Курсовая с практикой на тему Система Подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в Российской Федерации

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Теоретические основы системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации управленческих кадров. 5

1.1. Понятие и
сущность подготовки, переподготовки и повышения квалификации  5

1.2. Содержание
системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих
кадров. 11

Глава 2. Практические особенности системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации управленческих кадров на примере МБУ МФЦ Ленинского района
г. Видное. 16

2.1. Характеристика деятельности МБУ МФЦ Ленинского
района г. Видное. 16

2.2. Анализ системы
подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. 23

2.3. Проблемы и перспективы системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации управленческих кадров. 29

Заключение. 35

Список использованной литературы.. 38

Введение:

Актуальность темы
курсовой работы обусловлена, тем, что наличие высокого уровня образования, в
том числе дополнительного, является неотъемлемым элементом развития всего
государства. От того, насколько развит кадровый потенциал государства, зависит
производительность труда, доход государства и, в конечном счете, вся экономика
страны.

Значение института
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации нельзя
переоценить. Применяемый в сфере образования принцип «непрерывного
профессионального обучения» диктует актуальность рассматриваемого вопроса. Получаемые
в период обучения знания имеют свойства устаревать и трансформироваться, это, в
свою очередь, требует от граждан адаптации и приспособления к новым условиям.
Отметим, что для современного мира в наибольшей степени характерна изменчивость
и мобильность. В условиях развития информационного общества человек должен не
только усваивать знания по определенной отрасли, но также быть готовым к
постоянному изучению новых. Бесспорно, существуют сферы, характеризующиеся
большей стабильностью, нежели другие, например, медицина. Однако даже такие
области подвержены вызовам в нашем мире, решение которых невозможно без
постоянного профессионального роста людей, осуществляющих такую деятельность.

Объект
исследования в курсовой работе – процесс подготовки, переподготовки и повышения
квалификации управленческих кадров в Российской Федерации.

Предмет
исследования — совокупность общественных отношений, возникающих в процессе
подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в
Российской Федерации.

Цель
курсовой работы – выявить особенности подготовки, переподготовки и повышения
квалификации управленческих кадров в Российской Федерации на примере МБУ МФЦ Ленинского
района г. Видное.

Задачи
курсовой работы:

— раскрыть понятие и
сущность подготовки, переподготовки и повышения
квалификации;

— изучить содержание
системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации управленческих кадров;

—
охарактеризовать деятельность МБУ МФЦ Ленинского района г. Видное;

—
провести анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации
управленческих кадров в МБУ МФЦ Ленинского района г. Видное;

—
выявить проблемы и перспективы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации управленческих кадров в МБУ МФЦ Ленинского района г. Видное.

Теоретико-методологической
и информационной базой курсовой работы послужили труды отечественных и
зарубежных ученых и практиков в области подготовки, переподготовки и повышения
квалификации управленческих кадров в Российской Федерации, а также законы и
нормативные акты РФ, закрепляющие правовые основы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации управленческих кадров в Российской Федерации. В процессе
исследования применялись методы научной абстракции, анализа и синтеза, индукции
и дедукции, сопоставления и сравнения, а также социально-технологический подход
для решения обозначенных проблем.

Структурно курсовая работа
соответствует всем требованиям, предъявляемым к оформлению, и состоит из
введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач
позволило сделать основные теоретические выводы и предложения в рамках
представленной темы.

1. В целом, современные
рыночные отношения, осложненные социально-экономические условия труда требуют
внимательного отношения к проблемам формирования национального кадрового
потенциала в контексте стратегии международной образовательной интеграции через
регулирование профессионального поведения современного специалиста. Важным является
вопрос качества управленческих кадров, которое обеспечивается перманентной
системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Кроме того,
считаем важным также аспект обеспечения трудовой мотивации, которая давала бы
возможность эффективно работать и одновременно чувствовать личную комфортность
и уверенность в своем будущем. Поэтому ориентиром в формировании управленческих
кадров на основе развития мотивационных процессов является изучение
потребностей специалиста и выработка на этой основе эффективной системы
стимулов (материальных, социальных, психологических) и их адаптация к новым
условиям профессиональной деятельности (внедрение современных кадровых
технологий, изменение социально-психологических отношений между работниками в
организации и т.п.).

2. Обучение управленческих кадров
позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми
направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень
конкурентоспособности. Обучение позволяет поддерживать и распространять среди управленческих
кадров основные ценности и приоритеты организационной культуры,
пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать
организационную стратегию. Помимо этого, обучение управленческих кадров дает
возможность адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и
требованиям рынка. Профессиональное обучение управленческих кадров должно
проводиться с учетом настоящих и перспективных требований внутренней и внешней
среды организации, тем самым обеспечивая ее стабильность и высокую
конкурентоспособность.

3. Сильными сторонами деятельности
МБУ МФЦ Ленинского района г. Видное являются: быстрота получения
государственных и муниципальных услуг; сокращение сроков принятия решения
органами власти; профессионализм работников МБУ МФЦ Ленинского района г. Видное;
применение новых технологий; прием граждан и юридических лиц в удобное для них
время, возможность записаться на прием через Интернет.

Слабые стороны деятельности: низкая
заработная плата сотрудников; увеличение количества документов, которые
необходимо оформить специалистам и сроки предоставления услуг не сокращаются;
недостаточное количество компьютерной техники, которое должно упростить и
сократить процедуру предоставления услуг населению.

На эффективность деятельности МБУ МФЦ
Ленинского района г. Видное также влияет ограниченный бюджет, часто меняющееся
законодательство РФ, увеличение загруженности сотрудников за счет большого
документооборота.

4. Как мы выяснили в ходе
анализа, большинство управленческих
кадров не принимают участие в выборе программы обучения.

Факт проведения
аттестации фиксируется в специальной справке аттестации. После составления
справки издается приказ, где говорится о факте проведения аттестации,
утверждаются работы аттестационной комиссии. Однако в хранящихся документах МБУ
МФЦ Ленинского района г. Видное не нашлось утвержденных планов мероприятий по
работе с персоналом. Поэтому, проведенная аттестация не достигла таких целей,
как: получение совершенных критериев отбора управленческих кадров и рациональной
расстановки управленческих
кадров.

5. Все названные в
курсовой работе подходы, касающиеся работы с управленческими кадрами — это лишь
вложение в профессиональное развитие служащего, но не менее важным остается
эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности
профессиональной подготовки управленческих
кадров возможно только лишь при определении принципов и
приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом.

Для достижения высоких
результатов готовых решений и схем не существует. Для каждого конкретного
органа власти, к ситуации, в которой они находятся, будет иметь место свой
подход, свои способы его реализации, достижения цели. Но в любом случае
необходимо иметь управленческие
кадры соответствующей квалификации и эффективно использовать
современные технологии управления.

На основе изложенного,
можно сделать следующий вывод: система подготовки управленческих кадров в
Российской Федерации требует масштабных преобразований, чтобы соответствовать
современным требованиям XXI столетия и особенностям российского социума.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы системы
подготовки, переподготовки и повышения квалификации
управленческих кадров

1.1. Понятие и сущность подготовки,
переподготовки и повышения квалификации Современная экономика характеризуется
чрезвычайно быстрыми темпами изменения бизнес-среды, вызванными
технологическими инновациями, интенсивным развитием новых отраслей и видов
деятельности, изменениями в структуре спроса потребителей, усилением
конкуренции. В этих условиях возрастает роль персонала, его способности
развивать свой трудовой потенциал и использовать возможности в сфере труда для
достижения целей предприятия. Необходимость постоянного приведения в
соответствие характеристик персонала требованиям предприятия, времени и
бизнес-среды вызывают необходимость внедрения современных методов управления
кадровым составом.

Первичными факторами, которые должны
быть достигнуты посредством обеспечения эффективного функционирования кадров,
является высокое качество в отношении таких аспектов, как труд и рабочая сила,
а также высокая квалификация специалистов, входящих в кадровый состав.

Б.А. Райзберг рассматривал
качество рабочей силы как обобщенную характеристику состояния и свойств рабочей
силы (степени подготовленности и трудовой активности работников) с позиций ее
способности к трудовому функционированию для получения качественных результатов
труда. При этом автором трактовалось качество труда как степень совершенства
трудовой деятельности, характеризуемая качеством ее результатов,
прогрессивностью методов, технологии, средств труда, а также организации работ,
квалификация персонала. Под качеством трудовой жизни понимается совокупность
характеристик занятости, безработицы, продолжительности рабочего дня, недели,
года, уровня производственного травматизма, а также их соответствие интересам
специалистов в части