Курсовая с практикой на тему Совершенствование мотивации к непрерывному обучению и стимулирование муниципальных служащих. На примере Администрации Люберецкого городского округа.

Содержание:

1. Введение 2
   1. Теоретико-методологические основы использования технологий мотивации и стимулирования персонала в организации 6
   1.1. Объективная необходимость, сущность и особенности использования технологий мотивации и стимулирования персонала в организации 6
   1.2. Методологические подходы по использованию технологий мотивации и стимулирования персонала в организации 13
   1.3. Практика использования технологий мотивации и стимулирования персонала в организациях зарубежных стран 20
   2. Анализ механизма использования технологий мотивации и стимулирования персонала в Администрации Люберецкого городского округа 26
   2.1. Характеристика действующих технологий мотивации и стимулирования персонала в исследуемой районной государственной администрации 26
   2.2. Оценка использования методического инструментария мотивации и стимулирования персонала в исследуемой районной государственной администрации 30
   2.3. Анализ действенности использования исследуемым органом государственной власти технологий мотивации и стимулирования его персонала 35
   3. Модернизация технологий мотивации и стимулирования персонала в исследуемой организации 38
   3.1. Введение системы мотивационного мониторинга в исследуемой организации как условие эффективного воздействия на поведение ее персонала 38
   3.2. Совершенствование технологий формирования эффективной системы мотивации персонала исследуемой организации в контексте повышения его профессионализма 40
   3.3. Разработка эффективного механизма стимулирования персонала в исследуемой организации 42
   Заключение 44
   Список литературы 46

Введение:

1. Актуальность проблемы. Европейский опыт реформирования государственной службы показывает, что дееспособность и эффективность системы государственного управления зависит от кадрового обеспечения-непосредственных исполнителей функций соответствующих органов власти, их потенциала к повышению квалификации и мотивации труда. Поэтому, среди основных задач развития действенной государственной службы в РФ, с целью повышения эффективности практического осуществления функций государства, является развитие современного мотивационного механизма деятельности государственных служащих.
   Человеческий фактор в любых организациях является одним из приоритетных, что побуждает к изучению особенностей и мотивов поведения работника. Практика управленческой деятельности показывает, что профессиональные умения работника приносят организации желаемый результат только в случае его заинтересованности в результатах своего труда. Следовательно, основной задачей руководителей является создание действенных систем стимулирования, соответствующих реалиям среды функционирования организаций, учитывающие иерархию потребностей работников и факторы влияния на процесс вознаграждения.
   Современные реалии жизни требуют модернизации технологий мотивации и стимулирования персонала не только в сфере бизнеса, a и в органах государственной исполнительной власти. Не исключением являются и районные государства администрации. Именно эти обстоятельства определили актуальность темы исследования и необходимость совершенствования технологий формирования эффективной системы мотивации и разработки современного механизма стимулирования персонала организации.
   Анализ последних исследований и научных работ. Научный потенциал отечественных и зарубежных ученых свидетельствует о разно плановости исследований, связанных с мотивацией и стимулированием персонала в организации. Существенный вклад в создание и развитие теоретических основ и прикладных аспектов систем мотивации и стимулирования персонала сделали ученые: Дж. Адамс, К. Альдерфер, Л. Артеменко, В. Бондарь, В. Врум, Н. Гончарук, Н. Доронина, А. Колот, Н. Кравченко, Л. Крупьяк, Д. Мак-Грегор, В. Малиновский, А. Маслоу, Э. Матвиишин, И. Мишурова, Е. Мэйо, Н. Нижник, В. Оучи, Т. Пахомова, Н. Пашкова, В. Плуговая, А. Сецинский, А. Смит, В. Степанюк, Ф. Тейлор, А. Файоль, В. Филипповский, Г. Чернецкая и другие.
   Целью работы является совершенствование технологий мотивации и стимулирования персонала в организации и разработка практических рекомендаций по их внедрению на местном уровне управления.
   Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:
   — рассмотреть объективную необходимость, сущность и особенности использования технологий мотивации и стимулирования персонала в организации;
   — привести методологические подходы по использованию технологий мотивации и стимулирования персонала в организации;
   — охарактеризовать практику использования технологий мотивации и стимулирования персонала в организациях зарубежных стран;
   — привести характеристику действующих технологий мотивации и стимулирования персонала в исследуемой районной государственной администрации;
   — осуществить оценку использования методического инструментария мотивации и стимулирования персонала в исследуемой районной государственной администрации;
   — провести анализ действенности использования исследуемым органом государственной власти технологий мотивации и стимулирования его персонала;
   — разработать основные мероприятия по ведению системы мотивационного мониторинга в исследуемой организации как условие эффективного воздействия на поведение ее персонала;
   — осуществить совершенствование технологий формирования эффективной системы мотивации персонала исследуемой организации в контексте повышения его профессионализма;
   — разработать эффективный механизм стимулирования персонала в исследуемой организации.
   Объектом исследования являются технологии мотивации и стимулирования персонала в Администрации Люберецкого городского округа.
   Предметом исследования является механизм имплементации новейших технологий мотивации и стимулирования персонала в Администрации Люберецкого городского округа.
   Методы исследования. Для решения поставленных задач в процессе исследования использована совокупность общенаучных средств и приемов исследования, применены диалектический, системный методы, а также методы анализа, синтеза, абстрагирование, сравнительный анализ и другие.
   Структура работы. Курсовая работа, содержание которой изложено на 48 страницах, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 18 наименований и содержит 8 рисунков, 5 таблиц.

Заключение:

1. Таким образом, в ходе данного курсового проекта были рассмотрены следующие аспекты:
   1. Неотъемлемой составляющей устойчивого развития РФ является создание и функционирование эффективной системы государственного управления, результативность которой во многом зависит от деятельности профессиональных и мотивированных кадров, которые могут оперативно принимать решения, гибко адаптироваться к изменению ситуации, а также креативность и способность к инновационному мышлению.
   2. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности, которая является одним из основных понятий, объясняющих движущие силы поведения человека.
   Теоретической основой формирования мотивационных механизмов является взаимодействие интересов, стимулов и потребностей индивида, коллектива и общества. Мотивационная функция управления является важной и тесно связанной со всеми другими функциями управления, поэтому ее можно назвать центральной в отношении других функций управления.
   3. Субъекты государственного управления, с помощью утвержденных ими нормативно-правовых актов, создают механизмы государственного управления мотивацией государственных служащих, перекликаются с формами и методами мотивации, благодаря которым можно достичь наибольшей результативности работы сотрудников.
   4. Анализ механизма использования технологий мотивации и стимулирования персонала в Администрации Люберецкого ГО показал, что действующая система мотивации в районной государственной администрации эффективно справляется с воздействием на мотивационную сферу работников.
   5. Проведенное исследование показало существенное доминирование материальных факторов мотивации, наибольшую ценность для работников как мотивационный фактор имеет досрочное присвоение ранга, на втором месте предоставления премии. Низкий уровень оценки набрали такие факторы мотивации как объявление благодарности и грамоты.
   6. Анализ действенности использования исследуемым органом государственной власти технологий мотивации и стимулирования его персонала показал, что на данном этапе в районной государственной администрации уровень удовлетворенности у работников абсолютным большинством мотивационных факторов составляет более половины от максимальной оценки, отдельные показатели
   7. Для модернизации технологий мотивации и стимулирования персонала в исследуемой организации целесообразно внедрение и использование в районных администрациях мотивационного мониторинга — как системы постоянного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и оценки в динамике, принятия квалифицированных управленческих решений. В основу системы мотивационного мониторинга, которую предлагается внедрить в исследуемой
   Следовательно, в ходе данного курсового проекта была достигнута основная цель — совершенствование технологий мотивации и стимулирования персонала в организации и разработка практических рекомендаций по их внедрению на местном уровне управления.

Фрагмент текста работы:

1. 1. Теоретико-методологические основы использования технологий мотивации и стимулирования персонала в организации

   1.1. Объективная необходимость, сущность и особенности использования технологий мотивации и стимулирования персонала в организации

   Современная концепция эффективного управления персоналом исходит из того, что человек составляет основу организации, ее сущность и основное богатство. И от того, насколько задействован человеческий потенциал, существенно зависит успех организации в конкурентной борьбе, его способность к трансформации и длительного процветания.
   Эффективная деятельность персонала организации, в частности государственной службы невозможно без реализации важной функции государственного управления — мотивации. Это связано с тем, что основой деятельности и поведения каждого работника есть определенные мотивы: внутренние ценности, интересы, стремления, дает возможность объяснить их поведение и возможности влияния на него.
   Персонал государственной службы можно принудить к исполнению закрепленных за ним функций и обязанностей, должностных инструкций, определенного участка работы, однако принудительное исполнение возложенных обязанностей, решений руководителей имеет определенные границы и не дает желаемых результатов. И наоборот, использование мотивационного механизма эффективного труда каждого государственного служащего, мотивационных регуляторов, учета психологических особенностей человека дает возможность в полной мере использовать и развить его способности по достижению высоких, эффективных результатов труда. Именно поэтому мотивация имеет важное значение для эффективного использования персонала государственной службы .
   В сложившихся условиях в РФ на нынешнем этапе ее развития, проблема мотивации персонала приобрела важное значение, так как решение задач, стоящих перед обществом, возможно только при условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить работников органов власти к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких форм и методов стимулирования личности, способствующие высокой результативности ее работы.
   Мотивация занимает ведущее место в структуре личности, которая является одним из основных понятий, объясняющих движущие силы поведения человека. Поэтому в настоящее время остро стоит вопрос о необходимости более глубокого изучения мотивации сферы государственных служащих. Хотя мотивация сама по себе еще не обеспечивает полного успеха, добиться чего-либо без нее невозможно. Поведение людей становится мотивированным только тогда, когда происходит взаимодействие нескольких факторов. Мотивировать работника — значит коснуться его внутренних интересов, дать ему шанс реализовать их во время работы.
   Основой формирования мотивационных механизмов является взаимодействие интересов, стимулов и потребностей индивида, коллектива и общества. Поэтому, с развитием производительных сил общества получили широкое распространение теории мотивации, в основе которых были разные подходы, что позволило условно их разделить на несколько больших групп: содержательные и процессуальные (рис.1).

   Рисунок 1 – Основные теории мотивации
   Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяет делать выводы о механизме мотивации человека. Содержательные теории мотивации основываются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
   Процессуальные теории рассматривают мотивацию, с другой стороны. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории признают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.
   Мотивационная функция управления является важной и тесно связанной со всеми другими функциями управления, поэтому ее можно назвать центральной в отношении других функций управления. Она заключается в стимулировании или мотивировке работников к труду и достижении задуманного. Твила Делл отмечает, что: «секрет мотивации — в том, чтобы дать людям то, чего они действительно хотят от работы. Чем больше Вы им сможете дать, тем больше Вы сможете от них ждать: производительности, качественной работы и сервиса.» . Мотивация помогает людям: достигать целей; получать положительную перспективу; давать силы для изменений; повышать самоуважение и возможности; управлять своим развитием и помогать другим.
   В.В. Мадьянова указывает, что проблемы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих остаются актуальными. Другие ученые отмечают, что эффективность работы органов государственной власти в конечном итоге зависит от знаний и мотивации людей, которые отвечают за предоставление административных услуг . Л.А. Верещагина и И.М. Карелина считают, что во многом решить проблему эффективной работы персонала, уменьшение текучести кадров, оптимизации социально-психологического климата можно изучая мотивационную сферу работников. Л. Якокка отмечает, что, когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей. Потому мотивация — топливо человеческой активности. И.В. Мишурова и П.В. Кутильов отмечают, актуальность проблемы мотивации не исключено ни наукой, ни практикой, поскольку от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время в вершину угла, отмечая, что путь к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда. Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников.
   Известный ученый в области государственного управления В. Малиновский отмечает, что мотивация — важная функция государственного управления, без которой невозможна эффективная деятельность любого руководителя, и, соответственно, любого органа исполнительной власти, она требует от руководителей развитых способностей побудить исполнителей к высшему уровню напряжения усилий, достижения эффективных результатов труда .
   Стоит отметить, что единого подхода к определению понятия и содержания мотивации в научных кругах сегодня не существует.
   С точки зрения менеджмента для управленцев мотивация — как функция управления, связанная с процессом побуждения руководителем интереса и желания у работников к деятельности для достижения целей организации. Это совокупность действий руководителя, которая побуждает людей делать то, что считает нужным руководство.
   Успех — это реализованная цель (рис.2).

   Рисунок 2 – Влияние мотивации на успех трудовой деятельности
   Д. Дипроуз считает, что когда о мотивации говорят управленцы, они имеют в виду под этим понятием что-то большое и зримое, что имеет материальную сущность, они имеют в виду под этим понятием эффективность. Они хотят иметь таких работников, эффективно трудиться, помогать другим коллегам и при необходимости работать сверхурочно. По мнению Т.С. Кабаченко любой акт управленческого взаимодействия так или иначе или действием на интенсивность и динамические характеристики активности людей, или на ее содержание. Это устанавливает взаимоотношения между членами коллектива, побуждая их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя, работу.
   По Р. Л. Дафта под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые вызывают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Изучение мотивации рабочего, продолжает автор, позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются его в течение некоторого времени.
   Т.А. Дауна и М.Д. Фотлер определяют мотивацию как состояние чувств и мыслей, которые побуждают или пробуждают силы человека для выполнения задания или деятельности, как особое поведение. В центре такого определения мотивации — эмоциональный или познавательный состояние человека, который не зависит от действий. Сосредоточив внимание на этом, можно четко отличить мотивацию от выполнения задания и его последствий. Отметим также, что мотивация может быть или состоянием чувств, или мыслей, или их сочетанием. Для отдельных людей мотивация является скорее состоянием чувств, чем мышление, тогда как для других — наоборот.
   Виханский О. Наумов А. отмечают, что мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и задают направленность, границы и формы этой деятельности, ориентированной на достижение определенной цели .
   Таким образом, проблемы и вопросы мотивации находятся в центре круга интересов специалистов из разных областей знаний: менеджмента, социологии, экономики и психологии, которые в соответствии с методами и задач своих отраслей науки решают эти проблемные вопросы.
   Стимулирование труда государственных служащих является положительно стимулирующим влиянием субъектов (должностного лица, органа и др.) На потребности, интересы, сознание, волю, поведение государственного служащего, а, следовательно, на результаты его управленческого труда и деятельности. Стимулирование деятельности способствует улучшению дисциплины, качества труда, учитывает инициативу и ответственность государственных служащих; производит воздействие на усилия, исполнительность, настойчивость, нацеленность, добросовестность персонала государственных органов.
   Целью стимулирования деятельности государственных служащих является не побуждения государственного служащего работать, а интерес его работать лучше, продуктивнее .
   Стимулирование труда выполняет экономическую, нравственную и социальную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности деятельности, а это ведет к повышению качества предоставления услуг. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной мере зависит от влияния стимулов на разных людей. Кроме того, формирование потребностей (а в итоге и развитие личности) определяется формированием и стимулированием труда в обществе.
   Концепция вознаграждения государственных служащих базируется на принципах: справедливости (соответствия вознаграждения трудовому вкладу) объективности (адекватности вознаграждения по отношению к вознаграждению других работников); последовательности (отсутствия произвольных и необоснованных изменений заработной платы по отношению к различным работникам и в разные периоды времени); прозрачности (понятности для работника порядке вознаграждения и влияния его труда на нее).
   Таким образом, новые подходы к мотивации работников должны включать как материальные, так и нематериальные стимулы, использовать разработки авторов теорий мотивации, достижения современных отечественных и зарубежных ученых и практиков в области управления в соответствии с условиями времени и особенностей деятельности персонала.