Курсовая с практикой на тему Социальная политика организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ.. 5

1.1.
Понятие социальной политики, ее направления и этапы разработки. 5

1.2.
Социальная ответственность организации как принцип кадровой политики  9

1.3.
Отечественный и зарубежный опыт реализации кадровой политики с учетом принципов
социальной ответственности. 11

2
АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО «РОСНЕФТЬ»  18

2.1.
Общая характеристика предприятия. 18

2.2.
Анализ социальной политики в структуре кадровой политики предприятия  20

2.3.
Социальные проекты предприятия. 25

3
ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПАО «РОСНЕФТЬ». 29

3.1.
Перспективные направления улучшения социальной политики в части управления
персоналом. 29

3.2.
Рекомендации по реализации социальных проектов предприятия. 37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 42

СПИСОК
ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 44

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 47

Введение:

В современных меняющихся условиях
неопределенности рыночной экономики важное значение представляет изучение
влияния корпоративной социальной ответственности на устойчивое развитие
российских компаний. Формирование данного направления исследований в Российской
Федерации только начинается, между тем зарубежный опыт показывает положительные
результаты, имеющие мультипликативный эффект.

В современных реалиях
корпоративная социальная ответственность является для российских компаний одним
из основных инструментов повышения инвестиционной привлекательности,
конкурентоспособности, а также инструментом предотвращения некоммерческих
рисков, помогает добиться устойчивого развития по трем основным направлениям —
экологическому, экономическому и социальному.

Экономические индикаторы:
производство качественного товара; вклад в развитие персонала, добровольное
пенсионное обеспечение. Экологические индикаторы: доля используемого вторичного
сырья, энергосбережение, снижение выбросов парниковых газов, контроль выброса
загрязняющих веществ в атмосферу, рациональное использование пресной воды,
инициативы по смягчению воздействия продукции и услуг на окружающую среду и
масштаб смягчения воздействия

Социальные индикаторы:
медицинское страхование, уровень травматизма на производстве, случаи
дискриминации, взаимодействие с органами власти в области в области общественно
значимых задач (социально-экономического развития территории присутствия
организации) и др.

Как видно из представленного,
корпоративная социальная ответственность тесно связана с кадровой политикой на
предприятии. Трудовые ресурсы – необходимый и важный элемент потенциала
предприятия. КСО является одним из важнейших факторов, способных качественно
повысить эффективность использования трудовых ресурсов, которая рассматривается
как добровольный вклад бизнеса в развитие своих сотрудников.

Корпоративная социальная
ответственность стала предметом исследования еще в 40-50-е годы XX века, ее
основы были заложены американскими учеными. Важную роль в изучении проблемы и
разработке концепции корпоративной социальной ответственности сыграли работы
экономистов А. Берли, Г. Боуэна, К. Дэвиса, А. Керрола, Г. Минза, С. Сети, М.
Фридмана. Среди российских ученых можно отметить таких известных экономистов,
как И. Беляева, Н. Лапина, А. Рогозин, Л. Савицкая и др.

Целью исследования является
разработка рекомендаций по улучшению кадровой политики предприятия на основании
развития КСО. Задачи:

— изучить
понятие социальной политики, ее направления и этапы разработки;

— охарактеризовать
социальную ответственность организации как принцип кадровой политики;

— изучить
отечественный и зарубежный опыт реализации кадровой политики с учетом принципов
социальной ответственности;

— проанализировать
кадровую политику и социальную ответственность исследуемого предприятия;

— изучить
социальные проекты предприятия;

— предложить
пути улучшения кадровой политики предприятия на основании развития КСО;

— предложить
рекомендации по реализации социальных проектов предприятия.

Объектом исследования является ПАО
«Роснефть».

Предметом исследования является
кадровая политика и корпоративная социальная ответственность предприятий.

Заключение:

Итак, в настоящее время
необходимость формирования социальной политики организации признается и
государством, и бизнес-сообществом в качестве одного из основных направлений
стратегического развития компаний. После обобщения данных анализа
научно-теоретической базы и практического опыта современных организаций, были
сформулированы цели и систематизированы задачи социальной политики организации,
основными из которых являются повышение качества жизни работников,
производительности труда и эффективности работы организации в целом,
позиционирование организации на рынке как социально-ориентированной,
заботящейся о своих сотрудниках. Цели и задачи социальной политики,
обозначенные автором, могут быть использованы в практике функционирования
современных организаций при формировании системы социальной защиты работников и
разработке механизмов повышения эффективности работы организации посредством
социальных программ.

Под внешней социальной политикой понимается
финансирование компаниями проектов, программ и различных мероприятий, которые
не приносят компании доход и не связаны со сферой ее деятельности, а имеют
целью улучшение жизни людей. В рамках реализации внешней социальной политики
чаще всего инвестируются средства в развитие инфраструктуры (медицина, учреждения
школьного и дошкольного образования, культуры, спортивные объекты и пр.), а
также в проведение культурных мероприятий и поддержку малоимущих и других групп
населения, нуждающихся в помощи (например, ветеранов).

В более широком смысле социальная
политика также может включать финансирование спортивных состязаний (в том числе
по профессиональному спорту), конкурсов в сфере музыки, искусства и т. д. Однако
последняя группа инвестиций нацелена не на развитие местных сообществ, а на улучшение
имиджа компании на более высоком, национальном или международном уровне.

Социальная политика предполагает,
что компания (помимо выгод, которые ее деятельность приносит собственникам в
виде прибыли, работникам в виде зарплаты, поставщикам и покупателям в форме соответственно
рынка сбыта и качественной продукции, государству и обществу в форме налоговых отчислений)
также должна осуществлять социально значимые инвестиции, не преследуя этим
прямых коммерческих целей.

Стратегия ПАО «НК «Роснефть» в
области кадровой и социальной политики ориентирована на обеспечение всех
процессов и подразделений Компании достаточным количеством квалифицированного
и мотивированного персонала.

На протяжении многих лет в
Компании реализуется комплекс программ и мероприятий в области охраны здоровья
персонала, направленных на обеспечение работников своевременным
и качественным медицинским обслуживанием, организацию оздоровления и
санаторно-курортного лечения, профилактику заболеваний и пропаганду
здорового образа жизни.

Также предприятие активно
занимается благотворительностью и поддержкой культурного наследия РФ.

Согласно
профилю предприятия, требуется существенное улучшение корпоративной социальной
ответственности.

Предприятию
предложено:

— развитие
лидерства;

— увеличение
времени отдыха;

— мероприятия
социо-культурного характера;

— психологическое
консультирование.

В качестве
рекомендаций разработана благотворительная программа «Веселый доктор» —
психологическая реабилитация детей и их родителей, которые находятся на лечении
в медицинских заведениях.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ
ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие социальной политики, ее направления и этапы
разработки На рубеже XIX-XX вв. при
внедрении научной организации труда в литературе больше внимания стали уделять
развитию социальной среды, существенно влияющей на эффективность работы
сотрудников. Ф. Тейлор говорил о том, что мотивация персонала не ограничивается
увеличением заработной платы, необходимо дополнять её организацией питания для
рабочих, школ и детских садов для их детей, созданием безопасных условий труда
и т.д.

Г. Форд, создавая условия
социальной среды на своем предприятии, одним из первых организовал
социологический отдел, который занимался исследованием безопасности и
комфортности условий труда работников, их жилищных проблем, форм проведения
отдыха и досуга. Аналитическая информация о социальных аспектах трудовых
отношений использовалась в управлении организацией.

До конца 20-х гг. XX века на
предприятиях применялся рационально-прагматический подход к работнику, в основе
которого лежали рационализм М. Вебера и концепция «экономического человека» А.
Смита. Ученые утверждали, что развитие социальной среды не влияет на
эффективность труда. В их понимании человек являлся инструментом производства,
потребности которого не принимались во внимание.[1]

Новый этап в формировании
социально-ориентированных подходов к управлению персоналом связан с трудами
Элтона Мэйо. После проведения Хоторнского эксперимента Мэйо создал концепцию
человеческих отношений, в соответствии с которой социальные факторы организации
труда являлись важной составляющей в управлении организацией. Идеи Э. Мэйо
легли в основу новых теорий мотивации поведения работников, разработанных в
средине XX в. А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д. Мак-Грегором и др.

Теоретические основы социальной
политики организации в российском научном сообществе представлены трудами А.
Гастева, П. М. Керженцева, Н. А. Витке и других ученых, которые доказали, что
повышение производительности труда работников обеспечивается не только путем
улучшения использования предметов труда, но и такими факторами как
удовлетворенность людей работой, создание в трудовых коллективах благоприятной
социальной и психологической атмосферы[2].

Сегодня созданию социальной среды
в организации уделяется много внимания. Накоплен практический опыт и
апробированы на производстве разработки зарубежных и российских ученых,
касающиеся социальных форм организации труда. Исследования российских ученых и зарубежных
авторов послужили теоретической и методологической базой для адаптации
принципов социального развития организаций к российским условиям.

В настоящее время в основе всех
проводимых реформ в сфере бизнеса и производства лежат укрепление и развитие социальной
составляющей, что влечет за собой повышение значимости реализуемых организацией
социальных программ. Основными факторами роста производительности труда
являются предоставление возможности людям реализовывать свое профессиональное и
предпринимательское мастерство, создание надежной и полноценной системы
занятости, ориентированной на социальные приоритеты.

В условиях развивающейся рыночной
экономики меняется отношение общества к организациям, которые рассматриваются
уже не только как источник производства каких-либо товаров и услуг, но и как
возможность самореализации человека, удовлетворения его социальных
потребностей. Подтверждением этому

служит мнение П. Друкера о наличии у компании не только
экономической цели, но и социальных обязательств.

В дальнейшем эта идея легла в
основу концепции социальной ответственности организации, согласно которой
главными задачами управления являются выявление, удовлетворение и сохранение
баланса интересов различных профессиональных групп людей[3].

Основное внимание при этом
уделяется построению системы социальной защиты коллектива и отдельных
работников, от которых во многом зависит успех реализации корпоративной
стратегии и, следовательно, рост прибыли компании.

Согласно наиболее
распространенному толкованию социальная политика — это комплекс мер
государственного и негосударственного характера, направленных на выявление,
удовлетворение и согласования потребностей и интересов граждан, социальных
групп, территориальных общин.

Вместе с тем, зачастую этот
термин используется только для обозначения определенных действий государства,
поскольку именно государство обладает полным комплексом инструментов для
согласования интересов различных хозяйственных субъектов.

Однако такое толкование
социальной политики следует считать ограниченным, поскольку (и это прямо
следует из приведенного определения) предприятия и другие учреждения могут и
нередко проводят социальную политику как внутреннюю — относительно собственного
трудового коллектива и связанных с ним лиц, так и внешнюю — направленную на
удовлетворение социальных интересов покупателей [1] Беринцева И.Н.
Формирование социальной политики организации: теоретические подходы. //
Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и
искусствоведение. Вопросы теории и практики. — Тамбов: Грамота, 2015. — № 8
(58). — Ч. I. — C. 31-34. [2] Оксинойд К.
Э., Розина Е. В. Управление социальным развитием и социальная работа с
персоналом организации. — М.: Проспект, 2012. – С. 33. [3] Благов Ю. Е.
Корпоративная социальная ответственность. Эволюция концепции. — М.: Высшая
школа менеджмента, 2011. – С. 34.

Содержание:

Введение. 3

1.   Теоретические
аспекты формирования социальной политики организации………………………………………………………………………..5

1.1.  Трудовая
деятельность персонала как важнейший вид социального развития организации. 5

1.2.  Формирование
социальной политики организации. 8

2.   Анализ
социальной политики ООО "АЛКОМ". 11

2.1.  Организационно-экономическая
характеристика предприятия. 11

2.2.  Состав
и структура персонала. 16

2.3.  Формирование
социальной политики ООО "АЛКОМ". 18

3.   Разработка
программы социального развития ООО "АЛКОМ". 21

Заключение. 29

Список  использованной литературы.. 31

Введение:

Любая современная
производственная организация является сложной социотехнической системой, в
которой четко выделяются материально-вещественный и человеческий факторы
развития производства. Повышение значения человеческого фактора путем
реализации социальной политики предприятия способствует улучшению качества
жизни не только персонала предприятия, но и потребителей, общества в целом.

Согласование интересов
общества (повышение качества жизни) и предприятия (получение прибыли) является
сложным, многоаспектным процессом, охватывающим экономические и социальные
процессы на предприятии и во внешней среде, обосновывает необходимость
использования возможности социальной политики и совершенствования миссии предприятия.

Поэтому формирование
социальной политики является важным направлением деятельности административного
персонала хозяйствующего субъекта. Современная теория и практика управления
социальным развитием предприятий не обеспечены соответствующей методической
базой для создания привлекательных условий деятельности квалифицированных и
трудоспособных кадров, которые могут способствовать достижению определенных
целей и решения сложных производственных задач в новых условиях хозяйствования.
В связи с этим исследования проблемы формирование социальной политики предприятия
является актуальной задачей.

Целью работы является рассмотрение
основных теоретических аспектов социальной политики организации и  разработка программы мероприятий по повышению
уровня социального развития коллектива.

Для достижения указанной
цели были поставлены и решены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты
формирования социальной политики организации;

Заключение:

Цель
социальной политики предприятия: создание нормальных условий труда и отдыха для
работников; обеспечение безопасности работникам на производстве, в быту, месте
отдыха; удовольствия и развитие потребностей работников; укрепление здоровья и
увеличение продолжительности жизни работников и сотрудников; сохранение
экосистемы (воздушного бассейна, почвы, водных ресурсов, флоры и фауны) Главную
целью социальной политики предприятия является реализация концепции достойного
труда и повышения качества трудовой жизни.

Среди
проблем формирования социальной политики преобладают такие:

—
совместное влияние таких факторов, как упрощение структуры общественных
потребностей и снижение жизненного уровня населения, обусловливают
приоритетность денежного вознаграждения для персонала предприятия;

—
предприятия зачастую обеспечивают лишь минимум жестко регламентированных
государственным законодательством форм социальной поддержки персонала и не
мотивированы развивать это направление своей деятельности;

—
за негативного влияния внутренних и внешних факторов предприятия вынуждены
сокращать финансировать или ликвидировать собственные объекты социальной
инфраструктуры.

Необходимо
разработать в ООО "Алком" стратегию управления
персоналом, качественно определенное направление действий, необходимых для
достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного
и сплоченного коллектива, учитывающих стратегические задачи организации, ее
ресурсные возможности.

Составляющие
стратегии управления персоналом ООО "Алком"  в частности: условия и охрана труда, техника
безопасности персонала; формы и методы регулирования трудовых отношений; методы
решения производственных и социальных конфликтов; установление норм и принципов
этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
разработка концепции развития персонала, которая включает новые формы и методы
обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного
продвижения, формирования кадрового резерва и тому подобное. Не менее важно
обеспечить конкурентоспособность организаций, работающих в рыночных условиях, развитие
человека как личности социальной лица. Речь идет о политике внедрения мер по
улучшению качества рабочей силы на предприятии и создание таких условий,
которые помогут ей работать как можно эффективнее.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические
аспекты формирования социальной политики организации 1.1. Трудовая
деятельность персонала как важнейший вид социального развития организации

Понятие «персонал» заключает в себе составные
элементы работающих в организации, осуществляющих управленческие и
производственные функции. Персонал имеет значимую роль в функционировании
организации, так как есть весомым звеном в осуществлении его прибыльности и
конкурентоспособности.

Управление персоналом выступает весомой
составляющей менеджмента, целью которого есть объединение и развитие
способностей работающих, привлеченных в производство, для увеличения
эффективности функционирования организации и роста благосостояния сотрудников
(рис.1.1). Рис. 1.1 – Цели
системы управления персоналом организации

Развитие персонала – это
системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения
служащих для подготовки их к выполнению новых производственных функций,
профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва
руководителей и совершенствование социальной структуры персонала.

Считаем, что развитие
персонала – это системно организованный процесс непрерывного набора и
совершенствование знаний, умений, навыков и опыта по совокупности
организационно-экономических мер, предусматривающих профессиональное обучение,
переподготовку, повышение квалификации, адаптацию и планирование трудовой
карьеры персонала для эффективного функционирования организации, повышения
конкурентоспособности на рынке с одновременным обогащением интеллектуального, творческого
и культурного потенциала служащих. Развитие персонала предусматривает
двустороннюю выгоду, как для организации, так и для человека в частности.

Рассматривая общество,
нельзя свести его к простой сумме коллективов, поскольку и коллектив не есть простая
сумма отдельных личностей, составляющих его. Трудовой коллектив — не замкнутое
социальное образование. Он не является единственным источником, из которого
личность черпает общественные ценности, установки. Общие изменения условий
жизни современного человека, развитие и распространение средств массовой
коммуникации приводят к значительному повышению роли и значимости внешней
социальной и нравственной среды[1]. Сегодня личность
воспитывает не только тот коллектив, в который она входит непосредственно (трудовой,
семейный), но и занимает другие социальные сферы. [1] Дырин, С.
Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектному [Текст] / С.
Дырин // Кадровик. – 2015. – №9. – С. 5-10.