Курсовая с практикой на тему Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ Систем подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников
1.1 Понятия и
сущность обучения и развития персонала..
1.2
Современные тенденции систем подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников
2.1
Характеристика организации ИП Иванов
3.1
Обоснование мероприятий по внедрению системы обучения и развития персонала
3.2 Развитие
мероприятий по внедрению системы обучения и развития персонала
Введение:
ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ Систем подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников
1.1 Понятия и
сущность обучения и развития персонала..
1.2
Современные тенденции систем подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников
2.1
Характеристика организации ИП Иванов
3.1
Обоснование мероприятий по внедрению системы обучения и развития персонала
3.2 Развитие
мероприятий по внедрению системы обучения и развития персонала
Заключение:
Таким образом, заканчивая данное исследование
необходимо сказать, что цель, поставленная во введении, была достигнута, а
задачи последовательно решены.
Так же необходимо в заключении привести
некоторые наблюдения и выводы, полученные в процессе проведения
исследования.
Трудовые ресурсы предприятия, считаются главным
ресурсом на каждом предприятий.
Трудовые ресурсы представляют собой часть
населения государства, которая имеет необходимые интеллектуальные и физические
данные, знания и навыки труда в соответствующих отраслях. Достаточной считается
обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, а так же их
рациональным использованием, вкупе с высоким уровнем производительности труда,
обеспечивающим рост объемов продукции организации, а так же, повышения
эффективности производства в нем.
В частности, обеспеченность организации
трудовыми ресурсами и эффективность их использования обеспечивает достижение
необходимого объема и своевременности выполнения всех работ, выполняемых
организацией, а так же эффективности в использовании оборудования, машин,
механизмов.
Все это, имеет результатом рост объема
производства продукции, сокращение её себестоимости, и, соответственно – рост
прибыли, получаемой организацией, а так же и ряда иных других экономических
показателей организации.
В условиях господства рыночного хозяйства
необходимый профессионально-квалификационный состав сотрудников каждой
организации, создается при учете действия на рынке труда и производства
определенных законов, определяющих динамику и изменения в уровне спроса и
предложения.
Фрагмент текста работы:
ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ Систем подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников
1.1 Понятия и сущность обучения и развития персонала
Обучение персонала фирмы
– это единственный способ всегда быть впереди. Успех на рынке и получение
прибыли зависят лишь от того, насколько хорошо ваши сотрудники умеют создать,
презентовать и продать товар. Рыночная среда выдвигает все новые условия для
продвижения бизнеса, и успех часто зависит от того, насколько в компании
эффективно обучается и развивается персонал.
Цели и важность обучения
персонала
Важность непрерывного
обучения работников на современном предприятии трудно переоценить. Достаточно
хотя бы взглянуть на следующие факторы [5]:
• Постоянно
внедряется новая техника, вводился производство новых товаров, появляются новые
инфокоммуникационные технологии.
• Мир становится
рынком, и конкуренция между странами непрерывно растет. Чем лучше в стране
налажена система непрерывного образования и труда работников, тем больше
вероятность того, что она войдет в число лидеров рынка.
• Непрерывный
процесс обучения персонала, который уже работает в фирме и знает особенности
производства и реализации продукции, в конечном счете более эффективен и
экономичен, чем наем новых сотрудников.
При этом взгляды на
вопрос обучения персонала с точки зрения работника и работодателя могут заметно
различаться. С точки зрения большинства работодателей, главными целями обучения
являются:
• Воспроизводство
и интеграция персонала.
• Адаптация
работников.
• Внедрение
инновационных технологий и прочих нововведений.
• Более гибкое
формирование персонала.
• Приобретение
навыков в определении, понимании и решении возникающих проблем.
Работник имеет более
практически цели:
• Поддержание
профессиональных навыков и квалификации на достаточно высоком уровне.
• Приобретение
дополнительных профессиональных знаний вне основной сферы деятельности.
• Приобретение
дополнительных знаний обо всем, что влияет на работу фирмы – поставщиках,
заказчиках, банках и т.д.
• Приобретение
знаний в области организации и планирования производства [6].
Как выявить потребность в
обучении персонала
Обучение сотрудников на
предприятии в первую очередь направлено на развитие их профессиональных знаний
и навыков. В идеале это – часть стратегии фирмы, и должно быть плановым: при
техническом переоснащении, модернизации производства, расширении области
деятельности и т.д.
Существуют и
дополнительные поводы – резкое снижение производственных или финансовых
показателей фирмы или конкретных отделов, изменения в существующем
законодательстве и т.д.
В средних компаниях
программу и правила обучения персонала разрабатывают сотрудники HR-отдела. На
крупных предприятиях существует специальный учебный отдел, в ведении которого и
находится развитие профессиональных знаний и навыков [5].
Для грамотной организации
обучения работников необходимо вначале выяснить, насколько оно необходимо. Для
этого используются стандартные методы:
• Аудит личных
дел работников предприятия. В процессе уточняется, как давно работник получил
основное или дополнительное образование, проходил ли после этого курсы
переподготовки. Некоторые профессии требуют повышать квалификацию в среднем раз
в 3-5 лет.
• Испытательный
срок. По окончании принимается решение о заключении договора с последующим
повышением квалификации, или об отказе в приеме на работу.
• Сбор заявок.
Иногда заявки на обучение персонала в организации поступает снизу – от самих
рабочих. Иногда в качестве инициатора выступают руководители структурных
подразделений. Иногда процесс обучения сотрудников инициирует администрация
предприятия.
• Аттестация
работников. Бывает очередной, внеплановой, может проводиться после
испытательного срока или при переводе по службе. После аттестации специальная
комиссия разрабатывает для каждого работника индивидуальные рекомендации по
обучению, самообучению и развитию навыков [4].
Виды и концепции обучения
персонала
В зависимости от нужд
конкретного предприятия, итогов аттестации и т.д. принимается решение о том,
какой вид обучения персонала необходимо использовать в данном случае.
• Подготовка
сотрудников. Есть конкретная работа, которую необходимо выполнить. Например,
пришло новое оборудование. Работники должны получить специальные знания, умения
и навыки, которых должно хватить, чтобы освоить новые реалии и выполнить работу
качественно и в срок.
• Переподготовка
сотрудников. Если работник меняет профессию, а также при значительном изменении
требований к самой профессии требуется кардинальное переобучение сотрудников,
получение совершенно иных знаний и навыков, чем те, которые у него имелись
изначально.
• Повышение
квалификации. Сотрудник остается в своей профессии, на своем месте, и получает
дополнительные знания и навыки, которые помогут ему в выполнении работы,
продвижении по карьерной лестнице и т.д.
