Курсовая с практикой на тему Система индикаторов реализации кадрового потенциала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНДИКАТОРОВ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 5

1.1 Основные понятия кадрового потенциала 5

1.2 Индикаторы реализации кадрового потенциала 9

2. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 18

2.1 Характеристика организации 18

2.2 Анализ кадрового потенциала организации 25

3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ИНДИКАТОРОВ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 31

3.1. Совершенствование системы индикаторов реализации кадрового потенциала 31

3.2. Развитие механизмов мотивации для реализации кадрового потенциала 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42

Введение:

Актуальность работы. Реалии развития современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса выступает человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и применения гибкой системы подбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное повышение квалификации, самообразование, творческую инициативу каждым работником.

В настоящее время предпринимается попытка к созданию новой модели развития и использования кадров на предприятии, чертами которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры, стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками деятельности предприятия и, соответственно, повышению эффективности предпринимательской деятельности.

Принятие решения представляет собой выбор из имеющихся вариантов (альтернатив) действий того направления между настоящим и будущим, которое наиболее желательно для организации в сфере работы с персоналом. Принятие кадровых решений — это многообразная деятельность руководителя, начиная от планирования собственного рабочего времени и кончая привлечением экспертов.

В управленческой деятельности принятие кадровых решений — это систематизированный процесс, который во многом влияет на работников организации и является важнейшей частью каждодневной работы руководителя любого уровня и должностного ранга. Раскрытию содержания этой деятельности и посвящена эта тема.

Это и определяет актуальность выбранной темы, которая может быть полезна для предприятия любого размера и вида деятельности.

Цель работы – исследовать систему индикаторов реализации кадрового потенциала.

Задачи:

— рассмотреть основные понятия кадрового потенциала;

— описать индикаторы реализации кадрового потенциала;

— рассмотреть характеристику организации;

— провести анализ кадрового потенциала организации;

— описать совершенствование системы индикаторов реализации кадрового потенциала;

— представить развитие механизмов мотивации для реализации кадрового потенциала.

Объект исследования – ООО «Виза».

Предмет исследования – система индикаторов кадрового потенциала.

Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

В заключении можно сказать, что все поставленные задачи были выполнены. В ходе работы было определенно наиболее подходящее определение кадрового потенциала и выявлены два основных направления его анализа: качественный и количественный.

Также были рассмотрены теоретические аспекты формирования кадрового потенциала предприятия. На примере ООО «Виза» данные составляющие были конкретизированы, что позволило создать систему формирования кадрового потенциала, рассмотреть ее слабые стороны.

Так, для ООО «Виза» слабым местом является снижение лояльности персонала, что приводит к большому числу уволившихся сотрудников по собственному желанию. Это в свою очередь замедляет процессы формирования и развития стабильной системы кадрового потенциала предприятия.

Была выявлена причина снижения лояльности работников и категория, у которой это наиболее выражено. Этой категорией являются рабочие, которые недовольны снижением заработной платы из-за появления новых руководящих должностей.

На основе этого было предложено решение – реорганизация организационной структуры предприятия, которая могла бы привести к рациональному использованию всех имеющихся кадров и повышении их лояльности.

В соответствии с этим было спрогнозировано изменение количественных показателей кадрового потенциала по трем путям: оптимистическому, реальному и пессимистическому.

На основе всего вышесказанного можно сказать, что кадровый потенциал играет большую роль в предпринимательской деятельности и напрямую может влиять на ее эффективность.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНДИКАТОРОВ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1 Основные понятия кадрового потенциала

В связи с обозначенной ранее актуальностью исследования кадрового потенциала предприятия в настоящее время существует множество подходов копределению данного термина.

Так Н. М. Кузьмина определяет кадровый потенциал как совокупный трудовой потенциал, имеющийся на конкретном предприятии и характеризующийся предельной величиной возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, накопленного опыта, внутренней и внешней мотивации [19, с. 33-34].

Е.Н. Коломоец под кадровым потенциалом понимает совокупность возможностей и способностей кадров обеспечить эффективное развитие организации[1, с. 53]. Л.С. Зеленцова и А.В. Мурадян рассматривают кадровый потенциал организации как совокупность трех составляющих: интеллектуальной (знания, личные качества работников), физической (оборудование и рабочие места) и социальной (корпоративная культура, социальные условия развития, качество жизни) [1, с. 54].

Аналогичной позиции придерживаются В. Я. Афанасьева и И. К. Корнева. Они определяют кадровый потенциал как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи[5, с. 43].Э.В. Крума считает, что кадровый потенциал – это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи [17, с. 68].

Все представленные определения в той или иной степени отражают одно и то же содержание. Приведем наиболее полное определение кадрового потенциала, которое в данной работе будет читаться основным:

«Кадровый потенциал – это сочетание личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей» [5, с. 43].

Содержание кадрового потенциала заключается, с одной стороны, возможности участия сотрудника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса. С другой стороны – характеристику качеств сотрудника, отражающих степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей (таблица 1.1 )[17, с. 68].