Курсовая с практикой на тему Совершенствование корпоративной культуры организации

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические аспекты
корпоративной культуры организации.. 5

1.1. Сущность, функции и типы корпоративной
культуры.. 5

1.2. Особенности измерения влияния корпоративной
культуры на экономические показатели организации. 12

2. анализ эффективности
корпоративной культуры в оАо «ржд»  29

2.1. Организационно-экономическая характеристика оАо «ржд». 29

2.2. Оценка проблем в развитии корпоративной
культуры организации. 35

2.3. Предложения по развитию корпоративной
культуры организации. 50

Заключение. 60

Список
использованных источников.. 63

Введение:

Актуальность
исследования. По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных
процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не
только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития
информационных процессов все более важную роль в конкуренции играют, так
называемые, мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального
характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в
понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных
социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических
систем.

Конкурентоспособность
предприятия во многом зависит от складывающейся в нем корпоративной культуры,
особенно в условиях распространения пандемии. Между успешностью его
функционирования и уровнем развития корпоративной культуры наблюдается
устойчивая взаимосвязь. Ценности, принципы, идеалы, которые разделяет
коллектив, напрямую влияют и на уровень и качество обслуживания персонала, что
впоследствии определяет финансовые результаты предприятия. Это особенно
актуально для предприятий сферы услуг, в том числе предприятий, предоставляющих
транспортное обслуживание.

Проблема
исследования. Актуальность
темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время на предприятиях для
повышения их конкурентоспособности зачастую используют различные инструменты
маркетинга, в то время как не уделяется достаточно внимания персоналу, а именно
поддержанию и развитию корпоративной культуры, которая могла бы стать «ключом к
успеху». В этом смысле корпоративная культура является основой системы
управления персоналом на предприятии.

На
основании вышеизложенного цель настоящей курсовой работы – разработать
предложения по развитию корпоративной культуры организации и определить их
влияние на экономические показатели организации.

Для
достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

— раскрыть
сущность, функции и типы корпоративной культуры;

— выявить
особенности измерения влияния корпоративной культуры на экономические
показатели организации;

— оценить проблемы
в развитии корпоративной культуры организации;

— разработать
предложения по развитию корпоративной культуры организации;

— оценить
эффективность предложенных мероприятий и их влияние на экономические показатели
организации.

Объектом
курсовой работы выступает ОАО «РЖД», предметом
– оценка эффективности корпоративной культуры в ОАО «РЖД».

Теоретической
базой исследования послужила нормативно-правовая база и учебно-методическая
литература в области управления персоналом и корпоративной культуры.

Методы
исследования: анализ нормативных и литературных источников, анкетирование и
опрос, сравнительный анализ показателей, прогнозирование.

Работа
состоит из введения, двух глав с параграфами, заключения, списка использованной
литературы и приложений.

Заключение:

Корпоративная культура
как основа системы управления персоналом представляет собой совокупность
ценностей и убеждений, которые разделяются всеми работниками организации и
предопределяют их поведение, характер жизнедеятельности организации.
Корпоративная культура характеризуется такими свойствами, как динамичность,
системность, структурированность, относительность, неоднородность,
адаптивность. По отношению к организации корпоративная культура выполняет ряд
важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную,
ориентирующую, мотивационную функции и функцию формирования имиджа организации.
Среди подходов к типологии корпоративной культуры наиболее конструктивными
представляются два подхода: американского социолога Ч. Ханди, который
выделяет силовую, ролевую, личностную и целевую культуру; американского
специалиста в области управления У. Оучи, который рассматривает рыночную,
бюрократическую и клановую корпоративную культуру.

Формирование
корпоративной культуры происходит под влиянием таких факторов, как
индивидуальная автономность, структура, направление, интеграция, управленческое
обеспечение, поддержка, стимулирование, идентифицированность, управление
конфликтами, управление рисками. В процессе формирования корпоративной культуры
организация проходит через два ключевых этапа: внешнюю адаптацию, позволяющую
выжить в условиях жесткой внешней конкуренции, и внутреннюю интеграцию,
способствующую внешней адаптации. Во многом культура организации определяется
личной культурой руководителя: его личной верой, ценностями, стилем поведения.

Для внешнего наблюдателя
содержание корпоративной
культуры раскрывается во множестве проявлений – индикаторов
культуры, к которым относятся: внешние особенности, структурирование времени и
пространства, нормы и правила, мифы, система поощрений и санкций, легенды,
герои и антигерои, ритуалы и символы, табу, ценности и внутренние критерии
эффективности.

В ОАО «РЖД» ведется
серьезная работа по развитию корпоративной культуры. Соответственно, корпоративная
культура формируется на основе принципов корпоративного управления, которых
придерживается ОАО «РЖД» в целом. Компания руководствуется такими
корпоративными принципами, как обеспечение защиты прав акционера; внедрение
этических принципов в компании; социальная ответственность; система социальной
поддержки работников компании. Ключевыми источниками корпоративных ценностей
компании являются два документа: Кодекс деловой этики и Кодекс корпоративной
социальной ответственности. Кодекс деловой этики компании определяет общие
принципы поведения работников и руководителей, основанные на ценностях бренда
ОАО «РЖД», таких как мастерство, целостность и обновление. Состояние
корпоративной культуры в компании характеризуется двумя основными индикаторами:
индекс удовлетворенности работой и индекс вовлеченности. В настоящее время эти
показатели находятся на положительном уровне.

В целях решения
проблемных вопросов, связанных с наличием слабых сторон корпоративной культуры
компании, возможно применение на практике следующих рекомендаций:

1) переформулировать
этические принципы, изложенные в Кодексе деловой этики, сохранив их суть, но преподнеся
содержание каждого принципа от «первого лица»;

2) исключить в
формулировках этических принципов компании тезисы, умаляющие значимость каждого
отдельного работника и их интересов;

3) добавить в Кодекс
деловой этики разделы, констатирующие возможности работников в компании, тем
самым немного сгладить категоричность разделов, выдвигающих требования к
работникам;

4) для учета и
отражения всех аспектов культуры организации следует разработать и внедрить в
практику деятельности Кодекс корпоративной культуры, который призван объединить
не только ценности компании, но и стратегию, профессиональные стандарты,
возможности для дискуссий и реализации идей каждого отдельного работника;

5) ввести единый
стиль в одежде персонала с дифференциацией его элементов для разных групп
персонала.

Предложенные
рекомендации призваны повысить уровень корпоративной культуры ОАО «РЖД». А
внедрение в ОАО «РЖД» Кодекса корпоративной культуры станет мощным инструментом
укрепления корпоративной культуры в компании, достигнутого через глубокое
понимание каждым сотрудником своего места и значения в компании.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические
аспекты корпоративной культуры организации 1.1. Сущность, функции и типы
корпоративной культуры Персонал организации в
процессе деятельности вырабатывает общие взгляды, принципы, позиции, отличающие
данный трудовой коллектив от коллектива иного предприятия. Система единых
взглядов и ценностей укрепляется и формирует определенную культуру данного
трудового сообщества. Ученые назвали ее корпоративной культурой.

Корпоративная культура –
относительно новое и недостаточно освещенное с научной точки зрения явление.
Но, несмотря на это, она все чаще привлекает внимание теоретиков и практиков
управления. Во многих развитых странах, национальная корпоративная культура
является продуктом многовековой истории управления и незримо пронизывает и
вдохновляет все основные механизмы корпоративного контроля[1].

Чтобы оценить важность и
влияние корпоративной культуры, стоит начать с основного – определения термина,
где культура (от лат. «Culture» – «воспитание, образование») является
специфическим способом организации и развития человеческой жизнедеятельности,
который отражен в продуктах материальной и духовной работы, в системе
социальных норм и принципов, духовных ценностей, в совокупности отношений людей
к природе и самим себе, а также взаимных отношениях[2].

Словосочетание
«корпоративная культура» впервые использовал в XIX веке в военной
терминологии немецкий фельдмаршал Мольтке. Им он определил отношения в
офицерской среде. Уже ко второй половине XX столетия начали появляться первые
четкие определения данного термина. Понятие «корпоративная культура» охватывает
явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем
моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и др.[3]
Однако концепция этого явления не имеет единой трактовки. Итак, приведем
наиболее актуальные и четкие определения понятия «корпоративная культура». [1] Грошев И.В. Организационная культура: учебное
пособие / И.В. Грошев. – М.: Юнити–Дана, 2018. – С.67 [2] Горленко,
О. А. Управление
персоналом : учебник для среднего профессионального образования /
О. А. Горленко, Д. В. Ерохин,
Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва :
Издательство Юрайт, 2020. — С.121 [3] Козлова Е.Г. Корпоративная культура в
конкурентоспособности организации // Научный альманах. – 2016. – № 2-1 (16). –
С. 198