Курсовая с практикой на тему Система мотивации персонала организации в условиях дистанционной занятости

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ. 3
1 Теоретические основы мотивации и
стимулирования персонала в дистанционном режиме. 5
1.1 Сущность дистанционной занятости
персонала. 5
1.2 Методы мотивации и стимулирования
персонала на предприятии в дистанционном режиме. 8
1.3
Зарубежный опыт дистанционной занятости персонала. 11
2 Анализ методов мотивации и
стимулирования персонала в дистанционном режиме ПАО «Лукойл». 15
2.1 Характеристика деятельности и
движения персонала на предприятии. 15
2.2 Обеспечение благополучия и
сохранение уровня производительности труда при дистанционной работе. 18
2.3 Мотивационные и стимулирующие меры
для поддержки работников эффективной дистанционной работы.. 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 29
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 32

Введение:

Актуальность. Современные проблемы
развития сферы труда и занятости во всем мире порождаются, прежде всего,
внешними, по отношению к рынку труда факторами. Ответом на многие вызовы XXI в.
стало развитие таких форм занятости населения, которые обеспечивают наиболее
комфортное, с точки зрения достижения целей организации, взаимодействие наемного
работника и работодателя.

К
наиболее прогрессивным, по мнению авторов, относятся различные разновидности
дистанционной занятости, реализуемые в экономически развитых странах мира уже в
течение достаточно продолжительного времени.

Анализ мирового опыта
распространения дистанционной занятости свидетельствует о том, что начало
процесса было положено наиболее развитыми странами мира, в первую очередь США.
Авторы полагают, что главными предпосылками для этого явились следующие
факторы:

¾
обширность
территории страны, что требует использования новых каналов деловой и профессиональной
коммуникации;

¾
высокая степень
развития информационных технологий;

¾
доступность
развитых информационных и коммуникационных технологий для тех групп наемных
работников, профессиональные функции которых для своей реализации не
предусматривают обязательного присутствия в помещении работодателя.

Объектом работы является
мотивация и стимулирование персонала в дистанционном режиме.

Предметом
работы являются процессы совершенствования мотивации и стимулирования персонала
в дистанционном режиме.

Целью
работы является совершенствование мотивации и стимулирование персонала в
дистанционном режиме. Задачи:

¾ Изучить теоретические
основы мотивации и стимулирования персонала в дистанционном режиме;

¾ Анализировать
зарубежный и российский опыт мотивации персонала в дистанционном режиме;

¾ Исследовать
применение зарубежного опыта к российскому управлению персоналом.

Методами работы
являются методы анализа и синтеза, классификации и сравнения, индукции и
дедукции.

Методологической базой работы послужи труды ученых,
таких как: Балабановой О.Н., Балабанова И.П., Конобевцева Ф.Д., Лаас Н.И.,
Гуровой E.В., Романовой И.А., Миронова В.И., Новиковой М.В., Уфимцевой Е. В., Волчковой И. В., Шадейко Н.Р.,
Геворгяна О.И. и др.

Информационной базой работы являются
нормативно-правовые документы, периодические издания, Интернет-ресурсы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и
списка использованных источников.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 1 задача. Российский рынок труда не
стал исключением по масштабам и темпам распространения дистанционной занятости.
Прежде всего отметим, что на протяжении уже достаточно долгого времени он
характеризуется нестабильностью как процессов формирования спроса и предложения
рабочей силы, так и разбросом (несбалансированностью) значений основных
показателей – цены рабочей силы и заработной платы. Постоянно возникающие новые
проблемы функционирования рынка труда в России, как и в любой другой стране
мира, порождаются как внешними, так и внутренними факторами, в первую очередь –
кризисного характера.

Преимущества
дистанционной работы, которые позволяют сократить затраты на персонал, будут
мотивировать работодателей и в дальнейшем использовать эту форму занятости,
которая в период коронавируса получила «толчок» в своем развитии и показала
эффективность. Однако
были выявлены и значительные проблемы: увеличение продолжительности рабочего
дня, повышение интенсификации труда, снижение лояльности работников и т. д.
Имеются проблемы и в обеспечении дистанционных работников оборудованием и
программным обеспечением.

2 задача. В Американских городах большая
сосредоточенность уделена политическим направлениям тому, чтобы обучать
дистанционного работника. Освободится от обучения может лишь тогда, когда при
наличии у работника достаточного опыта и нужных компетенционных полномочий.

Каждый орган, для того, чтобы реализовать трудовую
деятельность с дистанционным сотрудником должен заниматься введением должности
управленца реализации дистанционной формы трудовой деятельности.

Завершение периода
карантина и поэтапное снятие соответствующих ограничений очевидным образом
будет способствовать стабилизации показателей безработицы, уровень которой в
России вырос с 4,7 % в марте 2020 г. до 6,2 % в июне 2020 г. При этом доля не
имеющих работы более 2-х месяцев выросла с конца апреля на 6 процентных пунктов
до 11 %, а потерявших работу менее 2-х месяцев назад сократилась на 4
процентных пункта до 1.

Это позволяет говорить о
существенном сокращении количества увольнений, но пока не совсем ясно – это
тенденция или выжидательная позиция работодателей. В сочетании с анализом
процессов увольнений и сокращения масштабов занятости представляют интерес изменения
потребности работодателей в работниках, заявленной в органы службы занятости
населения.

Если ежемесячный прирост
названной потребности в январе 2019 г. – марте 2020 г. колебался в пределах
95,9 – 114,2 %, то в апреле рост названного показателя составил 2,4 раза, в мае
– 134,9 %, в июне – 113,0 %. Еще более впечатляющим выглядит сопоставление с
соответствующими периодами прошлого года: если их ежемесячный прирост в январе
2019 г. – марте 2020 г. колебался в пределах 89,5 % – 102,5 %, то в апреле рост
названного показателя составил 2,3 раза, в мае – 3,5 раза, в июне – 4,2 раза. Еще
далеко не все организации-работодатели осознали преимущества дистанционной
занятости, что подтверждается ориентацией вакансий на занятость в помещении
работодателя.

3 задача. Работодателю
ПАО «Лукойл» на основании зарубежного опыта необходимо продолжать обеспечивать
соблюдение национального законодательства и собственной организационной
политики, а также осуществлять новые меры в следующих областях:

¾ Мониторинг информации
о предоставлении правительством безналоговой компенсации затрат дистанционных
работников на оплату расходов, связанных с удаленной работой, а также
информирование работников и оказание им поддержки в обращении за получением
такой финансовой помощи.

¾ Пересмотр льгот
работников с учетом дистанционного режима работы — например, если работник,
работающий в дистанционном режиме в течение длительного периода, не может
воспользоваться некоторыми из своих льгот (членством в спортзале, компенсацией
транспортных расходов, бесплатным питанием и т. д.) — и обеспечение того, чтобы
общий компенсационный пакет оставался на том же уровне, что и до пандемии,
путем возможной замены отдельных льгот другими равноценными вариантами
(например, мобильные приложения для спортивных тренировок, дистанционное
обучение и консультации и т. д.).

¾ Разъяснение
вопросов, связанных с подоходным налогом и выплатами по социальному
обеспечению, в случае если дистанционный работник находится в стране, отличной
от места нахождения работодателя.

¾ Запрос рабочих виз
и вида на жительство для работников, которые работают в дистанционном режиме за
пределами своей страны происхождения и не могут вернуться по причине
ограничений передвижения через границы, связанных с пандемией.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы мотивации и стимулирования
персонала в дистанционном режиме 1.1 Сущность дистанционной занятости персонала Российский
рынок труда не стал исключением по масштабам и темпам распространения
дистанционной занятости. Прежде всего отметим, что на протяжении уже достаточно
долгого времени он характеризуется нестабильностью как процессов формирования
спроса и предложения рабочей силы, так и разбросом (несбалансированностью)
значений основных показателей – цены рабочей силы и заработной платы. Постоянно
возникающие новые проблемы функционирования рынка труда в России, как и в любой
другой стране мира, порождаются как внешними, так и внутренними факторами, в
первую очередь – кризисного характера[1]. Сценарий возникновения дистанционной занятости
и ее первых шагов на российском рынке труда в целом совпадал с таковым в
экономически развитых странах мира. Первыми, как и в развитии управленческих
инноваций различного рода, стали представители частных бизнес-структур, которые
в России всегда находились в более жестких условиях функционирования, не имея
административного ресурса и доступа к бюджетным источникам финансирования.

Агрессивная бизнес-среда требовала постоянного поиска таких форм
взаимодействия организации-работодателя с наемным работником, которые позволили
бы минимизировать совокупные издержки на персонал. Своеобразным «переходным
мостиком» к дистанционной занятости в российских реалиях стал удаленный труд,
известный еще с советских времен, хотя и не имевший существенных масштабов
распространения. К весне 2020 г. [1] Авдеева И.Ю. Организация и
контроль деятельности дистанционных работников // Актуальные вопросы учета и
управления в условиях информационной экономики. 2019. № 1. С. 230–233.