Курсовая с практикой на тему Система управления персоналом организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4

Глава I. Методологические основы системы управления персоналом организации 6

1.1 Понятие, цели и методы системы управлении персоналом организации 6

1.2 Структура системы управления персоналам 10

Глава II. Анализ системы управления персоналом организации (на примере ПАО «Сбербанк России») 14

2.1 Общая характеристика организации ПАО «Сбербанк» 14

2.2 Характерные особенности системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России») 18

2.3 Оценка системы управления персоналом ПАО «Сбербанк» 24

2.4 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом организации 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33

Введение:

Данная работа посвящена вопросам изучения системы управления персоналом организации.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что в современных условиях система управления персоналом занимает важное место в системе управления организацией. Управление персоналом носит системный характер наравне с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая интегрирующую роль, управление персоналом исследует вопросы: управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией); линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том числе подразделения по управлению персоналом). Какую пользу дает организации система управления персоналом? Система управления персоналом дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы управления персоналом, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что система управления персоналом раскрывает проблемы и гарантирует согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличением интереса к системе управления персоналом во многих странах в последние годы.

Непрерывные и довольно существенные изменения в технологиях, рынках сбыта и потребностях клиентов стали обычным явлением, и предприятия, стремясь сохранить свою конкурентоспособность, вынуждены непрерывно перестраивать корпоративную стратегию и тактику. Однако в сложившихся условиях у фирм, организаций подчас не хватает внутренних ресурсов для своевременного и адекватного реагирования на происходящие изменения. В этой весьма непростой ситуации оказывается полезной помощь квалифицированного консультанта или компании, специализирующейся на предоставлении консалтинговых услуг в области кадрового менеджмента и управления персоналом.

Цель работы – разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом организации ПАО «Сбербанк».

Задачи исследования:

1) рассмотреть понятие, цели и методы управлении персоналом организации;

2) изучить структуру системы управления персоналам;

3) дать социально-экономическую характеристику персонала ПАО «Сбербанк»;

4) выявить характерные особенности системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России»);

5) дать оценку системы управления персоналом ПАО «Сбербанк»;

6) сформулировать предложения по совершенствованию аудита в системе управления персоналом организации.

Объект исследования – персонал организации ПАО «Сбербанк».

Предмет исследования – организационно-экономические и управленческие условия эффективности управления персоналом организации.

В работе использованы такие методы, как анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация. По структуре работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Источниковую базу исследования составили материалы научной периодики, а также материалы научно-практических конференций, посвященные вопросам организации кадрового менеджмента и аудита персонала организаций банковского сектора, опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) Систему управления персоналом можно представить, как совокупность технологий, методов, приемов и процедур работы с кадрами.

2) Система управления персоналом рассматривает методы управления как набор разнообразных способов, средств и приемов, которые используются управленческим аппаратом предприятия для повышения инициативности работников и стимулирования творческого подхода всего персонала в процессе практической деятельности и для удовлетворения их жизненных потребностей

3) Проведен анализ показателей по персоналу регионального представительства ПАО «Сбербанк», г. Казани в 2019-2021 гг. Сделан вывод о том, что в настоящее время ПАО «Сбербанк России» занимает ведущее место в банковском секторе.

4) Проанализирована процедура подбора и отбора персонала на примере отделения Сбербанка России. Дополнительный офис: №5940/086. Почтовый адрес: город Казань, ул. Пушкина, 4.

Всего в г. Казани находится 40 отделений ПАО «Сбербанка России» Сотрудники банка нацелены на предоставление максимально открытого доступа к финансовым услугам и наилучшего уровня сервиса. Высокий уровень квалификации и освоенности компетенций, является одной из ключевых позиций миссии данной организации.

5) В ходе анализа в системе управления персоналом в ПАО «Сбербанк» были выявлены сильные и слабые стороны.

Сильные стороны подбора и отбора персонала: соблюдение сроков закрытия вакансии; осуществляется мотивация тех сотрудников, кто участвует в проведении отбора соискателей; принятие на работу высококвалифицированного сотрудника.

Слабые стороны подбора и отбора персонала: субъективность проведения подбора и отбора персонала; отсутствие оценочных навыков и чек-листа (лист оценки); отсутствие четко прописанных критериев к кандидатам; отсутствие сотрудничества с Вузами по подбору персонала.

6) В настоящее время управление персоналом, работа руководящего состава и служб, связанных с аудитом персонала в банковской сфере, напрямую касается поиска, отбора, аттестации и продвижения персонала. Очевидно, что подбор кадров является одной из центральных функций управления. От того, насколько правильно был осуществлен подбор персонала зависит «эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, ее экономические показатели и конкурентоспособность компании».

Для предотвращения высокой кадровой текучести Сбербанку целесообразно применять эффективную систему карьерных передвижений. Представлен Проект системы карьерного роста ПАО «Сбербанк России». Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ПАО «Сбербанк России»» может быть достигнута посредством их интеграции различные технологий, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, должны применяться и специфические карьерные: индивидуальное психологическое консультирование, моделирование карьерограмм.

Предложенные мероприятия способны повысить эффективность управления карьерой в ПАО «Сбербанк России»». Усилия по развитию системы управления карьерой организации могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся организации.

Фрагмент текста работы:

Глава I. Методологические основы системы управления персоналом организации

1.1 Понятие, цели и методы системы управлении персоналом организации

Основная цель системы управления персоналом в современных условиях определяется как достижение поставленных стратегических целей и задач организации. Следует сформулировать следующее определение системы управления персоналом, которое наиболее рационально использовать в современных условиях.

Система управления персоналом — это знания и практическая деятельность, направленная на обеспечение организации квалифицированным персоналом, способным выполнять возложенные на нее трудовые обязанности и их надлежащее использование.

Система управления персоналом преследует следующие цели: увеличение конкурентоспособности организации на рынке; повышение эффективности труда, а именно получение максимальной прибыли; повышение социальной эффективности деятельности коллектива.

Для того чтобы процесс управления персоналом был наиболее эффективным и поставленные цели в итоге были достигнуты, необходимо сделать правильный выбор среди различных вариантов построения самой системы управления персоналом организации.

В современных условиях развития экономики и человеческих отношений совершенствование системы управления персоналом является одной из основополагающих проблем развития любой организации. Можно утверждать, что, несмотря на различные точки зрения по данной проблеме, на сегодняшний день выделяются следующие характерные черты:

— формирование критериев оценки кадров;

— приоритетность приема молодых работников;

— формализация методологии и процедур отбора сотрудников;

— научный подход к анализу ключевых потребностей в персонале.

Самым главным ресурсом в любой организации являются кадры. Какие бы замечательные мысли и идеи, новейшие разработки и технологии, наиболее благоприятные внешние условия для развития компании не существовали, давно понятно, что без хорошо подготовленного, обученного, профессионального сотрудника высокой активности трудового коллектива добиться невозможно. Без хорошо подготовленных кадров компания не может существовать, без квалифицированных кадров ни одна компания не достигнет поставленных ею целей.

Достижения и успешные результаты деятельности ведущих фирм по повышению качества выпускаемой ими продукции, ее ускоренной модернизации, уменьшение затрат на производство связаны с тем, что в них разрабатываются наиболее эффективные системы руководства персоналом. Анализируя современные системы управления персоналом в крупнейших компаниях, можно отметить, что на них применяется и внедряется большое число программ, ориентированных на человека. Кроме этого, нужно учитывать, что они часто пересматриваются и обновляются.

Разработка и внедрение подобных социальных, то есть ориентированных на человека программ, направлена в результате на повышение эффективности деятельности компании. Кроме того, разнообразные внешние факторы (правительственные предписания, профсоюзы и другие объединения работников, действия конкурентов) оказывают очень существенное воздействие на работу руководства компаний и организаций с кадрами [1].

Наличие высококвалифицированного персонала в деятельности современных организаций является важным их конкурентным преимуществом. От эффективности формирования и использования персонала зависит рост производительности труда, увеличение выпуска товарной продукции (объемов оказываемых услуг, выполняемых работ), качество выпускаемой продукции (работ, услуг) и качество обслуживания, своевременное выполнение запланированных показателей, также размер рыночной доли организации и изменение других экономических показателей деятельности хозяйствующих субъектов.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации 5
1.1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность, задачи
и цели 5
1.2. Методы управления персоналом на предприятии 10
Глава 2. Анализ системы управления персоналом МБДОУ детский сад №2 «Светлячок» 15
2.1. Краткая характеристика МБДОУ детский сад №2 «Светлячок» 15
2.2. Анализ системы управления персоналом организации 22
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления
персоналом МБДОУ детский сад №2 «Светлячок» 29
Заключение 34
Список использованных источников 36

Введение:

Система управления персоналом является основной развития экономического, социального и делового уровней предприятия. По мере формирования рыночного механизма хозяйствования, в основе кадровой политики находятся принципиально новые подходы к управлению персоналом, происходит отказ от административных методов руководства, от системы централизованного управления и развития человеческих ресурсов. От степени участия работников в принятии решений зависят направления формирования кадровой политики, выбор ее типа, который влияет на совершенствование систем материального и нематериального стимулирования персонала.
В современном мире, постоянно меняющемся, развивающемся с огромной скоростью, ключевым элементом любой организации становятся люди. Вне зависимости от типа и размера организации ее человеческие ресурсы обеспечивают конкурентное преимущество, поскольку данный тип ресурса в определенном смысле является неисчерпаемым – его можно развивать практически бесконечно.
Вследствие этого управление людьми в организации как элемент общей системы управления принимает все большее значение. В Российской Федерации в первую очередь эта тенденция наблюдается в коммерческом секторе, где успех организации является необходимым условием ее выживания. Однако, в так называемой бюджетной сфере, то есть организациях, которые действуют за счет средств из государственного бюджета и управляются государственными органами, эффективное функционирование и тем более прибыльность зачастую не воспринимаются как жизненно необходимые. Это неизбежно влечет к отсутствию развития, застою.
На протяжении последнего десятилетия государственные учреждения в России подвергаются серьезным реформам, затрагивающим все аспекты их деятельности. Данные реформы направлены на модернизацию и повышение эффективности организаций, в частности, на оптимизацию процесса управления. Несмотря на это, подходы к управлению человеческим ресурсами в бюджетных учреждениях остаются во многом консервативными, зачастую предполагают применение устаревших методов и в целом не соответствуют требованиям, которые общество предъявляет современным организациям.
Одним из ярких примеров бюджетных организаций в Российской Федерации являются государственные образовательные учреждения – детские сады, ДОУ, высшие учебные заведения. Их деятельность регулируется законодательством в сфере образования, финансирование осуществляется за счет государственного бюджета. Следует отметить, что среди названных типов образовательных организаций наибольшему контролю со стороны государства и стандартизации подвергаются учреждения начального и среднего образования — гимназии, ДОУ, лицеи. Являясь ключевым элементом в системе образования нашей страны, они сталкиваются с большим количеством трудностей, связанных с выполнением государственных требований и отсутствием свобод в принятии решений. Данные трудности неизбежно отражаются на системе внутреннего менеджмента ДОУ, и в частности, на процессе управления ее сотрудниками.
Цель курсовой работы: провести анализ системы управления персоналом (на примере МБДОУ детский сад №2 «Светлячок»).
Задачи курсовой работы:
1. Раскрыть теоретические основы управления персоналом в организации;
2. Провести анализ системы управления персоналом МБДОУ детский сад №2 «Светлячок»;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом МБДОУ детский сад №2 «Светлячок».
Объект исследования: МБДОУ детский сад №2 «Светлячок» (Тамбовская область, г. Жердевка).
Предмет исследования: система управления персоналом МБДОУ детский сад №2 «Светлячок».
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.
Система управления персоналом представляет собой совокупность методов, приемов и технологий организации работы с человеческими ресурсами.
Следовательно, всесторонняя разработка системы управления персоналом даст увеличение производительности труда, что положительно отразится и на работе персонала и администрации. В российских организациях в условиях становления рыночной экономики активно происходит переход от «управления кадрами» по-советски к «управлению персоналом». Поэтому обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях является актуальным.
В настоящее время в мире существует несколько эталонных моделей менеджмента, которые применяются на предприятиях во всём мире. Система управления персоналом является характерной для каждой модели и применяет инструментарий, соответственной модели менеджмента.
Модели менеджмента, применяемые во всем мире, формируются на территории государств, и эволюционируют с учётом традиций, этнокультурных, экономических и политических особенностей и продолжают действовать сегодня, обогащаясь новым инструментарием в эпоху глобализации.
Зарубежный опыт управления персоналом подводит основу под новые формы и методы управления. Современная концепция управления персоналом признаёт ценность человеческих ресурсов и их экономическую полезность, что предусматривает долгосрочные инвестиции в человеческий капитал. Деятельность организации направлена на поиск и создание программ реализации творческого и производительного потенциала персонала компании. Концепция управления персоналом приходит на смену привычным концепциям кадрового менеджмента.
Среди основных направлений совершенствования системы управления персоналом: мотивация, повышение профессионализма кадров. В каждой организации направления совершенствования системы управления персоналом свои в зависимости от сложившихся проблем, присущих конкретной организации.
Совершенствование системы управления персоналом образовательного учреждения в условиях современной модели образования, является особо актуальной задачей, решение которой выступает важным условием развития инновационной деятельности. В современных условиях образовательное учреждение должно работать в режиме развития, так как это дает шанс выжить в условиях жесточайшей конкуренции.
Проведен анализ системы развития управления персоналом МБДОУ детский сад №2 «Светлячок» и определены мероприятия по ее совершенствованию.
Сегодня в МБДОУ детский сад №2 «Светлячок» проводится работа по совершенствованию управления развитием персонала, наращиванию кадрового потенциала в соответствии с современной модели образования – требованиями к кадровым условиям реализации основной образовательной программы основного общего образования на основе созданной модели управления развитием персонала образовательного учреждения в условиях введения ФГОС ОО.
Таким образом, можно сделать вывод, что в образовательном учреждении целесообразно проводить целенаправленную кадровую политику по всем направлениям работы с персоналом. Это должно делаться с учетом специфики образовательного учреждения, с проведением адаптации традиционных методов управления персоналом к ее условиям.

Фрагмент текста работы:

1.1. Система управления персоналом: основные понятия, сущность, задачи и цели

Под системой управления персоналом подразумевается совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами в любой организационной структуре.
Зарубежная литература систему управления персоналом, зачастую, называет «менеджмент персонала» или «кадровый менеджмент». Основная функция кадрового менеджмента представляет собой разработку и реализацию политики в области управления кадрами. В основном эту деятельность осуществляют все уровни, связанные с управлением организацией. Следовательно, сегодня в менеджменте уделяют не малое значение вопросам управления персоналом.
В последние несколько лет существует тенденция замены термина «управление персоналом» на словосочетание «человеческие ресурсы». Постепенно выходят из употребления «кадры» и «трудовые ресурсы». Вслед за ними начинают переименовываться и подразделения связанные с этими понятиями, «отделы кадров» становятся «службами персонала» и «службами человеческих ресурсов».
В связи с этим необходимо дать определение таким понятия как «Трудовые ресурсы» и «Человеческий капитал».
Трудовыми ресурсами называют часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессиональному и квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. Понятием «трудовые ресурсы» впервые воспользовался академик С. Струмилин в 1922 году.
Человеческий капитал – оценка воплощенной в индивидууме потенци-альной способности приносить доход. Включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию. Автором концепции человеческого капитала являются американские ученые, лауреаты Нобелевской премии по экономике Гэри Беккер и Теодор Шульц. Они доказали, что инвестиции в человеческий капитал могут приносить высокую экономическую эффективность и что в последние десятилетия именно эти инвестиции в большей степени определяют развитие экономики.
Трудовые ресурсы в учреждении представлены рабочей силой, персоналом и непосредственно кадрами. Рассмотрим понятия каждого из них.
Комплекс физических и интеллектуальных способностей человека используемых им для производства материальных благ и услуг называется рабочей силой.
Персонал представляет собой совокупность юридически оформленных в организации работников, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности.
Кадрами являются штатный состав квалифицированных работников организаций.
Управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на систему управления и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития данной системы.
Если рассматривать субъект управления персоналом, то он представляет собой кадровую службу, в том числе ее работников, руководителей всех уровней организации которые управляют сотрудниками.
Отдельно взятый сотрудник, как и трудовой коллектив организации, является объектом управления персонала.
Управление персоналом является функциональной сферой деятельности. В ее задачи входят своевременное обеспечение организации кадрами в полном количестве и нужной квалификации, а так же их правильная расстановка и стимулирование.
Основной целью системы управления персоналом считается создание дееспособных коллективов, где работники действуют с учетом своих интересов, не забывая о благе для организации. Так же система управления персонала своей деятельностью затрагивает основные цели организации так как действует в ее интересах (рисунок 1.1).