Курсовая с практикой на тему Система поиска персонала в крупной компании

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты поиска персонала в организации 5
1.1 Сущность поиска персонала 5
1.2 Основные методы и технологии поиска персонала 7
1.3 Источники поиска персонала 10
Глава 2. Анализ системы поиска персонала в крупной организации на примере ООО «Ашан» 15
2.1 Характеристика исследуемого предприятия и его продукции 15
2.2. Анализ персонала и системы управления персоналом в организации 18
2.3 Анализ системы поиска и отбора персонала в организации 26
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию системы подбора персонала организации на примере ООО «Ашан» 29
3.1. Технико-организационное описание проекта 29
3.2. Расчет экономической эффективности 35
Заключение 38
Библиографический список 40

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что сложность поиска персонала заключается, прежде всего, в необходимости систематизации действий кадрового состава и руководства при организации данного процесса. Создание определенного алгоритма действий при поиске и найме персонала позволяет эффективно осуществлять данный процесс.
Именно поэтому актуальными являются вопросы формирования системы поиска и найма персонала, что позволяет уменьшить затратность данных мероприятий и снизить текучесть персонала.
На организацию процесса поиска персонала значительное влияние оказывает специфика деятельности предприятия, текучесть персонала, а также территориальное местонахождения.
Целью исследования является изучение основных теоретических аспектов поиска персонала, а затем на их основе разработать систему поиска персонала на ООО «Ашан».
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
— определить сущность поиска персонала ;
— рассмотреть основные методы и технологии поиска персонала;
— выявить источники поиска персонала;
— привести характеристику исследуемого предприятия и его продукции;
— провести анализ персонала и системы управления персоналом в организации;
— провести анализ системы поиска и отбора персонала в организации;
— дать технико-организационное описание проекта;
— осуществить расчет экономической эффективности.
Объектом исследования является процесс профессионального поиска персонала.
Предметом исследования является система отбора и поиска персонала на ООО «Ашан»
Данную тему исследовали следующие отечественные ученные Т.Ю. Базаров, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, И.В. Бизюкова, А. Воронкова, В.А. Куличенко, А.Л. Кибянов, Л.Е. Воробьев, Б.В. Бударин, А.П. Беляев, Л.Ф. Черкасов, А.В. Оболонский, П.В. Журавлев, С.В, Шекшни и другие.
Несмотря на то, что данная тема пользовалась популярностью среди ученных, на современном этапе можно судить о неразвитости данного аспекта в отечественном бизнесе. Следовательно, можно говорить, что степень разработанности темы является не достаточной.
Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования стали фундаментальные положения теории менеджмента, кадрового консалтинга, законодательные и нормативные акты России, монографии, научные статьи отечественных и зарубежных ученых. В курсовой работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследований.
Структура и объем курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Основной текст курсовой изложен на 41 страницах печатного текста.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного проекта были рассмотрены следующие аспекты разработки мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала организации на примере ООО «Ашан»:
В социологии поиск персонала имеет одно из решающих значений. Иногда всю систему работы с кадрами сравнивают с их поиском и расстановкой. Действительно состояние предприятия в значительной степени зависит от работы его персонала, поэтому не имеет более важной деятельности, чем поиск работников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие должности, которую они занимают. В поиске персонала, независимо от его разновидностей и методов, существуют определенные сложности.
Обобщая результаты анализа финансового состояния предприятия ООО «Ашан» следует отметить, что в целом, в течение отчетного периода, произошло ухудшение финансового состояния, в частности ликвидности и платежеспособности предприятия.
Проанализировав основные свойства конкурентов можно сделать вывод, что компания Ашан может на должном уровне отстаивать свои права на рынке.
Основываясь на результаты анализа можно сделать вывод, что Ашан в целом конкурентоспособное предприятие, которое за счет своих способностей к лидерству, может выходить на новые рынки и развивать перечень предлагаемых товаров.
ООО «Ашан» постоянно развивается и растет, всех новичков встречают в дружественной обстановке, помогая адаптироваться в кратчайшие сроки. Сотрудники компании получают необходимое дополнительное обучение. Каждый сотрудник в компании имеет цели, направленные на успешное развитие ООО «Ашан», и каждый коллега всегда стремится содействовать в достижении этих целей. Поставив перед собой определенные цели и выполняя необходимые производственные задачи, работники являются главным человеческим ресурсом управления не только производства, но и организационной культуры. Одна из главных задач руководства заключается в том, чтобы наиболее полно и оптимально обеспечить свой персонал необходимыми для выполнения трудовой деятельности и производственных процессов ресурсами.
При отборе требуемого персонала на предприятии учитываются следующие критерии:
 высокая квалификация;
 личные качества;
 образование;
 профессиональные навыки;
 опыт предыдущей работы;
 совместимость с окружающими.
Сложность подбора персонала заключается, прежде всего, в необходимости систематизации действий кадрового состава и руководства при организации данного процесса. Создание определенного алгоритма действий при подборе и найме персонала позволяет эффективно осуществлять данный процесс.
Компанией ООО «Ашан» было принято решение реформировать систему подбора персонала. Было предложено три варианта реализации проекта:
— собственными силами;
— при помощи привлечения специалиста, для разработки программы;
— при помощи найма консультанта.
На основании рассчитанных показателей эффективности, следует сделать вывод, что проект «найм консультанта» является эффективным и окупаемым.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты поиска персонала в организации

1.1 Сущность поиска персонала

В социологии поиск персонала имеет одно из решающих значений. Иногда всю систему работы с кадрами сравнивают с их поиском и расстановкой. Действительно состояние предприятия в значительной степени зависит от работы его персонала, поэтому не имеет более важной деятельности, чем поиск работников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие должности, которую они занимают. В поиске персонала, независимо от его разновидностей и методов, существуют определенные сложности.
Сложность поиска персонала заключается, прежде всего, в необходимости систематизации действий кадрового состава и руководства при организации данного процесса. Создание определенного алгоритма действий при поиске и найме персонала позволяет эффективно осуществлять данный процесс.
Именно поэтому актуальными являются вопросы формирования системы поиска и найма персонала, что позволяет уменьшить затратность данных мероприятий и снизить текучесть персонала.
На организацию процесса поиска персонала значительное влияние оказывает специфика деятельности предприятия, текучесть персонала, а также территориальное местонахождения.
Поиск промышленного персонала имеет некоторые сложности, что обусловлено дисбалансом спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Согласно анализу научных работ, отечественных ученых можно сформировать оптимальную структуру системы поиска и найма персонала на предприятиях.
Согласно данным рисунка система поиска и найма персонала предприятия имеет три подсистемы: информационную подсистему, подсистему поиска персонала и подсистему найма персонала .
Информационная подсистема является предпосылкой начала процесса найма персонала. На данном этапе формируются информационные составляющие такие, как:
— планирование потребности в персонале, то есть определяется их необходимый количественный и качественный состав;
— на основе потребности в персонале определяются главные требования и критерии к процессу поиска и отбора персонала.
Информационная подсистема позволяет сформировать «идеальный портрет кандидата», а также спрогнозировать, когда именно и в каком количестве производить набор персонала.
Подсистема поиска персонала характеризуется наличием открытой вакансии и привлечением кандидатов на должность, которые имеют качества, необходимые для работы .
На данном этапе отдел персонала использует информацию из внешнего кадрового резерва кандидатов. Внешний резерв кандидатов формируется благодаря размещению информации об открытой вакансии в средствах массовой информации (газеты, профессиональные сайты, распространение рекламной продукции) или прямого поиска кандидатов. Внешние источники поиска зависят от территориального размещения предприятия. Если предприятие расположено в большом городе, эффективным является размещение информации на профессиональных сайтах поиска работы и специализированных газетах по трудоустройству. В случае, когда предприятие расположено в малом городе эффективным является размещение информации о вакансии в наибольшей по тиражу местной газете. Также актуальным является самостоятельный поиск потенциальных кандидатов через резюме. После формирования внешнего кадрового резерва представитель отдела персонала проводит первичный телефонный разговор с кандидатом. Результатом данного разговора является приглашение на собеседование или отказ кандидату.
Таким образом, приведенная структура системы поиска и найма персонала на предприятиях является оптимальной и может быть использована для поиска персонала в различных отраслях.

1.2 Основные методы и технологии поиска персонала

Компаративный анализ разработок специалистов теоретиков и практиков относительно методов поиска и оценки персонала позволил определить основные, наиболее часто используют, и установить их преимущества и недостатки. Все методы можно сгруппировать в две группы — традиционные и креативные. Среди традиционных, выделены следующие :
— Анкетирование, целью применения которого является первичное знакомство, часто применяются на государственных предприятиях. Достаточно часто комбинируется с собеседованием. Основными преимуществами этого метода является простота и невысокая стоимость, а недостатками — невозможность определить «человеческие» свойства (умение слушать, вести беседу, четко понимать задачи и т.д.) и необходимость применения дополнительных методов;
— Собеседование, которое имеет следующие разновидности: квалификационная (оценка профессиональных качеств) и дисциплинарная (определение соответствии с особыми условиями работы). К преимуществам собеседования можно отнести прямой контакт с кандидатами, а к недостаткам — субъективность оценки;
интервью — это направленная на оценку профессионально важных качеств претендента беседа. В отечественной практике менеджмента персонала применяется достаточно редко;
— Тестирование на профпригодность, проверки способностей. К достоинствам тестирования относится возможность оценки современного состояния кандидата с учетом особенностей будущей должности; к недостаткам — значительные затраты, необходимость в консультации специалистов и ограниченность самих тестов.
Рост сложности современных организаций, значительный динамизм внешней среды повышают требования к персоналу предприятия. Это привело к значительному расширению границ применения креативных методов, основными из которых являются:
— Имитационные методы (коучинг) — это один из инструментов развития и оценки творческого мышления, показывают на сколько человек адаптируется в новых условиях и может смоделировать потенциально- проблемную ситуацию . Основой преимуществом этого метода является возможность выявления потенциала человека и возможность ее мотивировать, а недостатком — довольно высокая стоимость;
— Личностные тесты позволяют оценить уровень развития отдельных личных качеств человека, и способность проанализировать к какому типу темперамента он принадлежит . К достоинствам можно отнести способность прогнозирования потенциальных возможностей будущего работника предприятия, к недостаткам — значительная трудоемкость;
— метод «анализа ранних детских воспоминаний» А. Адлера, сущность которого заключается в таком построении вопросов, кандидат оценивает не себя, а вообще окружающих людей. По мнению Г. Назаровой этот метод более адаптирован к отечественным предприятиям . Преимущество метода заключается в высокой вероятности определения индивидуальных свойств и нестандартности мышления кандидата;
— Метод «CASE- интервью» позволяет охватить те характеристики кандидата, которые важны для конкретного работодателя, а метод
«Интервью по компетенциям» — оценить поведенческие характеристики кандидата. Преимуществами этих методов является определение возможности кандидата по применению своего опыта для формирования конкретных действий в различных ситуациях.
Каждое предприятие применяет те или иные методы поиска персонала в зависимости от стратегии и приоритетов развития, важность данной должности, финансового положения и тому подобное.
Следующий этап — выбор лучшего кандидата, а последний — утверждение в должности.
Таким образом, процессный подход дает возможность проводить этапы поиска персонала одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора, учитывая отраслевую специфику предприятия.
Применение системного и процессного подходов к поиску персонала предприятия позволяет комплексно решить задачу формирования необходимого по качественным свойствам и структуре персонала исходя из специфики сферы деятельности предприятия и стратегии его развития. Дальнейшие исследования указанной проблематики связаны с необходимостью разработки эффективной системы поиска персонала для предприятий различных отраслей национального хозяйства. Решение этих вопросов планируется осуществить в следующих работах.

1.3 Источники поиска персонала

Процессы набора и найма кадров должны основываться на научных принципах, поскольку ошибки, допущенные в их осуществлении, негативно скажутся на эффективности работы организации и на социально-психологическом климате коллектива .