Курсовая с практикой на тему Совершенствование механизма оценки компетенций персонала в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1 Сущность и содержание процесса
оценки персонала организации. 6

1.2 Методы оценки персонала
организации. 9

1.3 Особенности оценки персонала
государственных (муниципальных) организаций. 12

2.   АНАЛИЗ
СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В  МЕЖРАЙОННОЙ
ИФНС  РОССИИ № 23 ПО САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ.. 16

2.1. Общая характеристика Межрайонной ИФНС  России № 23 по Самарской области. 16

2.2.Исследование системы оценки
персонала организации……………26

3.   РАЗРАБОТКА
МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 
ИНСТРУМЕНТОВ И МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В МЕЖРАЙОННОЙ ИФНС  РОССИИ № 23 ПО САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ.. 30

3. 1. Разработка программы внедрения
современных инструментов и методов в систему оценки персонала организации. 30

3.2. Оценка ожидаемого эффекта от
внедрения предлагаемой программы. 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 36

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 38

Приложение
1. 43

Приложение
2. 44

Приложение 3  46

Введение:

Актуальность. На сегодня проблема оценки
работы персонала пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество
методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные
параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и
достоверный объем информации может предоставить только комплексная система
оценки персонала.

Система оценки персонала должна быть
максимально объективной. Также объективно она должна восприниматься и
сотрудником. Еще два необходимых условия — открытость и понятность критериев
оценки, и конфиденциальность её результатов (то есть они известны только
сотруднику, его руководителю, отделу по управлению персоналом). Принятие
сотрудниками системы оценки и активное участие работников в процессе аттестации
также являются условиями эффективного функционирования системы оценки.

Одной из самых распространенных форм
оценки персонала является аттестация, утвержденная законодательством РФ и
проводимая с помощью наиболее проработанных (по сравнению с другими формами)
процедур и механизмов. В зависимости от целей оценки персонала аттестация может
быть проведена при отборе персонала, вознаграждении, продвижении, расстановке,
обучении, формировании кадрового резерва на выдвижение, увольнении работников.

Так же существуют методы, процедуры,
опросники, тестирования и собеседования, определяющие профессиональную
деятельность персонала. На основе оценки деятельности работников многие
организации достигают существенного повышения индивидуальной отдачи исполнителей,
повышения эффективности кадровых перемещений, осуществления четкой целевой
ориентации на конечный результат и тесной привязки деятельности персонала к
достижению главных целей фирмы.

Таким образом, сегодня оценка персонала
один из важнейших инструментов формирования и реализации кадровой политики в
организации.

Объект исследования – Межрайонная ИФНС
России № 23 по Самарской области

Предметом исследования являются система оценки персонала в Межрайонной ИФНС
России № 23 по Самарской области

Целью работы является разработка проекта
совершенствования системы оценки персонала в Межрайонной ИФНС России № 23 по
Самарской области.

Для достижения
поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

-изучить
сущность и содержание процесса оценки персонала организации;

-изучить
методы оценки персонала организации;

-изучить
особенности оценки персонала государственных (муниципальных) организаций;

-дать
общую характеристика Межрайонной ИФНС 
России № 23 по Самарской области;

—исследовать
 систему оценки персонала организации;

-разработать
программу внедрения современных инструментов и методов в систему оценки
персонала организации;

-дать
оценку ожидаемому эффекту от внедрения предлагаемой программы.

В работе использовались труды российских и
зарубежных= ученых таких как: Д. С. Алфёрова, О. И. Беседина, Д. В.
Беляков, Г. Г. Вукович, А.А Галочкин, Н. П. Гончарова, М. М. Заика. М. Ф. Мизинцева
и другие.

Теоретическая значимость проведенного
исследования состоит в анализе и обобщении материала по современным
инструментам и методам оценки персонала, применяемым в организации.

Практическая значимость заключается в том,
что разработанная программа совершенствования системы оценки персонала может
быть использована как в Межрайонной ИФНС России № 23 по Самарской области, так
и в других организациях.

Работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Заключение:

Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности
сотрудников в ходе выполнения задач организации, позволяющий получать
информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Компетенции — это набор поведенческих характеристик, которые необходимы
для успешного выполнения конкретной работы и которые люди демонстрируют,
эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте.

Компетентность — это относительно устойчивая черта работника,
обеспечивающая эффективное выполнение производственной функции (работы) с
определенной эффективностью. Это наименьшая единица производственного
поведения, которую можно наблюдать, измерять и которая может изменяться с
течением времени.

Использование компетенций при оценке персонала позволяет руководителям
анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший
период, но и способы достижения таких результатов. Хорошо развитые компетенции
помогут оптимизировать проведение сертификационных мероприятий; если выбрана
стандартная модель компетенций, которая не адаптирована к стратегическим целям
и специфике компании, она не будет работать эффективно.

Модель компетенций позволяет создать набор критериев, который напрямую
связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом

Для того чтобы модель компетенций была правильной и приносила пользу
компании, в Межрайонном ИФНС России № 23 по Самарской области были проведены
следующие действия.

—   Сформирована основа модели.
Модель должна быть простой и понятной для восприятия. Сложные, громоздкие
модели сотрудники используют с трудом.

—   Учтены особенности языка,
принятого в Инспекции. Это обеспечивает понимание компетенций сотрудниками и
принятие их.

—   Соблюдено правило точности и
лаконичности при формулировании компетенций и поведенческих индикаторов.
Максимальное единообразие в трактовке текста оценщиками обеспечивает валидность
процедуры оценки.

Базой
исследования было Межрайонная ИФНС России №23 по Самарской области.

Во второй
главе проводилось исследование системы оценки персонала в Межрайонной ИФНС
России №23 по Самарской области. Было проанализировано содержание оценки, методы,
процедуры оценки.

В
результате проведенного исследования можно сделать вывод, что в компании
применяются такие методы оценки персонала, как аттестация.

Основным
недостатком оценки персонала ООО является то, что:

1) применяется лишь один метод – метод
аттестации;

2) формы и методы оценки и аттестации
сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели;

3) процедура аттестации сегодня в большинстве
компаний проходит формально, без должного качества;

4) не используются современные технологии
оценки персонала, которые учитывают не только профессиональные знания, умения и
навыки, но и психологические характеристики личности.

Исходя из недостатков, выявленных во второй главе, в
третьей главе работы предложена программа внедрения метода компетенций в
систему оценки персонала Межрайонной ИФНС России №23 по Самарской области.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Сущность и
содержание процесса оценки персонала организации В процессе работы на предприятии каждый
сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает
опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач.
Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с
изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить
в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также
помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для
решения основных целей и задач, поставленных перед компанией.

Прием сотрудника на работу осуществляется
в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации,
опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время
трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются
заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания,
проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить,
насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации
[7, с.20]

Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал
свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет
установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями
предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого
отдельного человека.

Только проведение оценки персонала
позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно
распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность.
Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником
в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена
коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.

Оценка работы персонала позволяет достичь
следующих целей:

— установить
соответствие затрат, направленных на выполнение конкретного
объема работ, и средств, выделенных на содержание работника, его рабочего
места. Если определенный специалист имеет низкую производительность труда, его
содержание становится невыгодным для работодателя. В таком случае необходимо
как можно быстрее произвести перестановку кадров, чтобы этот работник занял
рабочее место в соответствии с его реальными возможностями и навыками;

— выявить
функциональную роль конкретного работника в масштабах
организации в соответствии с его навыками. Существует вероятность, что
определенный сотрудник отлично справляется с работой в команде, активно
развивается, стремится проявлять свои лучшие рабочие качества. Такой человек
может стать ценным звеном в определенном направлении деятельности компании. Это
может положительно повлиять на экономическую составляющую успешности
предприятия, если будут созданы соответствующие условия;

— оценить
потенциал сотрудника, который можно применить в пользу
предприятия без дополнительных вложений. Определенное количество рядовых
сотрудников за годы работы приобретают важный для компании опыт, знания,
навыки, которые становятся сильной базой для того, чтобы такие люди могли
результативно работать на руководящих должностях. В этом случае у собственника
предприятия отпадает необходимость тратить средства на поиск и обучение новых
руководящих кадров [6, с.9].

Задачи кадровой оценки

Во время оценки деятельности персонала
решаются важные производственные задачи:

— создается сильный кадровый резерв,
состоящий из штатных сотрудников предприятия, что сокращает расходы на подбор
новых кадров;

— осуществляется подготовка специалистов,
имеющих высокий профессиональный уровень, выявляются потенциальные руководители
среднего звена непосредственно в пределах компании, проводится их
перепрофилирование или повышение квалификации;

— совершенствуются методы управления
предприятием, усиливается контроль производственной дисциплины, повышается
заинтересованность персонала в повышении продуктивности труда;

— оптимизируется штатное расписание
благодаря рациональному распределению функций и обязанностей на основании
результатов оценки: перевод работников на другие должности, сокращение в
соответствии с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями
производительности труда;

— внедрение дополнительных мотивационных
рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей
производственной компетентности и квалификации. Результатом может быть
карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников
в плане внедрения предложенных ими проектов [6, с.11].

Функции оценки персонала.

Оценка работы персонала компании выполняет
административную, информативную, мотивационную функции.

1. Административная
функция выполняется
для закрытия вакансий с помощью перестановки кадров, в результате которой:

— работник может быть переведен на другую
должность в соответствии с результатами оценки;

— сотрудника повышают по службе;

— составляется план профессионального
обучения;

— принимается решение об увольнении;

— работники вознаграждаются.

2. Информативная
функция реализуется для совершенствования управленческих
методов по работе с персоналом путем информирования о существующих требованиях
к качественным и объемным показателям труда. В этом направлении:

— выявляется степень загрузки
производственного персонала;

— определяется результативность его работы,
степень соответствия квалификации требованиям компании;

— реализуется возможность увеличения размера
заработной платы.

3. Мотивационная
функция позволяет
повысить заинтересованность каждого члена коллектива в увеличении
продуктивности труда. Оценка производственного персонала положительно влияет на
развитие не только каждого работника, но и компании, так как наличие обратной
связи является мощным инструментом повышения эффективности функционирования
предприятия[20, с.18].