заключение 42

Библиографический список 44

Приложение 48

Введение:

Государственные организации чаще всех остальных сталкиваются с аттестацией персонала, она является универсальной технологией оценки кадров. Аттестация способствует выявлению не только соответствия сотрудников занимаемой должности, но и выявлению наиболее перспективных работников государственной службы, для дальнейшего продвижения их по карьерной лестнице.

Аттестация обеспечивает руководителя и кадровые службы достоверной информацией о сотрудниках, позволяя проводить эффективную кадровую политику по результатам проверки.

Актуальность: аттестация обеспечивает работодателя полной достоверной информацией о сотруднике. Влияние аттестации для организации очень велико, так как помимо информации по выявлению соответствия занимаемой сотрудником должности, она еще помогает повысить эффективность работы и мотивацию у сотрудников

Объект исследования: система аттестации Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы.

Предмет исследования: Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы.

Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы.

Задачи:

1. Изучить теоретический аспект системы аттестации организации.

2. Провести анализ организации Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы.

3. Произвести анализ системы аттестации в Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации государственных гражданских служащих.

Практическая значимость: результаты работы могут быть использованы в Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы для улучшения повышения производительности труда в организации и повышения уровня квалификации сотрудников.

Теоретической и методологической основой в работе являются труды отечественных и зарубежных специалистов, рассматривающих аттестацию персонала, эффективности ее применения и проблемы связанные с ней.

В работе были использованы следующие методы: анализ документов Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы, наблюдение за работой персонала.

Эмпирическую основу исследования составляют результаты проведенной аттестации сотрудника в Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы.

Предложенные рекомендации в данной работе обосновывают ее научную новизну.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников.

В первой главе даны основные понятия о системе аттестации в организации, описана ее суть.

Во второй главе проанализирована представленная организацией документация, произведен анализ структуры организации, разработаны мероприятия по совершенствованию системы аттестации государственных гражданских служащих.

В заключении представлены основные выводы результаты работы.

Заключение:

Таким образом, в ходе проведенного в работе исследования, было выявлено, что в Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы нуждается в совершенствовании системы аттестации, в подтверждении этого тезиса можно сделать следующие выводы.

1. Как показал проведенный анализ научной литературы и периодических изданий аттестация является оценкой эффективности работы персонала и несет в себе три цели: административную, информационную и мотивационную.

• на достижение первого вида цели влияет принятие административного решения, к которому относится увольнение, повешение или понижение по службе, повышение квалификации, перевод на другую службу;

• на достижение второго вида цели влияет получение возможности у работника и работодателя объективной информации о деятельности;

• третий вид цели состоит в том, что оценка влияет на мотивацию сотрудника, и как следствие отражается в его поведении на службе.

2. В системе деловой оценки персонала государственные организации нуждаются так же как и коммерческие.

3. Благодаря аттестации можно выявить недостатки системы управления персоналом организации и повысить производительность труда сотрудников.

4. Выбор методов оценки напрямую зависит от целей проверки, которые ставит руководитель организации.

5. Для наиболее объективных результатов аттестации необходимо сочетание методик, а не использование только одной из них.

6. Правильное ее составление и проведение удовлетворит всем ее целям, позволит повысить производительность труда, повысить мотивацию сотрудников и даст объективную информацию о работе персонала, что необходимо для успешного и долгосрочного функционирования организации.

При проведении анализа системы аттестации в Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы было выявлено использование только одного метода оценки, который является субъективным. В качестве совершенствования системы аттестации государственных гражданских служащих было предложено проводить аттестацию раз в год, а также внедрить метод тестирования, на примере должности «специалист отдела трудовой миграции» предложены следующие тесты: тесты на знание основ трудового и миграционного законодательств. Оценка существует для выявления того, что не видно «невооруженным взглядом», что поможет выявить предложенные методы аттестации.

В результате внедрения предложенных методов аттестации, в организации повысилась мотивация к труду в сотрудников, данные о сотрудниках стали наиболее полными и объективными, что может сделать верные управленческие решения.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-правовые правовые основы аттестации государственных гражданских служащих

1.1. Понятие и общая характеристика аттестации государственных служащих

Аттестация госслужащих предназначена для того, чтобы выявить степень профессиональной подготовки служащего и его соответствие с должностью, которую он занимает, а также по результатам аттестации решается вопрос о назначении квалификационного разряда. Таким образом, аттестация является способом выявить результаты работы, деловые и личностные качества работника, инициировать их креативный подъем и энергичность, улучшить квалификацию, гарантировать вероятность продвижения по карьерной лестнице. Аттестация призвана определять соответствие сотрудника занимаемой им должности.

Оценка и рационализация сотрудников государственных организаций является одним из важных организационно-экономических инструментов, систему способов работы, благодаря которым должно быть гарантировано стабильное оптимальное обеспечение их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в организации, которые будут соответствовать с развивающимися требованиями и нормативами.

Проведенная в рамках аттестации оценка, может быть следующих видов, а именно локальной, относится к одной функции работника или относящейся к работнику в целом, пролонгированной (имеется ввиду за длительный временной период) и экспрессивной, которая направленна на текущую деятельность. Существует отличия во влиянии, на пролонгированную – прежние события, а на экспрессивную – эмоции.1

В качестве объекта аттестации могут выступать и подразделения и их части, конкретно структура штатов, организация,

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения(прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на

сотрудников и итоги труда. Здесь же можно сказать про аттестацию рабочего места — Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места — всеохватывающую оценку его соответствия современным техническим, технологическим и организационным заключениям, притязаниям охраны труда, нормативам и эталонам. К основным задачам подобной аттестации относятся: рационализация, совершенствования условий труда, ликвидация рабочих мест, которые являются неэффективными и лишними.

Существует такие виды аттестации как итоговая, промежуточная и специальная (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается абсолютная и многосторонняя оценка производственной работы сотрудника за период.

Необходимо оценивать прошлое, так как без него невозможно понять настоящего и невозможно говорить о том, что люди готовы к будущему. Но наличие прекрасных прошлых успехов не является гарантией отличной работы, так как жизнь изменчива и выявляется необходимость оценки личных качеств, что помогает прогнозировать поведение сотрудника в определенных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которых имеет влияние и внешние факторы, которые являются независимыми. Стандартом является проведение аттестации раз в 3-5 лет.

Если говорить о промежуточной аттестации, то она проводится в более короткие сроки, а каждая следующая аттестация должна основываться на предыдущей.

Постоянные проведения аттестации, являясь базисом совершенствования и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер.

Необходимо, конечно, учитывать тот факт, что снижения квалификационной категории по результатам аттестации может нести обратный эффект.

Особая аттестация, связанная с такими обоснованиями, как направление на учебу, перевод на другую должность, проводится предварительно.

Также кроме классической аттестации существует самооценка, или самоаттестация, осуществляется она путем письменного ответа сотрудника на определенные вопросы. Аттестуемым необходимо самим дать оценку своему труду, обязанностям, достигнутым результатами и тд. Но, конечно, нельзя исключать субъективность такой оценки.

Выделяют следующие цели аттестации явные и неявные (латентные).

Явная цель состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению тот или иной работы. К целям аттестации можно также отнести контроль за выполнением поставленной задачи, выявление резервов, которыми обладает организация, повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.2

Латентные цели в свою очередь могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и тд.

Благодаря аттестации сотрудников можно сделать объективный вывод о необходимости поощрения или наказания работника, о возможностях его служебного продвижения. В свою очередь отсутствие надежных систем оценки персонала приведет к упущениям, например, в виде способного сотрудника .