Курсовая с практикой на тему Совершенствование работы по мотивации работников предприятия

Содержание:

Введение ……………………………………………..…………………………..… 3
1. Теоретические аспекты мотивации работников предприятия …………… 6
1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда в организации ………. 6
1.2 Характеристика методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности …………………………………………………….………………….. 15
2. Анализ мотивации работников в ПАО КБ «Восточный» ………….…… 20
2.1 Общая характеристика деятельности ПАО КБ «Восточный» ………. 20
2.2 Анализ методов мотивации и стимулирования применяемых в ПАО КБ «Восточный» ………………………………………………….……………….….. 25
2.3 Анализ процесса мотивации и стимулирования применяемых в ПАО КБ «Восточный» …..……………………………………………………..………….… 31
3. Направления совершенствования мотивации работников в ПАО КБ «Восточный» ……………..…….………………………………….…………..….. 35
3.1 Мероприятия по совершенствованию методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности ………………….……………..….……. 35
3.2 Мероприятия по совершенствованию процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности ……………..……………………..….. 38
3.3 Экономическая оценка предложенных мероприятий ……..……….. 41
Заключение …………………………………….………..………….………..…… 43
Список использованных источников ……..….………………….……………. 45

Введение:

На актуальность избранной темы, указывает то, что в современных условиях, при управлении персоналом организации, все большее внимание уделяется инструментам мотивации и стимулирования труда. При этом обе названные категории, сами по себе, не являются однозначным явлением управленческой науки. Спорность может вызывать как правильное понимание каждого из них, так и то, какие меры следует точно относить к мотивации, а какие к стимулированию.
Более того, социально значимые завоевания общества в сфере трудовых прав, существенно видоизменили мотивацию и стимулирование труда, уведя от жесткой модели властных отношений к мягкой, основанной больше на взаимовыгодном сотрудничестве и взаимообусловленном партнерстве. На это указывает, в частности то, что в качестве инструментов воздействия на работников в управлении персоналом стали преобладать экономические способы, а не административные.
Дополнительную актуальность избранной теме, добавляет то, что многие организации – работодатели сегодня являются крупными предприятиями с большим количеством работников, которых нужно не столько эксплуатировать в классическом понимании, сколько правильно ориентировать на достижение лучшего хозяйственного результата, что опять же достигается эффективным применением мотивации и стимулирования их труда. В полной мере, это касается и организаций банковского сектора экономики, где даже самое небольшое банковское отделение, представляет собой социально значимый объект, обслуживающий клиентские интересы по самому широкому профилю: от открытия сберегательного вклада и приема платежей до кредитования бизнеса и финансирования различных, в т. ч. государственных, проектов.
Именно поэтому, в современных условиях эффективность работы банка определяется профессионализмом работающего в нем персонала, а не только наличием финансовых ресурсов и их рациональным размещением. В связи с чем, на первый план выдвигается методологический инструментарий, разрабатываемый и применяемый в рамках управленческой деятельности в сфере кадровой политики предприятия по мотивированию трудовой деятельности в нем.
На степень научной разработанности темы указывает то, что проблемами методологии мотивирования работников предприятий различных форм собственности занимаются не только теоретики управленческой науки, но и практики-кадровики и менеджмент самих организаций. Среди авторов, уделивших также внимание вопросам мотивации и стимулирования труда в банковской сфере, стоит особенно выделить Александрову А. В., Креневу С. Г., Моисеева Е. Г., Юмагузину А. Р., Якимова В. Н. и др.
В этой связи, исходя из вышеприведенного, избранная тема представляется весьма интересной к рассмотрению в рамках настоящей работы.
Целью исследования является разработка комплексного решения, направленного на совершенствование мотивации работников предприятия на примере отделения ПАО КБ «Восточный». Для качественного достижения поставленной цели, в работе предстоит решить следующие задачи:
1. Дать общую теоретическую характеристику основам исследования мотивации работников предприятий.
2. Проанализировать практику мотивации и стимулирования работников в ПАО КБ «Восточный».
3. Выработать и предложить основные направления совершенствования работы по мотивации и стимулированию работников в ПАО КБ «Восточный».
Объектом исследования выступает система мотивации и стимулирования трудовой деятельности, принятая в ПАО КБ «Восточный».
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе совершенствования мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ПАО КБ «Восточный».
Источником сведений в работе являются научные труды различных авторов, включая и вышеназванных, а также материалы из открытых источников, в т. ч. с официальных интернет-сайтов банков и других кредитных организаций.
Методологической основой настоящего исследования выступает как общенаучный диалектический метод, так и отдельные частнонаучные методы: логический, сравнительный, исторический, формальный, анализа научных концепций.
По своей структуре, настоящая работа состоит из введения, трех глав с восемью параграфами, расположенными согласно задачам исследования, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

По итогам проделанной работы можно констатировать следующее.
1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников предприятий как метод управления персоналом, представляется комплексом управленческих мер, функционально состоящих из элементов экономического, организационно-распорядительного и социально-психологического воздействия на персонал, направленных на общую концентрацию трудовых усилий в сторону получения наиболее эффективного хозяйственного результата.
Место, которое занимает мотивация и стимулирование в системе методов управления персоналом в организации, определяется сочетанием в их инструментарии таких средств воздействия как материальное и моральное удовлетворение потребностей работника, требования жесткого административного характера и партнерские отношения.
2. Граница между мотивацией и стимулированием труда была определена как весьма условная по принципу материального (объективированного) и нематериального (необъективированного) выражения воздействия на работника.
3. Рассмотрение ПАО КБ «Восточный» как объекта практического анализа избранной темы, позволил заключить, что мотивация и стимулирование в банковской организации связано с функционированием таких участков кадровой работы как мотивация, развитие и формирование кадрового резерва. В самом общем виде, мотивация труда в ПАО КБ «Восточный» — это сочетание материального и нематериального воздействия на работников.
По конкретным способам как мотивации, так и стимулирования труда, можно сказать, что это административность в форме организационно-распорядительного воздействия и материального стимулирования, которое держится на балансе установления надбавки к должностному окладу соотносимой с результатами аттестации, а допуск к участию в распределении прибыли путем приобретения акций, соответственно, к занимаемой должности руководящего звена.
4. Основные проблемы применения отдельных мер мотивации и стимулирования труда при управлении персоналом в ПАО КБ «Восточный», заключены в чрезмерном уделении со стороны руководства банковской организации значительного внимания экономическому и организационно-распорядительному воздействию на своих работников.
5. Направлениями совершенствования способов мотивации и стимулирования труда в ПАО КБ «Восточный» были выработаны: расширение применения мотивирующей составляющей и корректирующие изменения в текущей системе мотивации и стимулирования труда.
По первому из них предполагаются следующие конкретные мероприятия: повышение окладной части заработной платы по основной группе должностей, разработка и внедрение системы замены рабочего места или технологии рабочего процесса, обучение через лекции, семинары и игры, а также внедрение механизма адаптационного присутствия.
По второму: учащенная работа с пересмотром тарифов стимулирующих выплат, предоставлением льгот по кредитам, обучению в вузах и устройству детей в дошкольные учреждения.
Все мероприятия подкрепляются встречными требованиями руководства по достижению поставленных результатов в работе, соответствию внутренним критериям банковской организации и т. п.
6. Эффективность предложенных мероприятий определяется неглобальным характером мер и их заведомо легкой интегрированностью в текущую систему управления персоналом ПАО КБ «Восточный» без чрезвычайных материальных затрат.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты мотивации работников предприятия

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда в организации
На современном этапе проблемы управления персоналом и повседневная работа с кадрами постоянно находятся в центре внимания руководителей организаций. С развитием научно-технического прогресса, информационных технологий стали меняться содержание и условия труда работников, а значит, стали меняться и методы взаимодействия кадровых менеджеров с персоналом организации по поводу надлежащего осуществления трудовых функций.
В этой связи для правильного понимания того, что подразумевать под мотивацией (стимулированием) трудовой деятельности, а также какое место таковые занимают в системе управления персоналом, целесообразно для начала разобраться, что именно подразумевает термин «методы управления персоналом» и как они соотносятся с управлением организацией.
Анализ научных источников показывает, что корни работы с персоналом уходят достаточно глубоко в историю человечества. Исследователи отмечают, что уже во времена первобытнообщинного строя, объединенные в один род представители социума, решая проблемы ограниченности имевшихся ресурсов необходимых для выживания, сталкивались с вопросами разделения труда, мотивации к нему и дисциплины [9, 8].
Методы, используемые для управления персоналом на каждой исторической эпохе, подвергались трансформации, изменялись как локально, так и глобально под воздействием развития общественных отношений, и в первую очередь, социальных завоеваний в области прав человека (трудовых прав).
Сегодня, через трактовку понятия управления персоналом, исследователи выработали практически единое понимание и методов, свойственных этой деятельности, которые органично входят в ее структуру.
Так, Моисеева Е. Г., называя методы управления персоналом кадровыми технологиями, считает, что под ними следует понимать соответствующие, наиболее эффективным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, решающие целевые задачи кадровых проблем [9, 13].
Коллектив авторов под редакцией Шлендера П. Э., отмечая наличие в управлении персоналом методологического подхода, указывает, что соответствующими методами являются определенные приемы познания и способы деятельности, направленные на достижение целей управления людьми [17, 12].
Инжиева Д. М. дает сразу два определения методов управления персоналом: 1) это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей; 2) это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [5, 43].
Мелихов Ю. Е. также методы управления персоналом относит к совокупности приемов и способов осуществления функций управления персоналом [6, 28].
Трактовки аналогичные вышеприведенным можно считать доктринальными в управленческой науке. В той или иной интерпретации, к проблеме методов управления как приемов и способов, подходит абсолютное большинство авторов. Соответственно, их объединяющим признаком выступает инструментальный взгляд на вопрос управления персоналом.
Если исходить из того, что управление организацией – это комплексная руководящая деятельность, осуществляемая по нескольким направлениям развития организации, то методы управления персоналом в ней занимают одно из ключевых мест, т. к. никакие процессы невозможно запустить без непосредственного воздействия на лиц, ответственных за выполнение тех или иных задач. Насколько бы не была технологична организация, на сегодняшний день, «человеческий фактор» по-прежнему играет ведущую роль в ее существовании и деятельности.
В этой связи, под методами управления персоналом на современном этапе развития общественных отношений, следует понимать практические инструменты непосредственного достижения целей и реализации задач кадрового обеспечения и функционирования в организации, состоящие из способов, приемов и иных средств целенаправленного воздействия на лиц, занятых в организации.
Разумеется, что за время своего существования управленческая мысль, как в теории, так и на практике, выработала такое количество методов управления персоналом, что последние в научных источниках стало принято группировать и классифицировать. При этом, общим критерием такой классификации признается конкретный признак характера функции управления персоналом [6, 28; 5, 43]. Это может быть как содержание или направленность, так и организационная форма используемого метода, которые фактически отражают, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Получается, что вся технологическая цепочка классификации методов управления персоналом, может быть выстроена по следующим звеньям всего процесса работы с персоналом: найм; отбор и прием персонала; социализация; профориентация и трудовая адаптация; мотивация; организация системы обучения; управление конфликтами и стрессами; управление безопасностью персонала; организация труда; управление деловой карьерой; высвобождение персонала.
В этой связи, всевозможное количество видов методов управления персоналом может заключаться в экономических, организационно-распорядительных, социально-психологических, социологических, программно-целевых, проблемно-ориентированных, коммуникативных, имиджевых и др.
Однако в доктрине управленческой науки в основу классификации в основном принято закладывать только следующие три: экономические методы;