Курсовая с практикой на тему Социально-психологические проблемы управления персоналом

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы социально-психологических аспектов
в управлении персоналом 5
1.1. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.2. ПОКАЗАТЕЛИ СОСТОЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В КОЛЛЕКТИВЕ 15
2. Анализ социально-психологических проблем управления персоналом
в ООО «НИКО» 20
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 20
2.2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ТРУДА 25
2.3. СОЦИОМЕТРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ГРУППЫ ПОДБОРА 31
Заключение 35
Список использованной литературы 38

Введение:

Коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.
Коллектив – это относительно самостоятельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям. Коллектив, образно говоря, социально-психологический организм, требующий индивидуального подхода. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.
В современных условиях социально-психологический климат занимает одно из важнейших факторов, способных повлиять на эффективность совместной работы людей. В условиях модернизации экономики происходит оптимизация как технико-технологических, так и социальных процессов, что не представляется возможным без тщательного изучения закономерностей и причин динамики взаимоотношений среди членов малых трудовых групп.
В связи с существенными изменениями в среде экономического общества уровень профессиональных требований к личности существенно повышается, также возрастает цена социально-психологических последствий принятия решений. Также растут требования к уровню психологической вовлеченности работников в процесс трудовой деятельности, а психическая деятельность осложняется постоянным ростом потребностей и личностных притязаний.
Особенности и состояние социально-психологического климата могут значительно повлиять на результаты совместной работы, экономические показатели деятельности, удовлетворенность участников группы коллективным трудом, организационную культуру предприятия, экономическую и социальную эффективность организации.
Актуальность исследования заключается в том, что в современных условиях социальных и экономических реформ повышаются требования к уровню психологической вовлеченности работника в совместную деятельность в трудовом коллективе, а также усложняется организация взаимодействий между членами данного коллектива. Кроме того, социально-психологический климат может служить показателем эффективности процессов, происходящих в организации, их текущего состояния и динамики.
Он выступает как полифункциональный показатель психологической вовлеченности индивида в совместную деятельность, как мера психологической эффективности деятельности, как показатель уровня потенциала коллектива и личности. С помощью оптимизации социально-психологического климата в группе работников можно добиться социального и психологического роста как отдельной личности, так и всего коллектива, что непосредственно влияет на производительность труда и, как следствие, на финансовый результат.
Цель исследования – анализ социально-психологических проблем управления персоналом организации с теоретической и практической точки зрения (на примере ООО «НИКО»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:
1. Рассмотреть теоретические основы формирования группового поведения в организации;
2. Провести анализ социально-психологических условий труда в коллективе ООО «НИКО».
Предмет исследования – (межличностные отношения) социально-психологический климат коллектива ООО «НИКО».
Объект исследования – сотрудники ООО «НИКО».
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Значимость группового поведения определяется тем, что оно способно выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения. Парыгин Б.Д. в своей работе «Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения» пишет, что социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа – первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив – это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности.
Общую картину взаимодействия между людьми в первичных трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время (социально-психологических проблем). В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.
Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения — это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения — это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей.
Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Существуют пять типов стратегий поведения индивидов: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.
В процессе деятельности ООО «НИКО» применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого — это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы социально-психологических аспектов в управлении персоналом
1.1. Понятие социально-психологического климата в организации

На сегодняшний день в сфере управленческой деятельности особое внимание обращают на психологическую часть деятельности, изучают психологические особенности человека индивидуально и в коллективе, обращают внимание на темперамент, характер, личных особенностей работника. Из-за того, что человек является главным ресурсом в организации, то поэтому начали заботиться и уделять внимание корпоративной культуре, развивать и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации.
Термин «социально-психологический климат» имеет несколько толкований в литературе. В зарубежной литературе не только дают характеристику данному термину, но и проводят параллельные синонимы социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат». Если брать выдержки из нашей литературы, то кратко говоря, это взаимодействие людей между собой в трудовой обстановке.
На то, какие результаты будут у организации, влияет социально-психологический климат, если он будет хорошим, то тогда у специалистов будет выше уровень производительности, а если социально-психологический климат будет отрицательным, то будет снижаться мотивация к работе, и производительность труда будет заметно ухудшаться. Поэтому формирование благоприятного социально-психологического климата организации выступает как одно из важнейших условий роста производительности труда и качества, выпускаемых продукции или услуг.
В современном мире на работоспособность трудового коллектива большое влияние оказывает социально — психологический климат. Такая гипотеза не раз появляется в работах экспертов социологии. А актуальна данная гипотеза, потому что полная реализация способностей работников происходит только в благоприятной атмосфере.
Социально-психологический климат характеризуется следующими базовыми компонентами:
‒ ценностными ориентациями;
‒ установками и нормами поведения коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями:
1. В коллективе преобладает приподнятое настроение во взаимоотношениях работников, присутствует оптимистическое настроение. Отношения строятся на принципах сотрудничества, доброжелательности и взаимопомощи [8]. Члены коллектива стремятся к совместной деятельности и коллективных способов проведения досуга. Взаимные действия сопровождаются поддержкой одобрением и конструктивными пожеланиями.
2. В коллективе преобладают нормы уважительного и справедливого отношения ко всем его членам, считается нормой поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам.
3. В коллективе высоко ценятся такие черты личности, как: честность, порядочность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены коллектива являются активными, полными энергии, откликающимися на полезные дела, имеют высокие показатели в своей профессиональной деятельности.
5. Все удачи или недостатки вызывают у всех членов коллектива одинаковые чувства сопричастности и сопереживания.
6. Все внутри коллективные микрогруппы связаны между собой взаимными чувствами: расположения, взаимопонимания и сотрудничества.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями:
1. В коллективе преобладает:
‒ пониженный эмоциональный тонус и пессимистические настроения;
‒ атмосфера конфликтности, соперничества, агрессивности, антипатии друг к другу;
‒ негативное отношение к дружественным контактам друг с другом;
‒ критика в отношении друг друга переходит рамки дозволенного, носит характер завуалированных выпадов, прямых и скрытых оскорблений;
‒ полное игнорирование и отрицание чужого мнения.