Курсовая с практикой на тему Совершенствование сдельной формы оплаты труда в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1. Характеристика степени научной проработанности понятия сдельной системы оплаты труда 6
1.2. Методологические основы сдельной оплаты труда персонала 8
2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «IT-КОНСАЛТИНГ» 13
2.1. Краткая характеристика ООО «IT-Консалтинг» 13
2.2. Исследование мотивации труда персонала на основе анкетирования 17
2.3. Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы стимулирования персонала организации 22
2.4. Выводы 30
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СДЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО IT-КОНСАЛТИНГ» 32
3.1. Направления совершенствования сдельной оплаты труда 32
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 42
ПРИЛОЖЕНИЯ 44

Введение:

Социально-экономические преобразования в современной экономике России вызвали изменения в организации и оплате труда, обусловили необходимость исследования взаимосвязи организации, мотивации и оплаты труда с рынком труда и государственным регулированием трудовых отношений.
В условиях рыночной экономики возрастает значимость соответствия результатов труда и материального поощрения, что требует достаточно высокого уровня организации и мотивации труда.
С появлением предприятий различных форм собственности и расширением их прав повысилась зависимость заработной платы работников и результатов деятельности предприятий от эффективного использования факторов производства.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что высокую эффективность производства можно обеспечить только на основе нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, расширения сферы нормирования труда, определения уровня напряженности норм труда, рациональной его организации. Кроме того, очень важно осознавать, что нормы труда призваны обеспечивать социальную защиту наемных работников, способствовать сохранению их нормальной работоспособности в течение всей трудовой деятельности.
Организация, мотивация и оплата труда являются важнейшей частью организации производства и представляют собой самостоятельную область экономической работы на предприятии, имеют особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной и трудовой деятельности человека.
Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования труда их работников. Как следствие, все большее число работодателей понимает возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и в стратегическом аспектах.
Эффективно организованные системы мотивации на предприятии позволяют не только повышать производительность отдельно взятого работника, но и повышать конкурентоспособность всего предприятия. Сотрудники компании являются основой ее конкурентоспособности на рынке. Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта.
В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах «работник-работодатель» и «работник-работник», реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, производительность и качество труда. В этих условиях чрезвычайно актуальной выглядит задача теоретического обоснования и разработки методических и научно-практических рекомендаций по формированию качественного мотивационного механизма для работающих по сдельной форме оплаты труда в организации.
Цель курсовой работы заключается в анализе оплаты труда и выявление путей усовершенствования сдельной оплаты труда в организации.
Основные задачи, определяемые указанной целью, заключаются в следующем:
— изучение сущности и механизмов организации сдельной формы оплаты труда на предприятии, формирование экономических условий роста производительности и эффективности труда;
— систематизация и обобщение вопросов, характеризующих степень теоретической разработанности данной проблемы;
— оценка современного состояния оплаты труда персонала организации;
— проведение исследования оплаты труда персонала, мотивации и стимулировании труда персонала ООО «IT-Консалтинг»;
— разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда персонала организации.
Предметом исследования является совершенствование оплаты труда.
Объектом изучения в курсовой работе является форма оплаты труда персонала.
Курсовая работа состоит из трех разделов, введения, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

В современных условиях хозяйствования возникла необходимость совершенствования и поиска новых путей усиления заинтересованности работников сдельной формы оплаты труда в динамичном функционировании организаций, в уточнении категорийного аппарата материального стимулирования труда, в научной разработке вопросов оценки материального стимулирования труда и его влияния на результаты деятельности организаций, в определении взаимосвязи между материальным стимулированием и производительностью труда как основы динамичного развития организации.
Объектом следования является Компания ООО «IT-Консалтинг».
Рассмотрев кадровый состав предприятия, а также показатели, характеризующие эффективность были сделаны следующие выводы.
В 2018 году в связи с уменьшением объема услуг, руководству пришлось сократить количество IT-специалистов, при этом число руководителей и специалистов в течение трех последних лет оставалось неизменным.
Результаты мониторинга численности персонала говорят о рациональном управлении численностью персонала ООО «IT-Консалтинг» в связи с изменениями объемов оказания услуг: при падении объема услуг в 2018 году – уменьшилось количество IT-специалистов, в 2019 году – руководство предприятия возобновило прием IT-специалистов, открыв также и новые вакансии.
Результаты гендерного анализа говорят о явном количественном преобладании лиц мужского пола среди сотрудников предприятия, это связано, прежде всего, со спецификой деятельности предприятия. Наибольшее число представителей женского пола за последние три года наблюдалось в 2017 году. В 2018 году произошло снижение объемов услуг, что сказалось на уровне заработной платы не только IT-специалистов, но и всех сотрудников ООО «IT-Консалтинг».
Анализируя образовательный уровень сотрудников ООО «IT-Консалтинг» можно сделать вывод, что количество людей с высшим образованием заметно увеличивается, однако значительная доля сотрудников имеет средне — специальное образование, хотя большинство из них учатся в высших учебных заведениях по заочной форме обучения.
Основной возраст сотрудников ООО «IT-Консалтинг» 20-30 лет – это в основном IT-специалисты. Сотрудники в этом возрасте полны сил и энергии, они легко управляемы и обучаемы. Все специалисты и руководители имеют возраст 30-40 лет. Это профессионалы своего дела, в основном имеющие высшее (или пока неполное высшее) образование.
Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2019 году увеличилась на 15 человек по сравнению с 2018 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2019 году по сравнению с 2018 годом сократилось на 3 человека. Количество принятых в 2019 году увеличилось на 16 человек.
Увеличение потребности в трудовых ресурсах в 2019 году объясняется тем, что увеличился план и объем услуг.
Рассмотрев систему оплаты труда, был сделан вывод, что на предприятии применяется сдельная-премиальная система оплаты труда персонала. К Положению о премировании за общие результаты работы предприятия по итогам за год прилагается Перечень производственных упущений, нарушений трудовой дисциплины, учитываемых при определении размера вознаграждения.
Доплаты и надбавки, связанные со спецификой деятельности работника, для стимулирования выполнения работниками дополнительных трудовых функций и повышения уровня квалификации устанавливаются приказом генерального директора.
В рамках работы было разработано предложение по совершенствованию системы сдельно-премиальной оплаты труда персонала ООО «IT-Консалтинг»: программа материального поощрения в зависимости от объема продаж по итогам работы за месяц.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Характеристика степени научной проработанности понятия сдельной системы оплаты труда

Заработная плата выполняет важную роль в формировании доходов наемных работников. На российских коммерческих предприятиях при спаде экономической активности работодатели предпочитают не увольнять работников, что характерно для западной экономики, а снижать заработную плату персонала, сохраняя таким образом большое число рабочих мест независимо от их производительности. Эти изменения в заработной плате происходят за счет переменной ее части. Она “амортизирует” колебания, происходящие при неустойчивой ситуации экономического развития, и, таким образом, часть риска перекладывается с владельцев предприятия на наемных работников. Гарантированная же часть заработной платы работников является устойчивой. Она определяется сдельной системой оплаты труда в организации [12, c. 11].
Сдельная система оплаты труда предполагает, что оплачивается только конкретно выполненная работа, вне зависимости от времени, которое на нее затрачено. При сдельной оплате труда забота об эффективном использовании затраченного времени перекладывается на самого работника. При сдельной форме оплаты труда у работника выстраивается прямая зависимость между результатами труда и вознаграждением, которое он получит за сделанную работу. При этом любое снижение интенсивности труда напрямую наносит ущерб интересам самого работника. Работодателю не нужно при таких условиях тщательно контролировать использование рабочего времени [15, c. 76].
Негативной особенностью сдельной формы оплаты труда является ситуация, когда помимо количественных результатов труда необходимо выполнять дополнительные работы — уборку рабочего места, техническое обслуживание оборудования, удаление производственных отходов и т.д. Как правило, работники со сдельной оплатой относятся к таким работам как “трудовой повинности” и стараются прикладывать минимальные усилия при ее выполнении.
При сдельной форме оплаты работодатель вынужден прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов труда. Если к качеству труда не предъявляется особых требований или качество “встроено в трудовой процесс”, то сдельная оплата является крайне эффективным методом организации работ. Это может быть количество собранного урожая на сельскохозяйственных работах или количество проданных билетов распространителем. Но если трудовой процесс является сложным и требует кроме количественного результата, например, технического обслуживания оборудования, то применение сдельной оплаты является крайне неосмотрительным со стороны работодателя.
Прямая связь с результатами труда при сдельной оплате является таким же принципиальным недостатком, как и косвенная связь с результатами труда у повременной оплате.
Научное исследование условий формирования этого механизма и использование его результатов в практической деятельности в сложившихся моделях экономики, основанных на наемном труде, содействует росту справедливости в оплате труда, гармонизации социальных отношений. В обществе, осуществляющем переход от одной экономической модели к принципиально иной, важной задачей научных исследований является поиск путей трансформации сложившихся механизмов дифференциации в иные, адекватных формирующейся модели экономики. Сделать это далеко не просто. Работа эта требует и времени, и больших усилий научных работников и практиков.
Степень научной разработанности проблемы данного исследования составили труды классиков экономической теории по вопросам труда и его оплаты, научные разработки и публикации по вопросам организации заработной платы и управлению персоналом отечественных и зарубежных авторов.
Особое внимание уделено трудам следующих ученых-экономистов: Аганбегян А.Г., Ананьева Ю.Д., Баткаев Р.А., Волгин Н.А., Гомберг Я.И., Жуков А.Л., Капустин Е.И., Карлова М.В., Карпухин Д.Н., Кокин Ю.П., Костин Л.А., Мазманова Б.Г., Мошенский М.Г., Рофе А.И., Стрейко В.Т., Яковлев Р.А.
Из зарубежных авторов следует особо выделить Армстронга М., Милковича Д.Т., Стивенс Т., Ньюмана Д.М., Хендерсона Р.И.. Также были рассмотрены публикации периодической печати, в том числе в журналах «Вопросы экономики», «Вопросы управления».