Курсовая с практикой на тему Совершенствование кадрового и делопроизводственногообеспечения системы управления персоналом

Содержание:

Введение. 3

1.Теоретико-методологическая
характеристика кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления
персоналом организации. 6

1.1. Кадровое
обеспечение системы управления персоналом. 6

1.2.
Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. 12

1.3.Виды обеспечения
управления персоналом организации. 14

2Анализа
системы управления персоналом по кадровому и 
делопроизводственному обеспечению в 
АО «ЭР-Телеком Холдинг». 17

2.1. Организационно-экономическая
характеристика АО "ЭР-Телеком Холди
нг"………………………………………………………………………………………………………………..17

2.2. Динамика
численности и характеристика персонала предприятия. 22

2.3. Оценка
актуального состояния  проблемы системы
делопроизводственного обеспечения 
управления персоналом АО «ЭР-Телеком Холдинг». 25

3.Разработка
мероприятий  совершенствования кадрового
и делопроизводственного  обеспечения
системы управления персоналом в АО «Эр-Телеком Холдинг». 29

3.1
Мероприятия по повышению кадрового обеспечения АО «ЭР-Телеком Холдинг». 29

3.2 Мероприятия
по совершенствованию делопроизводственного обеспечения  в АО «ЭР-Телеком Холдинг». 32

Заключение. 35

Список  использованной литературы.. 36

Приложение. 39

Введение:

Проблема кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления
персоналом достаточно актуальна и представляет научный и практический интерес в
связи с тем, что роль деятельности кадровой службы в общей системе управления
обуславливается ее функциями, основой которых является деятельность, связанная
с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом. В
настоящее время успех любой компании в первую очередь зависит от возможности
оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а,
следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри
организации.

Особое внимание следует уделять именно документированию управления
персоналом, так как организация и регулирование его работы влияют на успех всей
компании. Документирование работы с персоналом является непосредственным
отражением и фиксацией отношений между работодателем и работниками, то есть
закрепляет эту ответственность «на бумаге».

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата
управления, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет
более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается
более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение,
использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть,
деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более
четкой и организованной.

Характеризуя степень научной разработанности проблематики кадрового и
делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом, следует
учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов (А.Я. Кибанов,
Е.Б. Моргунов, Маслов Е.В., Лукашевич В.В., Кузнецова Т.В., Крылова И.Ю.,
Егоршин А.П.) в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях
и в интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается
недостаточное количество полных и явных исследований данной тематики.

Теоретико-методологическую базу исследования составили три группы
источников. Ко первой отнесена учебная литература (учебники и учебные пособия,
справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). Ко
второй отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой
проблематике. И к третьей отнесены специализированные веб-сайты организаций.

Эмпирическую базу составил практическая информация касательно кадрового и
делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом.

Цель работы
– разработка рекомендаций по развитию кадрового и делопроизводственного
обеспечения системы управления персоналом в АО
«Эр-Телеком Холдинг»;

Поставленная цель определяет задачи исследования:

— обоснование
требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом (качественные
и количественные характеристики работников, выполняющих функции управления
персоналом);

-обоснование
требований к делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом,
критериев оценки качества обеспечения;

— анализ существующего кадрового обеспечения системы
управления персоналом АО
«Эр-Телеком Холдинг» и его влияния на качество выполнения функций
управления персоналом;

— анализ существующего состояния делопроизводственного
обеспечения управления персоналом в АО «Эр-Телеком Холдинг»

-разработка мероприятий по совершенствованию кадрового
обеспечения системы управления персоналом;

— разработка мероприятий по совершенствованию
делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом организации;

Объект
исследования —  АО «Эр-Телеком Холдинг»;

Предмет исследования –деятельность кадрового и делопроизводственного
обеспечения системы управления персоналом.

Методы исследования: анализ научной литературы по рассматриваемой
проблематике, ретроспективный анализ, моделирование.

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка использованной литературы.

Заключение:

В ходе работы была достигнута ее
основная цель и решены все поставленные в предисловии задачи. В заключение
сделаем некоторые выводы о работе.

Продуктивность — важнейший
показатель для любой компании. Его рассматривает не только экономист компании,
но и бухгалтер организации, так как важен ее анализ различными подразделениями
предприятия. От него зависит эффективность работы, поэтому его рост говорит о
грамотном управлении производственным процессом.

В данной работе анализ
проводился на материалах холдинга «ЭР-Телеком».

ОАО «ЭР-Телеком Холдинг» —
крупнейшая частная компания в России, работающая в сфере телекоммуникаций.

В 2020 году количество
сотрудников увеличилось на 49 человек или 23,2%, в том числе за счет увеличения
рабочих на 39 человек или 27,1%, сотрудников на 8 человек или 14%.

Аналитические данные
позволяют сделать следующие выводы о динамике производительности труда:

— Снижение
производительности труда в 2019 году до 1931 млн. Грн. смазка на человека или
81,7%

— увеличить
производительность труда в 2020 г. до 912 млн. грн. смазка на человека или
110,6%.

Среди мер по повышению
производительности труда на предприятии:

Мероприятие 1: Улучшение
системы менеджмента качества

Мероприятие 2: Прием на
работу секретаря.

Фрагмент текста работы:

1.Теоретико-методологическая характеристика кадрового и
делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом организации

 1.1.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом

«Термин «кадровая
политика» имеет широкое и узкое толкование: — система принципов и норм,
приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы; — набор
конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и
организации. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные
установки в работе с персоналом на длительную перспективу» [12,c.45].

Типы кадровых политик.
«Кадровые политики можно разделить на две группы[12,c.25]:

1. В соответствии с
уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых
мероприятий и влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в
организации Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет
выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится
к ликвидации негативных последствий» [7,c.56].

«Руководство работает
в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые
стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и
возможные последствия.

2.Реактивная кадровая
политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами
негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития
кризиса:» «- возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно
квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации
к высокопродуктивному труду.

Руководство
предприятием принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание
причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы, как
правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной
экстренной помощи» [5]. На рисунке 1 представлены цели и задачи кадровой
политики