Курсовая с практикой на тему Совершенствование кадрового планирования

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы исследования
системы кадрового планирования в современных организациях   6

1.1 Сущность
и задачи системы кадрового планирования организаций. 6

1.2
Планирование кадрового обеспечения и его влияние на результаты деятельности
организации. 9

1.3 Оценка
эффективности системы планирования кадрового
обеспечения. 14

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ Анализ
системы кадрового планирования в организации «МЕДси». 20

2.1 Общая
характеристика организации. 20

2.2 Анализ
направлений совершенствования системы кадрового планирования. Эффективность
проектных предложений. 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 42

Список использованной литературы.. 44

Введение:

В современных условиях каждая организация,
ориентированная на рост и развитие в условиях жесткой конкуренции, должна
систематически искать практические пути оптимизации и усовершенствования своей
работы. В данной ситуации следует уделять пристальное внимание рациональному
использованию всех ресурсов, которыми обладает организация, и одним из таких
ресурсов представляется персонал и планирование работы с ним. Надежный залог
успешной деятельности любой организации представляют собой эффективные кадровые
технологии, которые базируются на эффективной стратегии управления персоналом
как составной части стратегии управления организацией в целом.

Обоснование выбора темы и ее актуальность
обусловлена тем, что эффективная система планирования и основанные на ней
кадровые технологии в развитии и управлении персоналом представляются значительным условием результативного
функционирования всей организации. Это довольно актуально в современных реалиях, когда стремительное развитие
научно-технического про­гресса
существенно ускоряет ход устаревания профессиональных компетенций и навыков. Несоответствие основных
параметров HR-стратегии
и уровня развития персонала потребностям компании
негативно отражается на результатах ее деятельности.

В связи со стремительно
меняющимися условиями жизни, высоким уровнем неопределенности в ситуации
пандемии коронавируса в мировом пространстве, особую важность приобретает
система планирования при работе с сотрудниками. Современной организации крайне необходима
эффективная стратегия кадрового планирования, которая должна представлять собой
целенаправленную структурированную систему управления человеческим ресурсом, а
также систему эффективного развития персонала, которая будет соответствовать ее
стратегическим целям и задачам.

Указанными выше положениями определяется
актуальность и практическая значимость настоящего исследования.

Таким образом, цель работы – анализ
основных аспектов совершенствования кадрового планирования в общей стратегии
современной организации и разработка практических рекомендаций.

Поставленная цель определила постановку
следующих задач исследования:

1. Проанализировать место и роль системы кадрового планирования в
общей стратегии управления организацией.

2. Определить сущность
кадрового обеспечения как важного компонента планирования работы с персоналом.

3. Осуществить практический
анализ системы кадрового планирования
на примере организации «Медси».

4. Разработать
предложения по совершенствованию кадрового планирования как части стратегического
управления организации, а также определить их социально-экономическую
эффективность. Объект исследования – сеть медицинских
учреждений «Медси». Предмет исследования – система кадрового планирования как составляющая часть общей стратегии управления организацией.

Теоретической и методологической основой
настоящего исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов по
проблеме кадрового планирования,
а также практические разработки по системам применения HR-стратегий.

Степень разработанности данной темы
состоит в том, что проблемам практического применения кадрового планирования в настоящее время уделяется много внимания.

Данной проблематике посвящены исследования
таких известных ученых как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П.
Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др. Кроме отечественных исследователей,
вопросами кадрового планирования
в управлении персоналом уже давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В.
Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.

Практическая
значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения
эффективной и оптимальной практической программы оптимального применения кадрового планирования в организации
«Медси».

Заключение:

В настоящее время вопросы кадрового планирования как части стратегии
управления организацией в целом становятся ключевыми для современных компаний.
Это объясняется существенным влиянием на отдельные рынки и компании общемировых
макроэкономических тенденций, таких как значительные технико-экономические
изменения, оптимизация стандартов принятия и эффективной реализации
управленческих решений, необходимости быть адаптивными к инновациям.

Кром этого, современная эпидемиологическая ситуация, вызванная пандемией
коронавируса, побуждает современных работодателей серьезно задуматься над
системой кадрового планирования при работе с персоналом с целью оптимизации
затрат.

В современных условиях главными факторами конкурентоспособности компаний
на рынке стали укомплектованность квалифицированным персоналом, степень его
мотивации, распределение ответственности и формы работы и командного
взаимодействия, которые определяют эффективность использования человеческого
ресурса.

Сегодня на рынке труда происходят серьезные трансформации, которые
требуют определенных корректив в таких сферах как отношение к персоналу,
признание его ценности и уникальности, его удержание и мотивация. И здесь
вопросы оптимального и эффективного совершенствования кадрового планирования имеют
довольно важное значение.

В данной работе было показано, что стратегии управления персоналом и
службы управления персоналом выполняют широкий комплекс работ, и
соответственно, они должны иметь определенные ресурсы в виде эффективных
штатных единиц и результативных собственных структур, с четким разделением
видов HR-работ и
функционала внутри служб.

Эффективно построенные организационные структуры HR-служб и стратегии кадрового планирования позволяют бизнесу своевременно
и качественно решать стратегические и тактические задачи.

Для эффективной работы любой компании, независимо
от ее отрасли, размеров производства и форм собственности, необходимо, кроме
материального и финансового ресурсов, наличие компетентного и максимально
соответствующего требованиям организации состава персонала.

В современном менеджменте уже не подлежит сомнению
тот факт, что именно человеческий фактор играл и продолжает играть важнейшую
роль в производственном процессе. В современной реальности, с полным приходом в
экономику рыночных отношений, повысились требования, предъявляемые бизнесом к
своим сотрудникам, возросли требования к уровню образования, квалификации,
общей перспективности каждого работника.

С другой стороны, возросли и требования к
организации труда, к оснащенности производства высокопроизводительным
оборудованием; а кроме этого, повысилась роль не только эргономики, но и общей
эстетики каждого рабочего места, также более существенными стали мотивационные
факторы в реализации сотрудником своих возможностей.

В процессе деятельности любой организации стратегия кадрового
планирования занимает одно из центральных мест, поэтому вопросы
совершенствования основных элементов стратегии управления персоналом на
предприятии очень актуальны в настоящее время.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
Теоретико-методологические основы исследования системы кадрового планирования в
современных организациях 1.1 Сущность и задачи

системы кадрового планирования
организаций К настоящему
времени в современной литературе можно встретить различные примеры толкования
понятия кадрового планирования.  Одни авторы в данном определении оперируют
целями, задачами и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е.
акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие в
определении системы кадрового
планирования делают акцент на содержательную часть, которая отражает функциональную
сторону управления.

Так, типичным
примером первого подхода может служить определение, которое дает А. Пожидаева.
Она говорит о том, что кадровое
планирование представляет собой целый комплекс взаимосвязанных экономических,
организационных и социально-психологических методов, которые обеспечивают
эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организаций [23,
с.17].

Другой подход
отражен в определении кадрового
планирования, принятом в западной школе HR-менеджмента. В
общем формате, в рамках данного подхода система кадрового
планирования трактуется как особая область профессиональной деятельности, важнейшими
элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение
персонала (вербовка и отбор персонала), применение в работе, высвобождение,
развитие, аудит и оценка персонала, а также структурирование работ, политика
вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление
бюджетами на персонал и руководство сотрудниками [18, с.121].

Таким образом,
можно заключить вывод о том, что основа сущности кадрового
планирования организации — это системное,
целенаправленное организованное воздействие при помощи взаимосвязанных
организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования,
распределения, перераспределения трудовых ресурсов на уровне организации, на
создание оптимальных условий для эффективного использования трудовых качеств
работника в целях обеспечения результативного функционирования организации и
всестороннего развития занятых на нем сотрудников.

В стратегическом
аспекте основными целями системы кадрового
планирования организации являются [25, с.206]:

1) повышение конкурентоспособности
организации в современных рыночных условиях;

2) увеличение эффективности производства и
труда, в частности достижение стратегических целей компании и максимальной
прибыли;

3) обеспечение высокой социальной
эффективности функционирования коллектива.

Эффективность кадрового планирования и наиболее полная реализация
стратегических и тактических целей во многом зависят от выбора вариантов
построения самой системы управления персоналом организации, познания механизмов
его функционирования в системе различных взаимосвязей, определения наиболее
оптимальных технологий и методов работы с персоналом. И здесь довольно
существенным и практически ориентированным является вопрос о кадровой стратегии
организации как основе системы управления персоналом [2, с.117].