Курсовая с практикой на тему Совершенствование корпоративной кадровой политики организации

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики 5

1.1 Понятие, сущность и значение кадровой политики 5

1.2 Методы и технологии формирования кадровой политики 10

Глава 2. Анализ корпоративной кадровой политики на примере ООО «Альбион-2002» 15

2.1 Характеристика организационно-правовой и экономической деятельности ООО «Альбион-2002» 15

2.2 Анализ и оценка текущих результатов кадровой политики организации 17

Глава 3. Пути оптимизации кадровой политики ООО «Альбион-2002» 24

Заключение 31

Список литературы 33

Приложения 36

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена наличием объективной необходимости в развитии подходов к интеграции разработки кадровой политики и стратегии организации. Постоянный рост эффективности является неотъемлемым условием выживания компании в долгосрочном периоде. Именно поэтому для большинства компаний, заинтересованных в эффективном управлении персоналом на всех уровнях, необходимо разработать кадровую политику, отвечающую всем требованиям и целям развития конкретного производства. Указанные обстоятельства, наряду с наличием ряда проблем в работе кадровых служб многих организаций, свидетельствуют о необходимости активизации исследовательской работы в данном направлении.

Необходимость совершенствования корпоративной кадровой политики организации подтверждает актуальность избранной темы работы.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной кадровой политики организации на примере ООО «Альбион-2002».

В соответствии с целью были определены следующие задачи исследования:

— раскрыть понятие, сущность и значение кадровой политики;

— охарактеризовать методы и технологии формирования кадровой политики;

— представить характеристику организационно-правовой и экономической деятельности ООО «Альбион-2002»;

— дать анализ и оценка текущих результатов кадровой политики ООО «Альбион-2002»;

— определить пути оптимизации кадровой политики ООО «Альбион-2002».

Объект исследования – организация ООО «Альбион-2002».

Предметом изучения выступает кадровая политика ООО «Альбион-2002».

Достижение цели курсовой работы предполагает использование следующих направлений и методов исследования: обработка теоретических источников по проблематике исследования на базе общенаучных методов; методов анализа действующей кадровой политики организации; методы контент-анализа документов по управлению персоналом; методы статистического анализа отчетности и данных по кадровому обеспечению организации; построение структурно-логических моделей исследуемых явлений.

Информационной базой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов – монографии, статьи, публикации экспертов-практиков, материалы конференций по рассматриваемой предметной области, а также фактические данные и материалы ООО «Альбион-2002».

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

Таким образом, кадровая политика организации представляет собой основное направление деятельности по формированию и использованию трудового потенциала персонала организации. Являясь совокупностью принципов, методов и требований в работе с трудовыми ресурсами, кадровая политика нацелена на создание высокопрофессионального коллектива для реализации стратегических планов и задач развития организации.

ООО «Альбион-2002» — российская сеть алкомаркетов, вторая в стране по обороту после сети «Красное и Белое».

Анализ структуры и динамики персонала ООО «Альбион-2002» показал, что персонал организации достаточно молодой, образованный, с большим потенциалом развития и опытом работы. В структуре численности преобладают сотрудники, непосредственно задействованные в реализации (торговые работники). Анализ показал, что в организации достаточно большой показатель оборота кадров, который растет в динамике.

Как показало проведенное исследование, ООО «Альбион-2002» – компания с достаточно развитой мотивационной политикой и корпоративной культурой. Как показал проведенный анализ, в организации созданы благоприятные условия труда, что позволило ООО «Альбион-2002» достичь хороших результатов деятельности, а также сформировать благоприятный имидж работодателя.

По итогу анализа корпоративной кадровой политики ООО «Альбион-2002» выявлены системные проблемы:

— текучесть и нехватка специалистов;

— отсутствие связи с руководством, обратной связи о результатах деятельности ООО «Альбион-2002»;

— слабая система коммуникаций;

— низкая сплоченность коллектива.

На основании проведенного анализа разработан комплекс мероприятий по совершенствованию корпоративной кадровой политики в целях повышения эффективности деятельности. В качестве мероприятий по развитию корпоративной кадровой политики ООО «Альбион-2002» предлагаются следующие:

— организация конкурса «Инициатива года»;

— инсентив – туристическая поощрительная поездка в г. Сочи. По завершению конкурса и принятию решения касаемо победителей, компания вознаграждает победителей инсентив-поездкой в г. Сочи для победителей и членов их семей, а также, обязуется бюджетировать проект и закончить его реализацию в течение 3-х лет (за исключением форс-мажорных обстоятельств).

Также предлагается такое мероприятия, как организация обязательных квартальных мероприятий по тимбилдингу.

Предложенные мероприятия по оптимизации корпоративной кадровой политики помогут компании получить существенный социальный и экономический эффект. Предполагаемые результаты внедрения мероприятия по совершенствованию корпоративной кадровой политики:

— улучшение внутренней атмосферы в коллективе;

— улучшение обратной связи с руководством;

— создание личного комфорта;

— рост производительности труда.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики

1.1 Понятие, сущность и значение кадровой политики

Политика организации в общем виде определяется как некоторый свод правил, по которым ведет себя организация как система и люди, состоящие в этой системе. Выделяют разные виды организационных политик: кадровая, учетная, финансовая, внешнеэкономическая и др. [3, с. 66].

Исходя из общего понимания термина «политика», кадровая политика представляет собой своеобразный перечень главных правил, принципов и целей работы с персоналом, выстроенных в соответствии с прочими аспектами деятельности организации и её стратегией. В этом ключе термин «кадровая политика» раскрывает большинство представленных в научной литературе определений.

Одно из ключевых определений кадровой политики принадлежит А.Я. Кибанову, который определяет кадровую политику как систему взглядов, знаний, принципов, методов и практических мероприятий организаций и государственных органов и организаций главного звена управления, действие которых направлено на установление задач, целей, форм и методов кадровой работы в абсолютно всех сферах деятельности человека [13, с. 36].

В.Р. Веснин под кадровой политикой подразумевает систему требований, идей, теоретических взглядов и принципов, которые определяют главные направления работы с персоналом, а также их методы и формы [7, с. 46].

С позиций стратегического управления интерес представляет определение Литвинюка А.А. Согласно данной трактовке кадровая политика представляет собой специфический набор принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала [15, с. 75]. Она используется для рациональной организации работы персонала. Последний при этом понимается, с одной стороны, как один из важнейших ресурсов, обеспечивающий развитие и конкурентоспособность предприятия, а с другой – сам является объектом стратегического управления.

Следует отметить, что термин «кадровая политика» может быть отождествлен с понятием «стратегия управления персоналом», но это возможно лишь в том случае, когда кадровая политика существует в форме свода правил организации, либо в форме регламентированного документа. Поэтому термин кадровая политика характерен для организаций с высоким уровнем менеджмента, как стратегического, так и кадрового.

Можно выделить основные задачи кадровой политики, которые одинаковы как для бюджетных, так и для коммерческих организаций:

1. Увеличение популярности организации на рынке труда. В настоящее время эта задача наиболее актуальна, т.к. молодое поколение не стремится устраиваться на работу в бюджетные организации.

2. Разработка корпоративной культуры. Благодаря данной задаче структурные подразделения и сотрудники проинформированы и направлены на реализацию основных целей организации. Коллектив становится эффективным инструментом по увеличению качества предоставляемых услуг и продвижению своей организации на новый уровень.

3. Подбор персонала. Чаще всего в некоммерческих организациях не уделяют подбору кадров достаточного внимания. Это является огромной проблемой, чего не скажешь о коммерческих компаниях.

4. Проведение аттестации персонала. Это способствует развитию персонала и увеличению высококвалифицированных сотрудников, что в дальнейшем благоприятно скажется на репутации организации и на эффективности ее деятельности.

5. Мотивация персонала. В настоящее время мотивация и стимулирование персонала в большей степени обеспечивает развитие организации, так как у сотрудников появляется стимул для совершенствования в своем виде деятельности и собственный интерес к увеличению эффективности деятельности организации в целом. В свою очередь именно от качества и уровня деятельности сотрудников зависит продуктивность и эффективность управления. Результат трудового процесса в полной мере обуславливается заинтересованностью персонала, наличием справедливого вознаграждения, одобрением со стороны руководства, отсутствием чрезмерного и тотального контроля над персоналом, поощрением инициативности и самостоятельности и участием сотрудников в принятии основных решений касательно трудовой деятельности организации в целом.

Таким образом, кадровую политику можно рассматривать как функциональную стратегию предприятия в части управления человеческими ресурсами.

В широком смысле кадровая политика представляет собой систему составленных определенным способом норм и правил, которые приводят человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы, а такие мероприятия по работе с кадрами, как составление расписания штата, отбор, обучение, аттестация и продвижение должны планироваться как можно заранее и не расходиться с задачами и стратегическими целями фирмы.

В узком же смысле, кадровой политикой называют набор пожеланий, правил и зачастую неосознаваемых ограничений, которые начинают реализовываться при взаимодействии сотрудников между собой, а также при взаимоотношениях работников и организации.

Трацевская А.Г. предлагает модифицированный вид классификации кадровой политики, трактуя ее как своего рода модель зрелости кадровой политики, подразумевающую переход от политики пассивного типа к активной политике [19, с. 436]. На этом основании автор заменяет промежуточные типы кадровой политики (реактивная и превентивная) на три вида политики трансформационного типа: трансформационная политика с преобладанием элементов пассивной кадровой политики, трансформационная политика с преобладанием элементов активной кадровой политики и трансформационная политика с равномерным наличием элементов пассивной и активной кадровой политики.

Уточненную версию базовой классификации предлагает Гильдингерш М.Г., которая выделяет схожие типы кадровой политики, уточняя в рамках последнего типа (активная политика) рациональную и авантюристическую. Указанные типы различаются тем, что в одном случае (рациональная) активность базируется на системном подходе и нацелена на создание системы управления персоналом, а в другом (авантюристическая) – активность представлена скорее хаотичными решениями руководства, реализующего свое видение кадровой работы без построения целостной системы управления персоналом [10, с. 72].

Таким образом, исходя из приведенных определений и классификаций, можно заключить, что активная кадровая политика присутствует в организации, если:

— подходы к элементам кадровой работы и их взаимосвязи определены;

— кадровая работа проводится на постоянной и стабильной основе;

— соблюдение трудового законодательства строго контролируется;

— производится адаптация работников к новым условиям организации.

Второй распространенный подход к классификации кадровых политик исходит из ориентации на внешний или собственный персонал, а также уровень открытости к внешней среде при формировании состава кадров в организации. По данному основанию принято выделять закрытую и открытую кадровую политику.