Курсовая с практикой на тему Совершенствование работы с кадрами в ГУ МЧС России по Свердловской области

Содержание:

Введение. 3

1. ПРЕДПРОЕКТНЫЙ АНАЛИЗ. 5

1.1. Описание проблемной ситуации, выявление ее
сути. 5

1.2. Выявление причин сложившейся ситуации. 13

1.3. Формулировка проблемы.. 19

1.4. Обоснование актуальности проблемы (выявление
степени ее распространенности) 19

1.5. Описание характера и степени решения проблемы.. 21

1.6. Выявление возможных последствий проблемы и
обозначение ее статуса  22

1.7. Характеристика целевых групп проекта. 23

2. ФОРМУЛИРОВКА КОНЦЕПЦИИ.. 24

2.1. Управление замыслом проекта. 24

2.2. Разработка целевой структуры проекта. 25

3. МОБИЛИЗАЦИЯ РЕСУРСОВ.. 28

4. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА.. 31

4.1. Управление командой. 31

4.2. Организационное моделирование проекта. 31

4.3. Управление временем. 36

4.4. Управление стоимостью.. 37

4.5. Управление рисками. 38

5. МОНИТОРИНГ ПРОЕКТА.. 40

Заключение. 47

библиографический
Список.. 51

Введение:

Кадровый потенциал в условиях модернизации и инновационного
развития России – это занятое население, функционирующее в системе трудовых
отношений, с опытом работы в период индустриального развития. Но в экономике
есть и незанятые ресурсы, которые также относятся к экономически активному
населению, которые должны быть профессионально подготовлены в современных
условиях развития экономики России.

К новому кадровому потенциалу каждого региона страны
предъявляются требования по способности масштабных преобразований и созданию
передовых технологий в отечественном производстве товаров и услуг.

Реализуемые на
сегодняшний день экономические процессы во всех сферах жизни общества
предъявляют требования к совершенствованию профессиональной квалификации,
подготовки и повышения уровня квалификации персонала, создания системы их
постоянного обучения.

Для оценки эффективности проведенного обучения можно
использовать отдельные показатели:

1) степень полноты и адресности –
приобретение полного объема знаний и умений для работы в конкретной должности;

2) степень глубины – возможность
выделять главное из общего массива данных;

3) степень системности – способность
анализировать и синтезировать информацию;

4) степень осознанности – способность
проектировать решения на основе полученных знаний.

Совокупность обязательных
знаний и приемов, необходимых для государственного и муниципального служащего:

1) знания нормативно-правовой базы в
сфере государственного управления и занимаемой должности;

2) знания общих законодательных и
локальных актов конкретной должности;

3) уровень профессиональных компетенций
в занимаемой должности;

4) знания методик и правил менеджмента
для деятельности в сфере государственного управления.

Целью  курсовой работы является разработка проекта
повышения квалификации сотрудников ГУ МЧС России по Свердловской области путем
разработки hr-портала.

Для
достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1.
Представить управление содержанием проекта и структуру разбиения работ по
проекту;

2.
Исследовать особенности планирования ресурсов и управления временем проекта;

3.
Провести оптимизацию сетевой модели по методу критического пути и составить
бюджет проекта;

4.
Спрогнозировать денежные потоки по проекту и оценить его финансовую
реализуемость;

5.
Проанализировать  экономическую
эффективность реализации проекта.

Объекты
исследования – сотрудники ГУ МЧС России по Свердловской области, предмет исследования – проект
повышение квалификации сотрудников ГУ МЧС России по Свердловской области.

Основные
методы исследования: системный подход, анализ, индукция, дедукция,  статистические наблюдения, моделирование,
прогнозирование, сетевое и календарное планирование.

Работа
состоит из введения, трех глав и заключения.

Заключение:

Кадровый потенциал в условиях модернизации и инновационного
развития России – это занятое население, функционирующее в системе трудовых
отношений, с опытом работы в период индустриального развития. Но в экономике
есть и незанятые ресурсы, которые также относятся к экономически активному
населению, которые должны быть профессионально подготовлены в современных
условиях развития экономики России.

К новому кадровому потенциалу каждого региона страны
предъявляются требования по способности масштабных преобразований и созданию
передовых технологий в отечественном производстве товаров и услуг.

Реализуемые на
сегодняшний день экономические процессы во всех сферах жизни общества
предъявляют требования к совершенствованию профессиональной квалификации,
подготовки и повышения уровня квалификации персонала, создания системы их
постоянного обучения.

Кадровый резерв
представляет собой специально формируемую на основе заданных показателей группу
потенциальных работников, владеющих требуемыми для работы профессиональными,
деловыми и нравственными качествами, отличившихся на занимаемой должности,
прошедших профессиональную подготовку и предназначенных для замещения свободных
должностей.

Технология подготовки
кадрового резерва представляет собой специфический вид деятельности, включающий
следующие направления:

— определение потребности
в кадрах;

— анализ уровня развития
кадрового потенциала;

— анализ кадровой
ситуации региона;

— организационное
проектирование в регионе;

— оценка потенциальных
государственных и муниципальных служащих при оформлении на месте работы;

— аттестация и оценка
качества труда.

Система управления кадрами включает ряд взаимосвязанных
мероприятий, которые позволят уверенно контролировать реализацию выбранной
стратегии и своевременно корректировать ее в соответствии с меняющимися
обстоятельствами:

— обучение ключевых фигур необходимым
навыкам для реализации стратегии  управления
кадрами, обеспечение их мотивации на достижение целей;

— создание
информационных каналов, процедур и механизмов для запуска стратегии управления кадрами;

— разработка программ совершенствования
управления кадрами и повышения результативности деятельности персонала
(изменение систем и подходов, разработка моделей компетенций, профессиональных
стандартов, регламентов управления кадрами);

— использование каскадного принципа
определения средне – и краткосрочных целей в соответствии со стратегией
управления кадрами;

— планирование достижения целей системы
управления кадрами;

— возможность проведения реорганизации
службы по работе с кадрами;

— проведение процедуры запуска
стратегии управления кадрами.

В
настоящее время все мировое сообщество переживает сложный период. Пандемия
стала причиной многих следствий: снижение темпов экономики, социальная
напряженность, увеличение уровня безработицы, проблемы со всей системой
здравоохранения в связи с ее малообеспеченностью, изъянами и другого,
увеличение межрасовых конфликтов и многое другое. Так, бремя восстановления
стабильности и регулирования действий миллионов людей возлагается на
государственную гражданскую службу, поскольку именно она на данный момент
обладает всеми ресурсами для вмешательства в жизнедеятельность населения и это
является ее миссией существования в целом.

Представляется,
что государственная гражданская служба имеет два подхода к ее изучению. Первый
называется деятельностным, поскольку выступает в качестве органов
государственной власти. Такой подход отражает Федеральный закон № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации»: даны определения
основных понятий, основные принципы, ограничения и запреты государственных
гражданских служащих, их социальные льготы и иное. Так, деятельностный подход
исходит из того, что государственная гражданская служба является
профессиональной служебной деятельностью, осуществляемой с целью обеспечения
исполнения полномочий органов государственной власти.

В настоящее время в
соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ система профессионального
образования и развития гражданских служащих включает в себя четыре
элемента:

1) профессиональная
подготовка кадров для гражданской службы;

2) профессиональная
переподготовка гражданских служащих;

3) повышение их
квалификации;

4) стажировка гражданских
служащих.

Организация обучения,
профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных
служащих зависит от оптимального применения этих принципов и включает в себя
систему мер по созданию, перепланировке и совершенствованию существующих
специальных учебных заведений и их подразделений, но для развития и реализация
учебных программ и программ.

Профессиональная
подготовка сотрудников государственной ГУ МЧС — это процесс обучения гражданина
профессиональным знаниям, навыкам и компетенциям, необходимым для надлежащего
выполнения им своих служебных обязанностей и полномочий на должности
государственной службы.

Фрагмент текста работы:

1. ПРЕДПРОЕКТНЫЙ АНАЛИЗ 1.1. Описание проблемной ситуации,
выявление ее сути Для определения
численности работников за определенный период используется показатель
среднегодовой численности. Он применяется для исчисления производительности
труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда
других показателей.

Далее рассчитаем
показатель среднегодовой численности. Данные о численности работников ГУ МЧС
России по Свердловской области по месяцам в 2017 – 2019 гг. представлены в
таблице 1.

Таблица 1 – Численность работников ГУ
МЧС России по Свердловской области по месяцам в 2017 – 2019 гг. Месяц 2017, чел. 2018, чел. 2019, чел. 1 2 3 4 Январь 68 59 54 Февраль 68 59 55 Март 68 58 56 Апрель 67 60 56 Май 65 59 57 Июнь 61 57 57 Июль 61 58 56 Август 60 58 56 Сентябрь 60 57 57 Октябрь 57 57 57 Ноябрь 57 57 57 Декабрь 58 58 57 Итого 750 697 621 Далее проанализируем
структуру персонала ГУ МЧС России по Свердловской области.

В соответствии с п. 2 ст.
9 N79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должности
государственной гражданской службы подразделяются на следующие категории:

1) руководители —
должности руководителей и заместителей руководителей.

2) помощники (советники)
— должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим должности категории
«руководители» в реализации их полномочий;

3) специалисты —
должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения
государственными органами установленных задач и функций;

4) обеспечивающие
специалисты — должности, учреждаемые для обеспечения деятельности
государственных органов.

Так же в ГУ МЧС России по
Свердловской области осуществляют свою трудовую деятельность лица, не
являющиеся государственными гражданскими служащими, осуществляющие функции
инспекторов — делопроизводителей (служащие) и лица, осуществляющие свои
трудовую деятельность по профессиям рабочих (уборщики территорий, уборщики
помещений, водители, рабочие по комплексному обслуживанию здания). Таким
образом, весь персонал ГУ МЧС России по Свердловской области можно разделить на
3 группы:

1. Госслужащие;

2. Служащие;

3. Рабочие.

Проанализируем структуру персонала по группам ГУ МЧС России по
Свердловской области. Структура основных групп персонала ГУ МЧС России по
Свердловской области менялась незначительно, так удельный