Курсовая с практикой на тему Служба управления персоналом как субъект управления

Содержание:

Введение 2
Глава 1 Теоретические основы деятельности служб управления персоналом 5
1.1 Управление персоналом как система 5
1.2 Основные направления деятельности служб управления персоналом 9
1.3 Организационные структуры служб управления персоналом 11
1.4 Количественный и качественный состав служб управления персоналом 14
Выводы по Главе 1. 16
Глава 2 Анализ служб управления персоналом организации на примере ООО «Метизная компания «Сапсан» 17
2.1 Организационная структура и основные направления деятельности ООО «Метизная компания «Сапсан» 17
2.2 Анализ персонала службы управления персоналом ООО «Метизная компания Сапсан» 21
2.3 Оценка деятельности службы управления персоналом ООО «Метизная компания Сапсан» 22
Выводы по Главе 2. 26
Глава 3 Трансформация деятельности служб управления персоналом в 26
современных условиях 26
3.1 Основные тенденции развития служб управления персоналом 26
3.2 Рекомендации по совершенствованию организации 29
Выводы по Главе 3. 32
Заключение 32
Список использованной литературы 34

Введение:

В настоящее время, в условиях высокой конкурентной борьбы для максимально эффективного управления гостиничным предприятием необходимо использовать современные подходы к управленческой деятельности, в том числе и в части кадровой политики, что позволит не только эффективно контролировать деятельность гостиницы, но и мотивировать сотрудников на качественное выполнение своих должностных обязанностей, что является чрезвычайно актуальным.
Обеспечить эффективное управление персоналом и максимальное использование трудового потенциала каждого сотрудника способна служба кадров в организации.
В настоящее время подразделения по управлению персоналом отечественных организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к кадрам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.
На сегодняшний день, главным назначением кадровой службы является не только руководство в осуществлении кадровой политики интересами организации, но и реализация активных действий по работе с персоналом в рамках трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Таким образом, кадровая служба в современных условиях становится организатором и координатором всей работы с персоналом на предприятии.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что эффективное формирование и функционирование кадровой службы на предприятии способствует эффективности системы управления персоналом в организации и управлением самой организации в целом.
Целью курсовой работы является анализ деятельности служб управления персоналом в организациях, а также совершенствование их деятельности на примере ООО «Метизная компания Сапсан».
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
1. Рассмотреть особенности управления персоналом как системы.
2. Определить основные направления деятельности служб управления персоналом.
3. Рассмотреть организационные структуры служб управления персоналом.
4. Провести анализ количественного и качественного состава служб управления персоналом.
5. Рассмотреть организационную структуру и основные направления деятельности ООО «Метизная компания Сапсан».
6. Провести анализ персонала службы управления персоналом ООО «Метизная компания Сапсан».
7. Провести оценку деятельности службы управления персоналом ООО «Метизная компания Сапсан».
8. Рассмотреть основные тенденции развития служб управления персоналом.
9. Разработать рекомендации по совершенствованию в ООО «Метизная компания Сапсан» деятельности службы управления персоналом.
Объектом исследования выступает ООО «Метизная компания Сапсан».
Предметом исследования является особенности функционирования кадровой службы в ООО «Метизная компания Сапсан».
Теоретической базой исследования являются труды представителей отечественной науки в области управления персоналом Андриянова М.В., Афонина О.В., Бабосов Е.М., Базаров Т.Ю., Бухалков М.И., Ващейкина Ю.Ю., Власкина К.Н., Горленко О. А., Добрынин А.И., Домова Ю.И., Жукова М.А., Исаева О.М., Кальченко А.В., Канова Н.А., Караманова А.Е., Коханова А.А., Куроптев Д.Е., Лымарева О.А., Мананникова А.А., Моргунов, Е. Б., Мысова О.С., Одегов, Ю. Г., Песикова Н.В., Тутаева И.В. и др.
Методологической базой исследования являются: диалектический, системный и структурный методы, сравнительный и статистический методы, исторический и логический методы.
Теоретическая и практическая значимость данного исследования заключается в том, что полученные данные дополняют теоретический материал по выбранной теме исследования, а практические наработки могут быть использованы на практике при организации деятельности служб управления персоналом в компаниях.
Структура данной курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Кадровая служба предприятия является ключевым элементом в системе управления организацией, которая обеспечивает управление персоналом в организации.
Подводя итоги данной работы, можно сказать, что цель исследования достигнута, а задачи выполнены в полном объеме.
Так, кадровая служба — это структурное подразделение в организации, которое отвечает за работу всего персонала в соответствии с законом. Именно в соответствии с законом, так как в основе любой трудовой деятельности лежит — Трудовой Кодекс.
Структура кадровой службы зависит от многих факторов: формы собственности (государственная или негосударственная), типа организации (предприятие, банк и т.п.), численности работающих и т.д.
В некрупных предпринимательских структурах функции этой службы обычно выполняет один человек – менеджер по персоналу, или иногда данные функции делегируются секретарю-референту (управляющему делами). В государственных организациях и крупных фирмах служба (управление, отдел) кадров (персонала) делится на подотделы, секторы, группы. Например, в целях обеспечения эффективной работы кадровой службы в ее организаци­онно-штатную структуру могут быть включены: отдел кадров, отдел профессио­нальной подготовки, организационно-методический отдел, отдел документационно-информационного обеспечения и др.
Непосредственное руководство кадровой службой осуществляет ее руководитель (начальник), подчиняющийся непосредственно руководителю организации.
Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации.
Анализ деятельности кадровой службы осуществлялся на ООО «Метизная компания Сапасан». Численность организации – 97 человек.
В составе отдела кадров ООО «Метизная компания Сапасан» 2 человека – директор по персоналу и инспектор по кадрам, которые выполняют определенные функции в области управления персоналом.
В целом, деятельность кадровых служб в ООО «Метизная компания Сапасан» достаточно эффективна, однако, для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Метизная компания Сапасан» необходимо осуществить работу по совершенствованию деятельности службы кадров.
Совершенствование кадровой службы в ООО «Метизная компания Сапсан» предлагается за счет организации работы по развитию персонала, а именно: адаптации персонала и повышения его квалификации.
Причем, для эффективной реализации данного направления кадровой работы в организации целесообразно расширить штат отдела кадров менеджером по персоналу, основные обязанности которого будут заключаться в обеспечении планомерного и эффективного развития персонала.
Таким образом, внедрение в практику деятельности компании новой должностной единицы позволит отделу кадров компании более эффективно организовать свою работу, а также повысить качество персонала, что, в конечном итоге скажется на росте производительности и эффективности деятельности компании в целом.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические основы деятельности служб управления персоналом
1.1 Управление персоналом как система
Работа с сотрудниками предприятия является одно из наиболее актуальных проблем, решаемых руководителем.
Трудовые ресурсы являются одним из наиболее сложных объектов управления на предприятии, так как они в отличие от вещественных факторов производства находятся в «одушевленной форме», трудовые ресурсы обладают способностью к самостоятельному принятию решений, критической оценке предъявляемых к нему требований, действию [16, c. 391].
Труд можно определить, как целесообразную деятельность людей, направленную на создание материальных и духовных благ, которые необходимы для удовлетворения различных потребностей.
С точки зрения Табурчака, «кадры» являются важнейшим элементом производительных сил в производственной процессе, при помощи которых происходит создание и совершенствование орудий и предметов труда, а также реализация различных направлений научно-технического прогресса [8, c. 58].
Структура трудовых ресурсов на различных предприятиях неоднородна, в силу различий людей по естественным и приобретенным признакам.
На основе различий выделяются группы работников, образующих структуру трудовых ресурсов или социальную структуру.
Таким образом, трудовые ресурсы являются одним из наиболее сложных объектов управления на предприятии, так как они в отличие от вещественных факторов производства находятся в «одушевленной форме», трудовые ресурсы обладают способностью к самостоятельному принятию решений, критической оценке предъявляемых к нему требований, действию [1, 3].
Структура трудовых ресурсов на различных предприятиях неоднородна, в силу различий людей по естественным и приобретенным признакам.
Основной целью анализа эффективности системы управления персоналом является выявление основных недостатков и поиск возможных путей их устранения [18, c. 113].
В ходе проведения анализа осуществляется решение следующих задач:
— производится оценка предприятия трудовыми ресурсами;
— производится оценка сотрудников предприятия по уровню образования;
— определяются факторы, оказывающие влияние на производительность труда;
— производится оценка кадрового состава по возрасту и т.д. [7, c. 72]
То есть, иными словами, всю совокупность методов оценки персонала можно разделить на две группы:
— методы качественного анализа;
— методы количественного анализа [9, c. 595].
Наиболее приемлемым является анализ по количеству и взаимосвязанности показателей в программе анализа.
Основной целью процесса управления кадрами предприятиями является развитие и реализация наиболее эффективного использования кадрового потенциала организации [14, c. 41].
Всю совокупность методов управления трудовыми ресурсами можно разделить на группы в зависимости от функций управления:
— методы нормирования трудовых ресурсов;
— методы организации трудовых ресурсов;
— методы планирования трудовых ресурсов;
-методы мотивации трудовых ресурсов;
— методы стимулирования трудовых ресурсов;
— методы контроля трудовых ресурсов;
— методы анализа и учета трудовых ресурсов [23, c. 66].
Основными принципами нормирования труда работников кадровых служб являются:
— принцип необходимости достижения целей организации, то есть принцип нахождения компромисса между администрацией и рабочими;
— принцип соответствия, то есть необходимость, чтобы полномочия, возлагаемые на работника, соответствовали его способностям;
— принцип профессиональной компетенции, то есть уровень знаний и умений работникам должен соответствовать занимаемой им должности;
— принцип практических достижений, то есть необходимости наличия практического опыта;
— принцип конкурсности, то есть осуществление отбора кандидатов на занимаемую должность на конкурсной основе [3, 5];
— принцип ротации, то планомерной смены должностей по вертикали и горизонтали;
— принцип проверки делом, то есть осуществление стажировки на руководящих должностях;
— принцип соответствия занимаемой должности;
— принцип регулярности в оценки результатов деятельности;
— принцип оценки квалификации работников;
— принцип повышения квалификации;
— принцип мотивации [22, c. 113].
Политика управления человеческими ресурсами является промежуточным звеном между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной операционной деятельностью управления персоналом.
Для предприятия необходимой и важной задачей является формирование кадровой политики, которая должна быть направлена на решение следующих задач:
— определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы;
— экономия времени принятия решений по кадровым вопросам;
— снижение зависимости управленческих кадровых решений от ошибок, которые могут быть потенциально допущены отдельными личностями;
— обеспечение постоянства и стабильности подходов;
— осуществление контроля за соблюдением требований трудового законодательства;
— облегчение процесса адаптации работников к условиям работы в организации;
— обеспечение поддержки со стороны сотрудников предприятия принимаемых кадровых решений [25, c. 143].
Таким образом, процесс управления персоналом компании – это совокупность правил и принципов в сфере работы с сотрудниками. Процесс управления персоналом базируется на совокупности методов управления, которые охватывают каждое из направлений системы управления персоналом в организации.