Курсовая с практикой на тему Система мотивации персонала в гостиничном бизнесе

Содержание:

Введение 3
Глава 1.Теоретические основы организации мотивации персонала в гостиничном бизнесе 5
1.1.Система мотивации в гостиничном бизнесе 5
1.2.Совершенствование мотивации персонала в организации 7
Глава 2.Анализ системы мотивации персонала в мини-гостинице ««Царскосельский пансион»» 13
2.1.Характеристика деятельности мини-отеля «Царскосельский пансион» 13
2.2.Анализ системы мотивации мини-отеля «Царскосельский пансион» 14
2.3. Стратегическая карта проекта развития нематериальной мотивации мини-отеля «Царскосельский пансион» 15
Заключение 26
Список литературы 27

Введение:

 Актуальность исследования. В современном мире важность человеческого ресурса любого предприятия, по мнению исследователей управления персоналом, выступает в качестве основного закона для успешного предпринимательства, так как приспособиться к непредвиденным и самым различным переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие, персонал. Индустрия туризма представляет собой уникальную отрасль тем, что служащие составляют часть ее продукта. Всевозможные экономические исследования в области туристского бизнеса показали, что когда заходит речь о совершенствовании управления туристской организацией, то вопросы окружающей среды, рынка, конкурентов, клиентов выступают на первый план. Но все же, главные усилия управления в индустрии туризма должны быть направлены на ее персонал.
Персонал в индустрии туризма – это важнейшая ее составная часть, один из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации, и, безусловно, качество обслуживания в туристских организациях зависит от мастерства, квалификации, компетентности, ответственности, инициативы и профессионализма служащих, за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его.
Создание эффективной системы стимулирования персонала в гостиничном бизнесе приобретает особую актуальность в условиях постоянно возрастающей конкуренции за профессиональных сотрудников на российских и зарубежных рынках.
Разработка систем мотивации персонала – творческий и многомерный процесс. Здесь очень важно, чтобы сотрудник не просто работал, а был заинтересован в результатах своей деятельности, в результатах работы всего подразделения. Формирование именно такого отношения к работе у всех сотрудников — это главная задача руководителей, которые стремятся занять хорошую позицию на конкурентном рынке. Для создания системы мотивации необходимо постоянно исследовать те факторы, которые оказывают влияние на заинтересованность персонала в труде, кроме того, создать так называемый «командный дух», и чувство причастности и ответственности за работу и принятые решения.
Цель работы – изучить систему мотивации персонала в гостиничном бизнесе.
Задачи
1. Изучить систему мотивации в гостиничной индустрии;
2. Рассмотреть совершенствование мотивации;
3. Дать характеристику мини-отеля;
4. Проанализировать систему мотивации мини-отеля;
5. Разработать карту проекта.
Объект исследования – мини-отель «Царскосельский пансион».
Предмет исследования – система мотивации в гостинице «».
Поискам эффективных методов мотивации персонала менеджеры уделяли и уделяют достаточно много внимания — имена П. Друкера, М. Портера, Дж. Уэлча, Т. Питерса у нас на слуху. Но не все из накопленного западными коллегами опыта стоит заимствовать, следует внимательнее присмотреться к потребностям людей в собственном коллективе.
При разработке основных вопросов курсовой работы были использованы действующие законодательные акты Российской федерации, статистические данные, труды таких известных авторов как А.Я. Кибанова, Б.М. Генкина, П.В. Шеметова, Н.И. Дряхлова, О.Е., Алехина, Г.Р. Бурлакова, Н.А. Волгина и других авторов, внесших существенный вклад в исследование темы данной работы.
 
 

Заключение:

Риски такого рода проектов весьма неоднозначны: изначально проект может вызвать повышения расходов, и понижения мотивации из-за неуверенности в успехе сотрудников, сопряженных с неопределенностью и изменениями.
При формировании компетентной команды есть вариант возникновения проблемы с лидером: увеличивается возможность утраты команды (т.е. компетентный неформальный лидер способен увести из компании абсолютно всех или наоборот, противопоставит себя команде, и такие же компетентные сотрудники будут рассматривать возможность увольнения).
Представляет угрозу переход отношений в личный план – избыточное панибратство.
Чрезмерное внимание к персоналу может привести к избалованности людей.
Переход соревновательности в жесткую конкуренцию, соперничество и конфликты способно развалить коллектив.
Положительные эффекты значительно выше, чем риски: в-первую очередь, представляется перспектива уменьшение издержек (вследствие преобразования структуры исчезнет дублирование функций, и, в связи с этим, будут уволены ненужные люди).
При усилении мотивации повысится профессиональный уровень сотрудников, уменьшатся внутренние проблемы, увеличится объем реализации номерного фонда. Достаточно сильным будет стремление сотрудников внести вклад в общее дело, мотивация на результат окупится стопроцентно.
Непременно уменьшится количество внутренних конфликтов и сбоев работы в самой организации, повысится авторитет руководства.

Фрагмент текста работы:

 ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ
1.1.Система мотивации в гостиничном бизнесе
Мотивация персонала является важной составляющей эффективной работы всего предприятия. И гостиничный бизнес не исключение.
Мотивы-это то, что заставляет человека действовать. Мотивированный человек-это человек, который активно действует для достижения определенной цели. И наоборот, человек пассивен, индифферентен или неактивен-как немотивированный, или имеющий низкую мотивацию. Там, где в гостиничном бизнесе, персонал напрямую связывается с людьми, заставляя их хотеть вернуться в этот отель снова или никогда не появляться здесь снова. Сотрудники должны быть активными, доброжелательными, создавать образ того, что в этой организации они получают все необходимое, полностью реализуют себя и свои потребности, и поэтому вы, как потребитель наших услуг, останетесь довольны. Но, тем не менее, в этом бизнесе остро стоит вопрос о недостаточной мотивации сотрудников, а, следовательно, и о низком качестве обслуживания и высокой текучести кадров. [2,c.94]
К социальным стимулам относятся, прежде всего, стимулы, связанные с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива роста занятости и др.).). Моральное стимулирование труда связано с потребностью человека в признании и уважении. Моральное стимулирование является наиболее развитой и широко используемой подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на конкретных духовных ценностях человека. Психологическая стимуляция — это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата и эффекта успешного выполнения поставленной задачи. [1; с. 63]
Если раньше работодатели выбирали своих работников из большого числа кандидатов, то сегодня все чаще работники сами выбирают для себя наиболее подходящие условия труда. Особенно большой выбор предоставляется