Курсовая с практикой на тему совершенствование практики управления конфликтами

Содержание:

Введение 3

Глава 1 Теоретические аспекты управления конфликтами в организации 5

1.1 Понятие конфликта и причины его появления 5

1.2 Методы управления конфликтами 7

Глава 2 Исследование роли конфликтов в организации на примере АО «Тандер» 10

2.1 Анализ конфликтных ситуаций в организации АО «Тандер» 10

2.2 Методы совершенствования управления конфликтами в организации АО «Тандер» 19

Заключение 22

Список литературы 24

Приложения 26

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Исследование темы конфликтов в сфере туристского бизнеса не теряет своей значимости, так как именно в сфере работы с клиентами уровень конфликтов и стрессов проявляется достаточно ярко. При этом возникают конфликты между организациями, отделами, клиентами в пределах ведения деятельности одной организации.

Развитие рыночных условий ведения деятельности и использования конкурентных стратегий отношений между персоналом определяет значимость управления конфликтами, так как конкуренция – созданный вариант конфликтной ситуации, способный при неверном воздействии трансформироваться в конфликт, оказывающий негативное воздействие на деятельность организации. Но при правильном отслеживании и воздействии на конфликтную ситуацию результатом разрешения конфликта может стать снижение уровня стресса в организации и оптимизация коммуникационной структуры в коллективе.

Реальная практика управления конфликтными и стрессовыми ситуациями показывает, что необходимо принимать во внимание все составляющие возникновения и характеристики конфликтной ситуации: уровень зрелости конфликта, необходимость его разрешения для субъектов конфликтной ситуации, обладание достаточными ресурсами и средствами для разрешения ситуации. Использование для разрешения всех входящих данных позволит использовать наиболее рациональные и адекватные методы по разрешению ситуации.

Ни один руководитель не избежал участи управления конфликтом в организации. И, как правило, именно руководитель, его волевое поведение, является главным решающим фактором в завершении споров. Для успешного управления конфликтом в организации руководителю доступны все средства. Самой сложной задачей для руководителя является управление конфликтами в организации. Любое неверное решение может привести к необратимым и печальным последствиям для организации в целом: увольнение сотрудника, простой рабочего места, нарушение производственного цикла и т.д.

Вышесказанное обусловливает актуальность выбранной темы настоящего исследования, определяет необходимость изучения сущности процесса совершенствования управления конфликтами в организации.

Объектом исследования курсовой работы являются конфликты в организации.

Предметом исследования являются причины конфликтов и их роль в управлении организацией.

Изучению вопросов управления конфликтами посвящены работы таких ученых, как: Бунтовская Л.Л., Воронцова О.В., Кибанов А.Я., Козлов А.С., Коротков Э.М., Матненко М., Семенов В.А., Шарапова Т.В. и др.

Целью данной курсовой работы является совершенствование практики управления конфликтами на примере АО «Тандер» (г. Вологда).

Задачи курсовой работы:

— раскрыть понятие конфликта и причины его появления;

— охарактеризовать методы управления конфликтами;

— провести анализ конфликтных ситуаций в организации АО «Тандер»;

— разработать методы совершенствования управления конфликтами в организации АО «Тандер».

Методы исследования: анализ литературных источников; анализ и обобщение экспериментального опыта; анализ документов.

Структура курсовой работы представлена введением; двумя взаимосвязанными главами, заключением, списком литературы и приложениями.

Заключение:

Конфликт имеет как положительный, так и отрицательный результат для организации. К негативным последствиям конфликта относится: ослабление сплоченности сотрудников, нежелание решения важных проблем, повышение враждебности, нетерпимости и противостояния в межгрупповых и межличностных отношениях, неудовлетворенность людей общим делом. Позитивным результатом конфликта можно отнести: решение проблем, достижение взаимопонимания, укрепление партнерских отношений.

Анализ подходов к процессу управления конфликтами в организации позволяет сделать вывод, что он должен быть направлен, прежде всего, на формирование организационных условий, профилактирующих возникновение деструктивных конфликтных ситуаций, то есть комплексный аудит и диагностика психологического климата в коллективе являются в этом случае основой. В вопросах предупреждения и предотвращения конфликтов в организации особая роль принадлежит руководителю, который должен знать правила поведения в конфликте.

АО «Тандер» – сеть магазинов «Магнит» — активно развивающийся гигант на рынке ритейла. В данной работе рассмотрим работу одного из магазинов сети в городе Вологда.

Анализ кадрового потенциала показал, что численность работников предприятия составила 21 чел. в 2019 г. При этом, коллектив АО «Тандер» нельзя назвать устоявшимся, наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров (47,62% в 2019 г.). АО «Тандер» покидают в основном новые сотрудники, стаж работы которых составляет от 3 до 8 месяцев. Данная тенденция свидетельствует о плохой адаптации новичков, высокие коэффициенты текучести персонала дают именно показатели этой группы: рост коэффициента текучести кадров среди этой группы составил более 55%.

В итоге можно сказать, что на предприятии не подходят системно к организации управления конфликтами, несмотря на то, что сфера торговли считается достаточно конфликтогенной и стрессовой. Отсутствие диагностики конфликтности в коллективе АО «Тандер» приводит к тому, что реальная ситуация по вопросам психологического климата и уровня конфликтности в трудовом коллективе руководству неизвестна.

С целью совершенствования системы управления конфликтами в АО «Тандер» на основании выявленных недостатков были предложены следующие мероприятия:

— совершенствование корпоративного климата;

— организация супервизий и тренинговых занятий.

Уменьшение стрессовых воздействий в АО «Тандер» может быть достигнуто за счет развития социальной поддержки – создание дружественной атмосферы взаимопонимания в коллективе. Предлагается привлечь в АО «Тандер» независимого супервизора, который обеспечит борьбу с последствиями «синдрома выгорания». Для устранения психического напряжения и борьбы с последствиями «синдрома выгорания» проводить на регулярной основе групповые занятия по релаксации каждый день на протяжении 15 мин.

Внедрение и проведение вышеуказанных данных приведет не только к повышению экономических показателей, но и повысит уровень лояльности клиентов к компании, равно, как и ее имидж.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические аспекты управления конфликтами в организации

1.1 Понятие конфликта и причины его появления

Формирование рабочего коллектива происходит стихийно. С течением времени в него вливаются разные люди, каждый из которых имеет свои вкусы, свои предпочтения и свои установки. Конфликты на работе чаще всего возникают из-за того, что разные люди по-разному смотрят на жизнь и по-разному относятся к работе. Состояние постоянной войны, нравится оно кому-то или нет, отрицательно влияет на общую рабочую обстановку и производительность труда. Атмосфера на рабочем месте – важный показатель сплоченности персонала.

В некоторых случаях конфликт возникает по вине руководителя, который совершает некорректные действия по отношению к своим сотрудникам. Сложных ситуаций не избежать, если он [6, с. 26]:

— позволяет себе переходить на личности,

— публично демонстрирует антипатии и симпатии,

— не доверяет своим сотрудникам,

— злопамятен.

Есть огромное количество толкований и определений конфликта. Обычно он означает наличие несогласия у нескольких сторон, в качестве которых выступают отдельные лица или группы. Стороны стараются добиться:

— признания собственной точки зрения;

— выполнения поставленной перед собой цели.

В конфликтах в организации выделяются особенности:

— сплоченность групп, ввязанных в конфликт, мотивы конфликтов выходят на первое место, индивидуальные особенности членов группы при этом не важны;

— группы объединяются по убеждениям, ценностям, даже настроению.

Большая часть конфликтов появляется из-за некорректного поведения начальства. Талантливый руководитель должен сохранять требовательность по отношению к себе и не позволять себе вседозволенность. Несдержанность, неспособность адекватно оценивать сложные ситуации и находить выход из них, а также неумение понимать подчиненных – главные составляющие противостояния.

Любые возникающие конфликты [12, с. 20]:

— помогают определить существующие точки зрения, если по каким-либо причинам стороны (сторона) умалчивали о них;

— предоставляют дополнительную информацию;

— предлагают альтернативные варианты решения вопросов.

Принятие групповых решений становится более эффективным. Это позволяет удовлетворять потребности организации.

Как правило, конфликты в организациях возникают именно в процессе взаимодействия и основной их причиной является личностное несогласие с теми или иными ситуациями, возникающими в коллективе. Зачастую эти ситуации появляются по причине отсутствия грамотного управления предприятием. Немалая часть конфликтов носит действительно объективный характер и связана с правовыми или же организационными моментами. Конфликты на рабочем месте прямо влияют на эффективность работы сотрудников и, соответственно, несут в себе угрозу успеху бизнеса.

Не существует монолитных коллективов. Причиной возникновения неприязни может стать что угодно – манера одеваться, политические пристрастия, взгляды на жизнь, но чаще всего война между сотрудниками разгорается на почве разного отношения к работе. Если противоречия носят вертикальный характер, т.е. возникают между начальником и подчиненным, то первый считает второго недисциплинированным и безответственным лентяем, тот, в свою очередь, считает, что начальник — тиран и сумасброд. Если противоречия носят горизонтальный характер, т.е. возникают между коллегами, то один считает другого выскочкой и подхалимом, а тот, в свою очередь, обвиняет первого в равнодушии и непорядочности и т.д. Второй вид разногласий в коллективе – между личностью и группой. Эти разногласия также могут быть вертикальными и горизонтальными. Первая разновидность реализуется в случае назначения нового начальника в сложившийся коллектив. Новый руководитель часто излишне старателен, придирчив и требователен, с ним сложно договориться, как с прежним. Вторая разновидность имеет место, когда новый сотрудник не находит общего языка с коллегами. Вариантов развития событий здесь может быть два – либо новый сотрудник увольняется, либо меняется сам или умудряется изменить отношение к себе.