Курсовая с практикой на тему Система мотивации членов команды управления проектами и руководителя проекта

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОЕКТА 5
1.1. Основные понятия мотива и мотивации 5
1.2. Роль и место менеджера предприятия в формировании мотивации и стимулировании персонала современной организации 7
1.3. Роль команды в успешной реализации проекта 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ И РУКОВОДИТЕЛЯ ПРОЕКТА В АО «КОРПОРАЦИЯ «ВНИИЭМ» 13
2.1. Общая характеристика АО «Корпорация «ВНИИЭМ» 13
2.2. Исследование этапов формирования команды проекта 15
2.3. Мониторинг проблем мотивации и стимулирования персонала 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31

Введение:

В современных представлениях об управлении любой комплекс мероприятий, в результате реализации которого к заданному сроку должна быть достигнута некоторая система взаимосвязанных целей при ограниченных ресурсах, рассматривают как проект.
Как известно, на успешность проекта влияет немало различных факторов: финансовые, временные ресурсы, уникальность проекта, а также опытная, высококвалифицированная команда специалистов.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что особую важность приобретает эффективное управление проектами за счет рационального формирования команды проекта, именно в случае начинающих фирм, находящихся на стадии становления. Если команда успешна, ее члены взаимозависимы, у них есть основание для совместной работы, и они привержены ей. Ответственность лежит на команде в целом, а участники проекта находятся в состоянии умеренной конкуренции и конфликта.
Проблемам мотивации трудовых ресурсов посвящено множество работ отечественных и зарубежных ученых: А.Н. Ананьев, М.А. Беседин, Е.Ф. Борисов, М.М. Бурмака, О.С. Виханский, О.С. Гапонова и много других исследователей.
Целью представленной работы является исследование основных элементов организации системы мотивации в АО «Корпорация «ВНИИЭМ».
Согласно поставленной цели были определены следующие задачи:
 изучить основные понятия мотива и мотивации;
 исследовать роль и место менеджера предприятия в формировании мотивации и стимулировании персонала современной организации;
 изучить роль команды в успешной реализации проекта;
 дать общую характеристику АО «Корпорация «ВНИИЭМ»;
 провести исследование этапов формирования команды проекта;
 осуществить мониторинг проблем мотивации и стимулирования персонала.
Объектом исследования является процесс мотивации управленческого персонала в отечественных организациях.
Предметом исследования является совершенствование системы мотивации персонала проекта в АО «Корпорация «ВНИИЭМ».
При написании курсовой работы были использованы законодательные и нормативные акты, учебные экономические пособия отечественных и зарубежных авторов, материалы периодических изданий, посвященные исследованию данной темы, данные статистических сборников и прочие

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.
Таким образом, подытожив, мы можем сделать вывод, что мотивирование приносит результаты тогда, когда сотрудники ощущают признание собственного вклада в работу, обладают соответствующим статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; выбор на должность — все это подчеркивает положение сотрудника у коллег.
Такое отсутствие обучения объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
Основные проблемы в системе мотивации персонала:
 текучесть кадров;
 низкий уровень обучения персонала за счет организации;
 низкий уровень мотивации персонала.
Большое значение в управлении персоналом играет и система оценки работников организации, ведь только квалифицированный персонал способствует достижению организацией своих поставленных целей.
Система оценки персонала АО «Корпорация «ВНИИЭМ» является налаженной, однако, как отмечалось выше, недостатком этой системы является то, что аттестации подлежат не все работники, а лишь отдельная категория. К сожалению, искоренить данное обстоятельство почти невозможно, ведь большинство работников (руководители и специалисты) связаны между собой по принципу «знакомства». Однако также можно порекомендовать и прибегнуть к применению и другого метода оценки, кроме аттестации.
Мотивационная система АО «Корпорация «ВНИИЭМ» является неэффективной, из-за чего большая текучесть персонала на предприятии и нуждается в усовершенствовании.
Предлагается внедрение бонусной системы, которая поможет повысить уровень мотивации персонала. К данным мероприятиям можно отнести:
 бонус за новый проект;
 бонус за наибольшее количество отзывов от клиентов;
 бонус за увеличение продаж на 20%.
Разработки программы мотивации персонала АО «Корпорация «ВНИИЭМ» должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри АО «Корпорация «ВНИИЭМ», так и на рынке труда.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОЕКТА

1.1. Основные понятия мотива и мотивации

Мотивация – это процесс, влияющий на качество работ, то необходимо знать, можно ли воздействовать на мотивацию с позиции менеджера. Если такая ситуация возможна, то нужно искать пути для реализации этого фактора.

Материальная мотивация — это система денежного или не денежного (но имеющего материально – вещественную форму) выражение. Основным ее элементом является заработная плата, позволяющая воздействовать на эффективность труда. Любой человек работает не только ради собственного удовольствия, но и для того, чтобы обеспечить свою жизнь и потребности, поэтому размер оплаты труда для всех очень важен. Чем больше оплата труда – тем больше своих потребностей человек способен удовлетворить. В системе денежной мотивации могут быть также выделены бонусы, премии, участие в акционерном капитале и пр. К не денежной форме относят ценные подарки, оплату путевок ит.п. [3, с. 87].
Нематериальные стимулы ориентированы на удовлетворение психологических потребностей человека. Их целью является моральное воздействие на человека через создание вокруг него атмосферы социальной гармонии. К ним относят медицинское обслуживание, страхование, предоставление отпуска, пенсии и т.п. Границы материальной и нематериальной мотивации определяются через статусные отличия, под которыми понимаются стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное социальное положение в организации, например, отдельный рабочий кабинет, привилегии для конкретного работника. Выражаются виды мотивации в рамках организации через понятие компенсационного пакета [7, с. 87].
Компенсационный пакет – это комплекс положений об оплате труда и премировании, льготы для сотрудников, разрабатываемые организацией самостоятельно в зависимости от социально-экономического положения. Основная цель компенсационного пакета — стимулировать трудовое поведение работников в направлении достижения конкретных задач, поэтому могут быть определены цели системы компенсации [3, с. 56]:
– привлечение работников в организацию,
– сохранение коллектива,
– мотивация производительного поведения,
– контроль над издержками на работников,
– административная эффективность и простота,
– соответствие требованиям законодательства.
В традиционной форме система компенсаций включает основную и дополнительную часть. К основной части системы относится – заработная плата, дополнительная — льготы, предоставляемые работнику. Применимость форм мотивации зависит от того, к какому типу относится работник по форме мотивации. Мотивация направлена на повышение мотивации через сосредоточение работниками усилий в той сфере, которая важна для организации.

Положительная мотивация направлена на получение положительного эффекта, а отрицательная мотивация действует через отрицание, например, использование в практике организации доски почета или позора, что практиковалось в советские времена, но сейчас часто, особенности листки позора, не применяются.

1.2. Роль и место менеджера предприятия в формировании мотивации и стимулировании персонала современной организации

Управление – это целенаправленное влияние на объект с целью его стабилизации или изменения в соответствии с поставленными задачами.
Необходимость в управлении производством возникла, скорее всего, сразу после возникновения последнего. С увеличение масштабов производственной деятельности человека управление развилось в прикладную науку: появились определенные принципы управления и его модели [11].
В более узком смысле управление есть деятельность, направленная на координацию работы коллектива и отельных его представителей в процессе производства товаров и оказания услуг.
Такая деятельность связана с организацией согласованных действий в масштабах компании и регулированием отношений индивида и предприятия.
Функции управления – эффективное использование рабочей силы и ресурсов для увеличения доходов производства и его развития. Научная база теории управления стала формироваться около 100 лет назад. Родоначальником теории управления считается инженер Фредерик Тейлор (США), основоположник научной организации трудовой деятельности.
На пустом месте управление не возникает: всегда нужен объект или процесс, которым нужно управлять. В управлении есть несколько участников – управленец и орудие управление. Управленец – это человек, который контролирует весь процесс производства, принимает ответственные решения по состоянию товаров. Он устанавливает цель управления. Орудием являются или другие сотрудники, которые используются для достижения цели [15].
К примеру: Мастер в процессе производства ювелирного украшения является и орудием управления, и самим управленцем, если он работает “на себя”. А вот специалист в профессиональной компании имеет управленца в лице начальника, который контролирует создание изделия. С понятием управление часто сравнивают термин менеджмент. Изначально менеджмент был обозначение человека, который профессионально объезжал лошадей, но со временем так стали называть сферу деятельности человека. Менеджмент отличается от обычного управления тем, что в нем область распространения намного меньшая. К тому же, управление всегда имеет четкую цель, а в менеджменте все намного сложнее. Тут важен и сам процесс, его особенности и применяемые методики [13].
Современные методы и виды управления:
Административные и организаторские – это методы прямого влияния на сотрудников, которые основываются на власти начальства и руководства. Чаще всего административные методы имеют достаточно жесткий характер, там существует система поощрения и наказания, а все правила поведения и обязанности прописаны в трудовом договоре. Сотрудники обязаны придерживаться поведения на производстве, они должны выполнять свои задачи, которые устанавливаются управленцем. Суть такого метода в том, чтобы максимально быстро или в установленные сроки добиться ожидаемого результата (увеличения прибыли компании, сроков выпуска продукции, повышения качества услуг или других). Методы управления базируются на ряде административных документов: закона Украины, инструкций и положений поведения в офисе или на производстве, трудовым договором, планом работы на ближайший срок и других распоряжений. При неэффективном управлении даже профессиональные сотрудники не смогут предоставить компании ожидаемый результат [15].
Экономический метод основан на отношении между работодателем, руководством компании с сотрудником. Они построены на совместной выгоде – сотрудник получает плату за качественно выполненные услуги, свою работу. Форма мотивации состоит в том, что персонал получает оговоренную заработную плату, а начальство – эффективно выполненные задачи, которые он поручил [14].
Социально-психологический. В каждом коллективе одну из важнейших ролей играют в первую очередь отношения внутри группы. Они влияют на работоспособность и производительность всей компании. Правильное управление социально-психологическим методом создает положительную обстановку в компании, способствует росту успешности и общему настрою сотрудников. Нужно понимать, что чаще всего административный метод сочетается с социально-психологическим, но управленцами являются разные люди [13].
Метод правового регулирования – это управление персоналом, сотрудниками, которое состоит в контроле и изменении на основе правовых документов и актов. Он считается одним из самых простых, но одновременно и самым жестким, потому что тут необходимо строго придерживаться договоров и правил. Но на большинство из них были приняты с согласия обеих сторон [1, с. 78].
Большинство руководителей российских компаний считают: материальная мотивация является основным фактором развития коммерческих предприятий.
Система мотивации сотрудников анализируется в ряд этапов, в ходе которых определяется схема мотивации персонала. Результатом является совершенствование системы мотивации персонала.
Этап 1. Анализ системы мотивации персонала, существующей на предприятии, следует начать с разработки анкеты, в которой будут перечислены вопросы об условиях работы и ее содержании. Отдельный вопрос должен касаться только одного фактора труда, материального или нематериального, который сотрудники должны оценить от 1 до 5 баллов. Для повышения искренности ответов, анкету желательно сделать анонимной, но включить в нее, например, сведения о поле, возрасте, опыте работы в компании, образовании и подразделении, чтобы лучше понять мотивационные потребности разных категорий сотрудников.
Этап 2. Анкета по мотивации персонала должна быть роздана сотрудникам. Установлены сроки ее заполнения и сдачи.
Этап 3. Обработка анкет, группировка по их подразделениям, после чего подсчитывается средний балл для любого из указанных в анкете факторов.
Этап 4. Проанализировать каждый фактор, по которому производится мотивация и стимулирование персонала на вашем предприятии, по результатам подсчета составьте диаграммы. Факторы, набравшие большее количество баллов, в корректировке не нуждаются, внимание следует обратить на те, которые получили, в совокупности, самую низкую оценку.