Курсовая с практикой на тему Совершенствование работы по привлечению кадров на предприятии

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы работы по привлечению кадров на предприятии 5
1.1. Понятие, принципы, источники привлечения кадров на предприятии 5
1.2. HR-брендинг: понятие, содержание, технология создания 16
1.3. Особенности применения технологий подбора в HR-сфере 27
2. Анализ работы по привлечению кадров на предприятии ООО «Свифт» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Свифт» 32
2.2 Анализ состава и структуры кадров ООО «Свифт» 35
2.3. Совершенствование работы по привлечению кадров на предприятии 40
Заключение 47
Библиографический список 49

Введение:

В привлечении трудолюбивых и ответственных работников нуждается любая компания. В современном обществе уже давно проявляется тенденция переоценки ценностей и ориентиров в области управления. В условиях современного бизнеса компании начинают вести конкурентную борьбу за высококвалифицированных специалистов. Человек является основным ресурсом для развития и жизни компании, именно поэтому так важно обратить внимание на HR имидж организации и его формирование в глазах потенциальных сотрудников. В условиях нестабильности в экономике, а также финансовой нестабильности ценность работников, обладающих опытом и необходимыми навыками, возрастает и все больше компаний начинают задумываться о своей репутации и образе не только на товарном рынке, а еще и в глазах своих сотрудников и соискателей на товарном рынке.
Формирование хорошего HR-бренда позволяет выстроить доверительное отношение к компании, которое обеспечит ее статус, как добросовестного работодателя, привлекательного как для будущих, так и для настоящих сотрудников. Чем выше лояльность сотрудников их понимание своей роли в организации, тем больше будет их стремление вносить вклад в развитие компании и работать с отдачей, а значит увеличивать прибыль компании.
Основополагающим в современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, обучение и повышение квалификации, а также поддержание его трудоспособности и развитие компетенций в соответствии с нуждами организации. Помимо этого, важным становится создание таких условий, в которых личность сможет полностью проявить заложенные в ней способности.
На основе вышесказанного можно сделать вывод, что актуальность данной темы связана с тем, что у работодателя появляется острая необходимость в создании уникального ценностного предложения от компании для привлечения, а также удержания талантливых и мотивированных сотрудников.
Цель работы рассмотреть совершенствование работы по привлечению кадров на предприятии.
Предмет исследования – технологии рекрутинга.
В соответствии с поставленной целью работы решаются следующие задачи:
1) раскрыть понятие и рассмотреть принципы, источники и методы подбора персонала;
2) изучить нормативно-правовые аспекты подбора персонала;
3) рассмотреть особенности применения технологий подбора в HR-сфере;
4) разработать программу исследования системы подбора персонала;
5) проанализировать систему подбора персонала;
6) разработать мероприятия по совершенствованию подбора персонала;
7) предложить социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий.
Информационную и нормативную базу работы составляют нормативно-правовые документы и статистические материалы, специальная и учебная литература, периодические издания.
Исследование технологий рекрутинга относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматривают в своих работах зарубежные и отечественные ученые, такие как: Авдеев В.В., Аширов Д.А., Базаров Т.Ю., Берн Н., Дорошенко Л.С., Ермаков В.В., Коренев А.В., Коханов Е.Ф., Комиссарова Т.А., Круглова И., Логинова Е., Магура М.И., Терентьева Т. и др.
Теоретическая и практическая значимость работы заключаются в разработке рекомендаций по совершенствованию технологий рекрутинга.
Структура работы: работы состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка литературы.

Заключение:

Поиск и подбор персонала – это процесс изучения деловых и профессиональных качеств каждого соискателя, чтобы определить его пригодность для выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте или должности оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям, выбор наиболее подходящего кандидата на основе соответствие его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Сам процесс поиска и подбора, как правило, состоит из серии ступеней отбора (различных методов), где каждый последующий этап отсеивает из общей группы до тех пор, пока там не будет нужное количество претендентов. Подбор персонала осуществляется, на основании какой из кандидатов выполнит лучшим способом определенную работу. Для достижения этой цели в подборе персонала, предусмотрены соответствующие методы оценки определенных специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев, выбирают человека, который имеет лучшие квалификации для выполнения фактической работы на позиции, а не кандидата, который, кажется наиболее подходящим для продвижения по службе. Решение о подборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его квалификации, опыта работы, личных качеств.
Предлагаются следующие направления совершенствования системы подбора и отбора персонала:
Применение компьютерного тестирования.
Повышение квалификации менеджера по персоналу.
Технология управления процессом подбора и отбора персонала включает совокупность операций, осуществляющих некоторую последовательность действий в рамках процесса. Для реализации в организации этих процессов необходимо выполнять на высоком уровне входящие в них задачи и процедуры, использовать более совершенный инструментарий (методы, модели, средства). В ВКР были разработаны мероприятия по развитию процесса подбора и отбора персонала. Далее был разработан организационный план внедрения разработанных мероприятий. Целесообразность предложенных мероприятий подтверждается тем, что экономический эффект от их проведения составит 103,6 тыс. руб. Таким образом, проведенные расчеты показали, что все разработанные предложения являются экономическими целесообразными. 

Фрагмент текста работы:

В настоящее время наблюдается перенос категорий предметного поля из одной науки в другие науки, их уточнение, появление новых областей знания. Так, традиционно менеджмент был связан с экономикой, управлением производством, человеческими ресурсами. Менеджмент как деятельность связан с мобилизацией ресурсов для эффективной работы организации. Менеджмент как наука изучает организационно-технологические, административные проблемы функционирования организаций, вопросы коммуникации и сотрудничества и т.д. Сегодня раскрывают специфику менеджмента применительно к любым сферам человеческой деятельности, вплоть до самоменеджмента.
Эволюция управленческой мысли подтверждает то положение, что сейчас невозможно достигать поставленных целей организации опираясь лишь элементарные и апробированные методики.
Управление, как явление материального мира зародилась в начале ХХ века, когда появилось крупномасштабное фабричное производство, на предприятиях стало работать до тысячи человек и появилась необходимость в управлении. Поэтому в настоящее время, управленческие функции на предприятиях осуществляет так называемый менеджер, задачей которого является определять цели, управлять ресурсами, координировать, согласовывать и регулировать совместные действия в организации, а для успешного осуществления этих задач и целей предприятия, менеджеру необходимо принимать наиболее выгодные и эффективные управленческие решения из множеств альтернатив. Этим и определяется актуальность эффективности принятия управленческих решений в современное время. Что такое управленческое решение?
На предприятиях, занимающихся хозяйственной деятельностью, под термином «эффективность» очень часто понимают результаты хозяйствования, то есть выведение конечных статистических показателей, в которых указываются прибыль предприятия, рентабельность, остаток после затрат, доходы по ценным бумагам, прирост производства, затраты на обновление средств производств и т.п., которые помогают сравнить результаты за предыдущий отчетный период или хозяйственный год. Поэтому, квалифицированному менеджеру для успешного руководства на предприятии необходимо обладать знаниями и методиками, которые приведут к наилучшему выбору действий. Но как принять эффективное управленческое решение? Процесс принятия управленческого решения очень сложен [12, с. 89].
Субъект управления сталкивается с выбором решений из альтернатив, которых иной раз бывает очень много, сталкивается с определением критерий выбора, который является самым важным в принятии эффективного решения, прогнозированием результатов, минимизации рисков, при различных вариантах возможных случаев. В практике управления очень часто используют методы и способы, которые позволят принять наилучшее решение.
Минимизация рисков. Под риском очень часто понимают шанс возникновения ущерба, негативных последствий. На предприятиях риск приводит к последствиям в виде дополнительных расходов, что ведет к убыткам. Для минимизации рисков активно используется качественный анализ, который помогает предвидеть внешние факторы риска (изменения в экономике, курс, катаклизмы и т.п.), внутренние факторы, которые определяют риски не выходящие за рамки предприятия (уровень самоуправления, персонал, квалификация работников, технико-оснащенность).
Количественный анализ, который помогает обнаружить размеры рисков, для чего широко используется статистический метод, разумность затрат, привлечение экспертов для оценки, аналитическая работа. Так же для минимизации рисков используют резервирование (резервирование средств), который обеспечивает надежность на покрытие непредвидимых ситуаций. Резервирование средств очень часто используют на предприятиях, где объем резерва регламентируют правовым актом и в случае форс мажорных обстоятельств предприятие не несет потери.
Коллективное принятие решения. Распространенным методом, который функционирует по принципу экспертных оценок, является метод Дельфи, получивший название от древнегреческого города Дельфы. Для решения приглашаются группа квалифицированных экспертов в применяемой области. При этом, согласованное решение экспертов требует обоснования. Выработка решения осуществляется на основании письменных ответов на поставленные вопросы, по результатам которых формируется справка, которая отражает мнения и их обоснования.
Далее каждый эксперт формирует аргументы, претензии, которые требуют пересмотра альтернатив. Данная процедура осуществляется до тех пор, пока коллектив не придет к единому мнению. Таким образом, метод коллективного принятия решения по принципу экспертных оценок помогает найти решения абсолютно для любой задачи, опираясь на опыт и знания специалистов в данной области.
Эвристический метод, данный метод заключается в том, что для решения поставленной проблемы используется ряд правил− эвристики, который означает «искать», «отыскивать». Полезность этого метода в том, что с помощью нее можно решать объемные и сложные проблемы, когда оптимальное решение нельзя увидеть сразу. При всем этом, эвристические способы могут помочь даже начать улаживать возникшую задачу, даже когда в том числе и человек пока не имеет представления о полном пути решения поставленной задачи [11, с. 89].
Эвристический метод использует принцип решения проблемы с помощью алгоритмов действий. Например, поставленной задачей является взобраться на вершину горы, алгоритмом тут будет являться: иду прямо к вершине пока не достигну препятствия, обойду его и начну двигаться в том же направлении пока не достигну вершины. Данное решение будет не оптимальным, но по мере углубления в проблему с помощью эвристики открываются оптимальные решения.
В основном, огромное количество проблем так и находят решение: в начальной точке человек не обладает знанием и выдвигает некоторую интуитивную ординарную теорию, изучает, находит слабые стороны, формирует новые знания, корректирует алгоритм для решения задачи. Таким образом, принятие управленческого решения — это сложный и трудоемкий процесс, который требует учитывать множество факторов, такие как: выработку цели, изучение проблемы, обоснование критериев, привлечение экспертов, соблюдение принципов, которые дадут эффективный результат. Принятое эффективное управленческое решение менеджером — это есть итог осмысленного управленческого решения, который требует от менеджера изучения поступающей информации и постоянном совершенствовании всестороннего мышления.
Подбор персонала является формированием кадрового резерва на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать процедуры для расчета потребностей в персонале по категориям работников, стандартного описания профессиональных требований к рабочим и служащим, профессиональных методов отбора персонала, а также общих принципов формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей.
В настоящее время стали прибегать к такого рода интервью, как, стресс-интервью. Его задача – проверить кандидата на устойчивость к стрессу и соответствие его стилю руководства компании. Например, может столкнуться со стрессом, обусловленным высоким темпом работы, дефицитом времени или информации, жесткой внутренней дисциплиной. В ходе стрессового собеседования применяются следующие типы испытаний: монолог, изоляция, неудобный вопрос.
И всё же чаще стали обращаться к центрам оценки (ассессмент-центр).
Ассесмент-центр – это процедура, обеспечивающая оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития работников.
Эти центры включают группу методов для измерения компетентности, необходимую для той или другой позиции. Например, способность «гибкости» для решения вопросов, потенциально может быть измерена по индивидуальной анкете и групповой дискуссии [15, с. 96].
Требования к работнику следует рассматривать на основе приверженности Total Quality Management. Способы отбора, такие как интервью, групповые дискуссии, устные доклады кандидатов могут быть использованы, чтобы сосредоточиться на вопросах, связанных с качеством. Этот акцент не ограничивает возможность измерения «инновации» и «гибкости». TQM обеспечивает стимул для требований к идентификации и измерения для требований к работнику, связанных с определенной позицией сотрудника (рисунок 1.1).
Это было бы слишком просто, утверждать, что требования к работникам и методы отбора персонала, основанные на принципах TQM, автоматически определяют процесс отбора.