Курсовая с практикой на тему Совершенствование государственной кадровой политики на примере ФНС

Содержание:

1. 1. Введение. 3

      Глава 1. Теоретико-правовые аспекты государственной кадровой политики в системе государственной службы.. 6

      1.1    Государственная кадровая политика. 6

      1.2    Принципы и технологии управления государственной кадровой политикой  8

      1.3    Нормативно-правовое регулирование государственной кадровой политики  11

      Глава 2. Современное состояние государственной кадровой политики на примере ФНС России. 14

      2.1    Анализ государственной кадровой политики на примере ФНС России. 14

      2.2    Оценка существующих принципов и технологий управления государственной кадровой политикой. 16

      2.3    Проблемы государственной кадровой политики в ФНС России. 20

      Глава 3. Предложения по совершенствованию государственной кадровой политики в ФНС России. 24

      3.1    Рекомендации по решению проблем, связанных с государственной кадровой политикой в ФНС России. 24

      3.2 Кадровые мероприятия, направленные на повышение эффективности работы ФНС.. 26

      3.3    Прогнозируемый результат внедрения предложенных мероприятий. 27

      Заключение. 30

      Список использованных источников. 32

Введение:

Проблема. Государственные службы, действующие в современных условиях, столкнулись с задачей выживания в жесткой экономической ситуации в стране и поиском путей успешного развития. В решении поставленных задач важную роль играет персонал организации. Эффективность функционирования органа власти  определяется степенью профессионализма и  развития государственных гражданских служащих. Способность учреждения постоянно повышать профессиональный уровень своих сотрудников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности ее на рынке ввиду того, что в современных условиях быстро стареют теоретические знания, умения и практические навыки персонала. 

Актуальность темы.  Согласно Конституции Российской Федерации государство отвечает перед человеком за свою деятельность, где провозглашение и обеспечение прав и свобод человека является главной обязанностью государства. Это лишний раз подчеркивает, что вся его деятельность имеет четко определенную направленность, где выполнение возложенных на государство функций имеет своим ориентиром обеспечения прав и свобод человека. Это, соответственно, обусловливает необходимость обеспечения такой деятельности необходимыми ресурсами, в том числе, человеческими. Поэтому вопрос кадрового обеспечения, в аспекте создания действенного и высокоэффективного государственного аппарата, способного соответствии с современными условиями выполнять те или иные функции государства, всегда были актуальными в правовой науке, в том числе и в теории административного и трудового права, теории управления

Сегодня становится очевидным, что России нужна современная эффективная государственная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на государственной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти

Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе   государственного управления становится тем фактором, влияющим на  эффективность работы органов государственного управления, что способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.

Объект — работа с кадрами ФНС России.

Предмет —  пути совершенствования кадровой политики ФНС России.

Цель: разработать рекомендации по совершенствованию государственной кадровой политики на государственной гражданской службе в ФНС.

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть государственную кадровую политику;
• изучить принципы и технологии управления государственной кадровой политикой;
• изучить нормативно-правовое регулирование государственной кадровой политики;
• провести анализ государственной кадровой политики на примере ФНС России;
• дать оценку существующих принципов и технологий управления государственной кадровой политикой;
• изучить проблемы государственной кадровой политики в ФНС России;
• дать рекомендации по решению проблем, связанных с государственной кадровой политикой в ФНС России;
• оценить кадровые мероприятия, направленные на повышение эффективности работы ФНС;
• рассмотреть рогнозируемый результат внедрения предложенных мероприятий

Информационной базой данной работы являются труды практиков, занимающиеся усовершенствование процесса управления кадровой политикой на предприятии, изучающие проблемы и перспектив его совершенствования, научные статьи, монография, доклады и результаты конференций, официальные интернет страницы.

Методологической базой исследования являются современные теоретические, практические и научные методы познания: сравнительный анализ и метод логического обобщения, наиболее соответствуют тематике проведенного исследования.

Заключение:

Таким образом, государственная кадровая политика является важнейшим фактором сохранения и укрепления государства.

Однако длительное время в каждом работнике руководители видели только послушного исполнителя своих указаний. Сегодня, в эпоху открытых обществ, характер трудовой деятельности изменился: приоритетными становятся такие признаки специалиста, как инновации, творчество, профессионализм, эффективность, результативность, а также опережающий характер предложений нового продукта, отвечающего требованиям экономичности, выгодности, полезности, эстетичности. Поэтому необходимо выработать новые идеи, принципы и технологии решения кадровых вопросов, которые отражали современные потребности, возможности управленческой культуры и практики демократического развития общества.

Основными факторами, которые следует учитывать в процессе реализации кадровой политики в ФОИВ РФ, должны быть:

• направленность на обеспечение потребностей человека;
• приоритетность национальных интересов;
• профессионализм и компетентность;
• сочетание полномочий и ответственности;
• политическая и религиозная нейтральность;
• открытость и прозрачность;
• учет местных и региональных особенностей;
• использование передового зарубежного и отечественного опыта;
• формирование новой управленческой национальной культуры;
• воспитание и подготовка нового поколения кадров, новой элиты (меритократов) обеспечения прав и свобод специалистам.

Основными направлениями повышения эффективности кадровой политики и результативности работы кадровФНС Россииявляются: эффективное кадровое обеспечение государственной службы; службы в органах местного самоуправления, а также предприятий, учреждений и организаций.

Важно обратить внимание на тот факт, что для эффективной кадровой политики в ФНС Россииследует подумать над реалиями сделанного, необходимо осмысливать опыт и стратегию, а бизнес-структурам заботиться о финансовом «инвестирование в человека», которое может иметь различные направления образовательного характера. Поскольку главным субъектом управления является не государство, не власть, а творческий человек, ресурсы которой в области управления неисчерпаемы, поэтому и важно сегодня их мудро использовать во всех сферах общественно-политической деятельности с целью модернизационных изменений на основе европейских стандартов.

Современный кадровый потенциал системы управленческой культуры должен опираться на: творческий потенциал личности, сильную социальную организацию, творчество, интеллектуальную собственность, информацию. Именно в таком контексте необходимо сегодняшним ученым, осмысливать современную кадровую политику системы управленческой культуры в сложном, транзитном российском обществе, модернизируется путем реформ на основе европейских ценностей.

Актуальность темы.  Согласно Конституции Российской Федерации государство отвечает перед человеком за свою деятельность, где провозглашение и обеспечение прав и свобод человека является главной обязанностью государства. Это лишний раз подчеркивает, что вся его деятельность имеет четко определенную направленность, где выполнение возложенных на государство функций имеет своим ориентиром обеспечения прав и свобод человека. Это, соответственно, обусловливает необходимость обеспечения такой деятельности необходимыми ресурсами, в том числе, человеческими. Поэтому вопрос кадрового обеспечения, в аспекте создания действенного и высокоэффективного государственного аппарата, способного соответствии с современными условиями выполнять те или иные функции государства, всегда были актуальными в правовой науке, в том числе и в теории административного и трудового права, теории управления

Сегодня становится очевидным, что России нужна современная эффективная государственная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на государственной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти

Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе   государственного управления становится тем фактором, влияющим на  эффективность работы органов государственного управления, что способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.

Объект — работа с кадрами ФНС России.

Предмет —  пути совершенствования кадровой политики ФНС России.

Цель: разработать рекомендации по совершенствованию государственной кадровой политики на государственной гражданской службе в ФНС.

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть государственную кадровую политику;
• изучить принципы и технологии управления государственной кадровой политикой;
• изучить нормативно-правовое регулирование государственной кадровой политики;
• провести анализ государственной кадровой политики на примере ФНС России;
• дать оценку существующих принципов и технологий управления государственной кадровой политикой;
• изучить проблемы государственной кадровой политики в ФНС России;
• дать рекомендации по решению проблем, связанных с государственной кадровой политикой в ФНС России;
• оценить кадровые мероприятия, направленные на повышение эффективности работы ФНС;
• рассмотреть рогнозируемый результат внедрения предложенных мероприятий

Информационной базой данной работы являются труды практиков, занимающиеся усовершенствование процесса управления кадровой политикой на предприятии, изучающие проблемы и перспектив его совершенствования, научные статьи, монография, доклады и результаты конференций, официальные интернет страницы.

Методологической базой исследования являются современные теоретические, практические и научные методы познания: сравнительный анализ и метод логического обобщения, наиболее соответствуют тематике проведенного исследования.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-правовые аспекты государственной кадровой политики в системе государственной службы

1.1    Государственная кадровая политика

Формирование кадровой политики в системе государственной службы имеет свои особенности:

• демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, но с сохранением принципа назначения на государственную должность с соблюдением необходимой конфиденциальности;
• систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного обогащения благодаря постоянному притоку свежих, особенно молодых сил; использование возможностей и способностей кадров разного возраста;
• подконтрольность государственных служащих, каждого чиновника руководителям высших государственных органов, а также обществу, народу; формирование ответственности за порученное дело;
• обеспечение законности, соблюдения нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов[1].

             Кадровой политике в системе государственной службы характерны следующие принципы: научность, исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и изменчивость. Относительно специфических принципов, регулирующих кадровые процессы в определенной сфере, то к таким он относит: отбор кадров по деловым, профессиональным и моральным качествам; открытость и гласность; социальное равенство граждан при поступлении на государственную службу; правовой, социальной и экономической защите персонала; социальный контроль за деятельностью государственных служащих и тому подобное.

В таблице 1 раскрыто несколько подходов к определению понятия «государственная кадровая политика» (табл. 1)[2].

Таблица 1

Подходы к определению понятия «государственная кадровая политика»

Смысловая нагрузка понятия кадровая политика в системе государственной службы — это система целей, задач, принципов деятельности по организации и регулирования кадровых процессов и отношений в органах исполнительной власти. Кадровая политика формируется по следующим основным направлениям:

• формирование кадрового потенциала;
• формирование кадрового резерва;
• формирование состава государственных служащих;
• профессиональное обучение кадров органов исполнительной власти;
• профессиональный отбор кадров — обеспечение конкурсной основе, отбор в соответствии с требованиями.

1.2    Принципы и технологии управления государственной кадровой политикой

Для успешной реализации государственной кадровой политики необходимо соблюдать следующие принципы:

• стратегического, предусматривающий определение общегосударственной стратегии, направленной на поиск, профессиональное обучение, распределение, рациональное использование, повышение квалификации, обеспечение социальными гарантиями и воспроизводства человеческого капитала Российской Федерации. Соблюдение этого принципа обеспечивается путем принятия последовательных мер по оптимального использования кадрового потенциала страны с целью эффективной реализации национальных интересов и обеспечения национальной безопасности государства;
• системного подхода и последовательности реализации государственной кадровой политики, который обеспечивается путем государственной поддержки кадровых процессов в Российской Федерации;
• законности и демократичности в процессе принятия кадровых управленческих решений и результативности создания творческой конкуренции;
• конкурентности и обоснованности мероприятий по рациональному использованию человеческого капитала в Российской Федерации;
• нормативно-правового обеспечения путем разработки нормативно-правовых актов и совершенствования национального законодательства;
• развития человеческого капитала и использования человеческих ресурсов во всех сферах;
• соблюдение прав и свобод человека на свободный выбор профессии и трудовой деятельности;
• научного обеспечения;
• открытости и информационной доступности[3].

Таким образом, государственная кадровая политика является важнейшим фактором сохранения и укрепления государства.

Важнейшими технологиями в контексте внедрения системы управления кадрами в органах есть технологии профессионального отбора кадров, профессиональной подготовки, адаптации и мотивации кадров и технологии профессионального развития персонала.

Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью выявления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей в соответствии с характером деятельности, интересов организации и его собственных[4].

Важной составляющей процесса профессионализации службы в государственных органах является профессиональная подготовка.

Именно благодаря профессиональной подготовке достигается высокий профессионализм сотрудников, что, в свою очередь, обеспечивает становление современной системы органов местного самоуправления.

Мы под термином «профессиональная подготовка» понимаем технологию управления процессом овладения служащими новыми профессиональными знаниями, умениями и навыками с целью более квалифицированного выполнения ими своих профессионально должностных обязанностей.

Процесс организации профессиональной подготовки служащих нужно начать с определения потребностей в обучении[5].

Существуют несколько способов выявления потребностей в обучении. Это и анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников, анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптация), анализ результатов оценки (аттестация) работников, анкетирование руководителей структурных подразделений и самих работников, анализ внешней информации, поступающей из учебных центров, специализированных учреждений, анализ изменений внутренней ситуации в организации, анализ ожидаемых кадровых изменений внутри организации. Выбор способов и методов обучения зависит от конкретной ситуации и возможностей организации. Наиболее значимым является соответствие поставленных целей и задач избранным способам и методам обучения.

На успешную реализацию программ обучения влияет не только ее подготовка и желание лиц, обучающихся. Обучение тогда будет эффективным, когда будут приниматься во внимание такие его составляющие, как мотивация, контроль, последовательность этапов обучения, содержание программ обучения, понимание целей обучения[6].

1.3    Нормативно-правовое регулирование государственной кадровой политики

Прежде среди субъектов кадровой политики, согласно Конституции РФ, назовем народ РФ, что является первоисточником государственной власти. Народ непосредственно (через выборы, референдумы) и опосредованно (через представительные органы, конференции, изучение общественного мнения и т.д.) имеет возможность быть активным участником кадровых процессов. Сложный вопрос многосубъектности можно решить путем распределения кадровых функций всех видов исполнительной власти[7].

Кадровый потенциал органов исполнительной власти — это совокупность возможностей осуществлять профессиональную деятельность в органах исполнительной власти, характеризуется системой таких показателей, как образовательный уровень, квалификационный уровень, нравственные ценности, культурная среда, этические показатели.

Правовой основой формирования и реализации кадровой политики в ФНС Россииявляются Конституция Российской Федерации[8], Трудовой кодекс Российской Федерации[9],  Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», иные федеральные законы, правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые.

Нормативно-правовой базой в области применения кадровых технологий в сфере государственной и муниципальной службы являются федеральные законы и законы субъектов РФ, а также указы Президента, регулирующие аспекты прохождения службы, замещения вакантных должностей, аттестацию государственных служащих и ряд других.

Например, вопросы кадровой работы регламентированы в ст. 44 федерального закона №79-ФЗ. Данная статья содержит направления кадровой работы, обеспечивающие деятельность по управлению кадрами на государственной службе. 

Кадровые технологии представляют собой способы управления как количественными, так и качественными характеристиками кадрового состава, способствующие повышению эффективности и функционирования государственных органов в целом.

В плане формирования профессионально подготовленного кадрового состава, являющегося приоритетным, наибольшей актуаль­ностью пользуются программы по аттестации и адаптации для граждан, поступающих на государственную службу впервые, также внимание уделяется стажерским программам для молодых специалистов. На постоянной основе в субъектах РФ стали проводиться конкурсы «Лучший государственный служащий», а на федеральном уровне, начиная с 2015 года, Министерством труда РФ проводится конкурс «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» в целях популяризации на государственной службе применения современных кадровых технологий.

В рамках единого информационно-коммуникативного пространства в системе государственной службы Правительством РФ утверждено Постановление от 3 марта 2017 года №256 «О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ» [3], в котором определены функции системы и ее участников, а также полномочия и обязанности в процессе их инфор­мационного взаимодействия. Создание данной системы способствует внедрению современных ИТ в области кадровой работы государственных органов, постепенному переходу к кадровому документообороту в электронной форме и оптимизации расходов.

Таким образом, в настоящее время в органах власти активно развивается применение инновационных решений в сфере управления кадрами. Существенную роль при этом играют технологии, которые обеспечивают существенное повышение эффективности работы с кадрами. Разработка качественной нормативно-правовой базы в сфере информационного обеспечения кадровой политики на государственной службе, внедрения современных кадровых технологий, перехода к современным и более гибким формам обучения, регулирования применения квалификационных требований — является главной составляющей повышения эффективности государственного управления в целом.

[1]Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М. : Юрист, 2016. – С. 101.

[2]Одегов Ю., Лабаджян М. Кадровая политика и кадровое планирование учебник. – М.: Издательство «ЮРАЙТ», 2014. – С. 130-131.

[3]Черепанов В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. – М.: Издательство «ЮНИТИ-ДАНА», 2016. – С. 104.

[4]Ольхович. О.Е. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб.пособие – М.: Издательство «ЮНИТИ-ДАНА», 2017. – С. 124.

[5] Гавкалова Н. Л. Менеджмент персонала :учебн. пособ. / Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. – Х. : ИНЖЕК, 2017. – С. 154.

[6] Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: Учебник /А. Ф. Ноздрачев.- М.: Статут, 2017. – С. 155.

[7]Хохлов А. А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации /А. А. Хохлов. — Орёл, 2016. – С. 154..

[8]Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

[9]«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)