Курсовая с практикой на тему Системы поощрения работников на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.
Теоретические аспекты поощрения работников за труд. 5

1.1.Понятие
и сущность поощрения работников за труд. 5

1.2. Виды
поощрения работников за труд. 9

2.Проблемы
и перспективы практического применения поощрений работников за труд. 15

2.1. Анализ
проблем, связанных с поощрением работников за труд. 15

2.2.Направления
совершенствования процедуры поощрения работников за труд. 19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 24

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 26

Введение:

Одним из важнейших элементов, обеспечивающих высокую производительность
труда в компании является не только хорошая организация производственного
процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины
оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и создание работодателем системы
мер поощрения персонала.

Под поощрением понимается признание работодателем заслуг работника, а
также его добросовестной работы в компании в целом.

Современные социально-экономические условия повышают значимость формирования
эффективной системы мотивации, стимулирования и поощрения работников компании
как фактора обеспечения конкурентоспособности компании, повышения прибыльности
и рентабельности деятельности компании, а также формирования квалифицированного
персонала и обеспечения наиболее полного потенциала сотрудников.

Таким образом, актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем,
что от качества сформированной системы поощрения и стимулирования сотрудников
зависит удовлетворенность трудом работников, а также повышение мотивации их
труда.

Целью данной курсовой работы является
проанализировать особенности поощрения работников за труд, а также определить
основные направления совершенствования поощрения работников в компании.

В соответствии с поставленной целью
определены следующие задачи:

1. Определить
понятие и сущность поощрения работников за труд.

2. Рассмотреть
основные виды поощрения работников за труд.

3. Проанализировать
проблемы, связанные с поощрением работников за труд.

4. Определить
основные направления совершенствования процедуры поощрения работников за труд.

Объектом исследования является поощрение
работников за труд.

Предметом исследования выступают особенности
применения систем поощрения работников за труд.

При написании данной курсовой работы были использованы
следующие методы исследования: анализ и синтез информации по рассматриваемой
теме исследования, методы индукции и дедукции, а также системный анализ.

Структура курсовой работы состоит из
введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Подводя итоги данной курсовой работы, можно сделать вывод, что цель,
поставленная в начале исследования достигнута, а задачи выполнены в полном
объеме.

Так, под поощрением понимается метод управления, который содержит в себе
стимулирующий потенциал, обеспечивающий законность и дисциплину труда в
организации. В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ основанием для
применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих
обязанностей.

Правильно построенная система стимулирования и поощрения работников дает
возможность работодателю сократить издержки на поиск и адаптацию сотрудников,
четко согласовать цели работы каждого сотрудника, решить проблему с текучестью
кадров, сформировать сплоченный коллектив.

Общими видами поощрения работников в организации являются: объявление
благодарности, премия, награждение ценным подарком, награждение почетной
грамотой, представление к званию лучшего по профессии.

К материальным видам поощрения относятся:

1. Материальное
вознаграждение, которое выплачивается за стабильную и качественную работу
сотрудника вне зависимости от стажа его работы в организации.

2. Разовое
денежное вознаграждение за выполнение и перевыполнение установленного плана
работы.

3. Поощрение
работников за долговременный труд, которое выплачивается в качестве
стимулирования и вознаграждения работников за многолетнюю работу в компании.

Нематериальными видами поощрения являются:

1. Признание за качественно
выполненную работу. 2. Статьи в корпоративных
органах печати являются также очень значимыми для мотивации работников
предприятия.

3. Доска почета.

4. Поздравление с личными и
гражданскими праздниками, подарки.

5. Мотивация свободным
временем.

6. Изменение статуса
сотрудника.

В исключительных случаях за особые трудовые заслуги работники могут быть
представлены в высшие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями,
почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и
звания лучшего работника по данной профессии.

Основными проблемами, связанными с поощрением
работников, являются:

1. Недооценка
применения мер поощрения работников как таковых.

2. Несовершенство
действующего законодательства в области применения мер поощрения работников.

В качестве рекомендаций по совершенствованию
применения мер поощрения работников в организации:

1. Совершенствование
законодательства в области применения мер поощрения сотрудников.

2. Формирование
четкой системы поощрения сотрудников, в том числе, обеспечение понятности мер
поощрения каждому работнику.

Предложенные рекомендации позволят повысить
эффективность применения мер поощрения сотрудников организации.

Фрагмент текста работы:

1.1.Понятие и сущность поощрения работников за труд

В
настоящее время менеджмент является неотъемлемой частью любой организации.
Сегодня от правильности использования элементов менеджмента, зависит дальнейшая
развитость фирмы. Одним из таких элементов является поощрение персонала.
Очевидно, что добросовестный труд должен быть отмечен работодателем.

Под
поощрением понимается публичное признание результатов труда работников. По своей
сути применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной
власти работодателя, который по своему выбору определяет применение тех или
иных конкретных мер поощрения.

Очень
часто в научной литературе поощрение персонала отождествляется с мотивацией, стимулированием
и вознаграждением персонала. Охарактеризуем данные термины.

Так,
стимулирование – это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного
действия. Прямое принуждение – это применение или угроза применения
непосредственного физического воздействия на человека, самое примитивное,
классическое стимулирование. Косвенное – это применение и обещание применения
различного материального вознаграждения за совершение нужного действия
(положительное стимулирование) [17, c. 167].

Мотивация
же – это деятельность по созданию условий для возникновения у человека
потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или
косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны.

Вознаграждение
персонала — совокупность материальных и иных благ, получаемых и адекватно
воспринимаемых работников вследствие его участия в процессе труда.

При
этом, вознаграждение персонала является важнейшим условием и элементом системы
мотивации и стимулирования труда, характерными чертами которого являются
следующие положения:

1. Вознаграждение персонала является
компонентом системы управления персонала.

2. В состав вознаграждения входит финансовое
и нефинансовое вознаграждение.

3. Вознаграждение персонала имеет единую
организационно-ценностную, экономическую и технико-логическую основу в каждой
организации [5, c. 85].

На
практике, поощрение персонала в большей степени соотносится со стимулированием
персонала, сущность которого сводится к тому, чтобы любые действия работников
имели для него либо положительные, либо отрицательные, либо нейтральные
последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу.

Основные задачи поощрения труда
персонала перечислены на рисунке 1. Рисунок 1 — Задачи поощрения труда
персонала [4, c. 40] В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ основанием для применения
мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих обязанностей
[2].

Однако, на практике общего основания «добросовестный труд» для
разработки системы поощрения работников является недостаточным. Вследствие
этого руководители и кадровые службы компании стремятся выработать более
конкретные показатели результативности деятельности работников. Именно поэтому
все чаще компании прибегают к организации оценки результатов работы сотрудников
на основе КPI.

Суть системы Performance Management заключается в том, что в начале
отчетного периода (года, квартала, месяца) руководителям и сотрудникам ставятся
цели и задачи, а также определяются KPI – ключевые показатели эффективности,
являющиеся индикаторами достижения целей, на основании которых начисляется
премия.

Строится KPI на базе стратегических целей организации. На основе общих
стратегических целей определяют цели деятельности каждого сотрудника. Их в свою
очередь распределяют по группам, каждому сотруднику ставят определенные задачи
и формируют план работы [9, c. 174].

Если результативность работника падает, то дополнительное вознаграждение
снижается, а те, кто выполнили задачи на уровне ниже минимального, получают
только фиксированный оклад. Такой подход стимулирует работников, способствует
удержанию ценных кадров, концентрирует внимание персонала на важных задачах,
повышает ответственность, дает возможность провести оценку деятельности
человека.

Порядок применения поощрения работников за труд включает в себя
несколько этапов (рисунок 2).