Курсовая с практикой на тему Школа научного менеджмента

Содержание:

Введение. 3

1. Социально
значимые глобальные изменения и их влияние на развитие менеджмента  5

1.1.
Характеристика школ научного менеджмента. 5

1.2. Влияние
кооперации труда на появление управленческого труда. 15

1.3.
Технократическая концепция управления. 18

2.
Исследование мотивации трудовой деятельности в ООО «Орланда». 22

2.1. Краткая
характеристика деятельности ООО «Орланда». 22

2.2. Анализ
системы управления персоналом в системы материальной мотивации персонала в ООО
«Орланда». 24

2.3.
Разработка мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации
персонала в ООО «Орланда». 32

Заключение. 35

Список
использованной литературы.. 36

Введение:

В условиях конкуренции жизнеспособность каждого
предприятия и его успех в значительной степени зависят от опыта и эффективности
менеджмента. Опыт и умение правильно действовать являются единственными
преимуществами, которые имеет предприятие в конкурентной экономике.

В первой половине ХХ века возник ряд известных
школ управленческой мысли. Различные школы развивались и совершенствовались в
основном в Америке, которую большинство ученых считают родиной современного
менеджмента. Каждая из школ внесла весомый вклад в развитие науки управления, а
потому даже самые известные успешные современные организации до сих пор
используют методы и принципы управления, которые были начаты различными
научными школами менеджмента.

Экономика нашего государства находится в сложном
положении, что в первую очередь связано с кризисом менеджмента. Многие
руководители предприятий до сих пор не могут понять всей важности построения
эффективной системы менеджмента, от которой в значительной степени зависят результаты
хозяйствования.

Основные положения классической школы менеджмента
нашли свое дальнейшее развитие и в теории "Х" Д. Макгрегора, который
является представителем "человеческих отношений". Согласно его теории,
при рассмотрении поведения человека в организации считалось прежде всего, что
она не любит свою работу, требует принуждения, авторитарного руководства,
контроля.

Это еще раз подтверждает тот факт, что необходимо
основываться на положениях научной и административной школы менеджмента,
поскольку очень важна научная организация труда на всех уровнях организационной
структуры и применения методов администрирования, что и является предметом
рассмотрения в данной работе.

Целью данной курсовой работы является раскрытие
основных принципов и методов организации менеджмента, которые были характерны
для научной и административной школы управления, их преимуществ и недостатков.

Достижение
поставленной цели обуславливает решение следующих заданий:

— охарактеризовать
школы научного менеджмента;

— провести анализ мотивации
трудовой деятельности в ООО «Орланда».

Объектом
исследования является ООО «Орланда»

Предметом
исследования являются школы научного менеджмента.

Курсовая
работа состоит из: введения, 2-х глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Научные школы менеджмента
большинство ученых рассматривает, объединяя их в три направления: классический
(школа научного менеджмента, школа рациональной бюрократии, административная
школа), гуманистический (школа человеческих отношений, школы человеческих ресурсов,
бихевиористские школа), современный (включая большое количество подходов, школ
и концепций).

Итак, идеи, которые являются основой теории
организационной культуры, формировались в течение длительного времени и лишь в
конце 70-х гг. ХХ века были обобщены в виде отдельного теоретического подхода,
который продолжает развиваться и в наше время.

В рамках классического направления учеными
высказывались отдельные идеи о важности ценностного руководства и проявления
внимания к нуждам и проблемам персонала, однако эти мысли имели второстепенное
значение по сравнению с основными выводами таких научных школ.

Гуманистический подход знаменовал появление
качественно нового взгляда на отношение к персоналу и организации
взаимоотношений в трудовых коллективах. Отдельные ученые пытались связать эти
факторы с достижением организационной эффективности, хотя большинство таких
выводов и обобщений делались описательно.

Только в рамках современного направления
менеджмента на основе комплексного применения количественного, системного и
ситуационного подходов фундаментального изучения феномена организационной
культуры, обоснование ее связи с производительностью труда и долгосрочной
эффективностью предприятий.

Фрагмент текста работы:

1. Социально
значимые глобальные изменения и их влияние на развитие менеджмента 1.1. Характеристика
школ научного менеджмента Научные школы менеджмента
большинство ученых рассматривает, объединяя их в три направления: классический
(школа научного менеджмента, школа рациональной бюрократии, административная
школа), гуманистический (школа человеческих отношений, школы человеческих ресурсов,
бихевиористские школа), современный (включая большое количество подходов, школ
и концепций). Рассмотрим подробнее роль отдельных школ менеджмента в
формирование теории организационной культуры.

Классическое направление
в менеджменте (1980-1950) представлен тремя школами, которые имеют
незначительные различия школа научного менеджмента, школа рациональной
бюрократии, административная школа. Школа научного менеджмента (1885-1920 гг.)
Была основана Фредериком Уинслоу Тейлором, известными ее представителями были
также Френчи и Лилиан Гилбрет, Генри Гантт, Джильберт Франк, Генри Форд,
Гаррисон Эмерсон. Представители этой школы внесли весомый вклад в развитие
менеджмента как науки, а отдельные положения этой школы имеют важное значение
для развития теории организационной культуры. Так, Ф. Тейлор в своей работе
«Научная организация труда» отмечал, что «главной задачей управления
предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в
сочетании с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии
работника» [1, с.6], а «важнейшей задачей администрации предприятия, да и самих
рабочих, должно быть обучение и развитие каждого отдельного работника» [1,
с.7]. Среди принципов «научного управления» Ф. Тейлора можно выделить три,
которые имеют наибольшее значение с позиции современного понимания значения
организационной культуры в управлении: 1) отбор работников в соответствии с их
возможностями выполнять определенную работу; 2) использование научно
обоснованных стандартов и планов; 3) поддержка дружеских отношений между
работниками и менеджерами. Однако эти идеи имели для Ф. Тейлора второстепенное
значение, а основным принципом его учение было повышение эффективности на
основе факторов времени и движения.

Франк Джильберт в своих трудах
«Изучение движений как способ повысить производительность при любой работы» и
«Азбука научной организации труда» обращал внимание на важное значение
дружеских отношений между работником и подчиненными, особенно если
производительность каждого рабочего отдельно невозможно определить [2, с. 43];
необходимость обеспечения средствами социальной политики лояльного отношения
работников к предприятию [3, с.62].

Гаррисон Эмерсон в работе
«Двенадцать принципов производительности» придавал большое значение таким
факторам обеспечения эффективной деятельности предприятия, как четкая
постановка целей, внимательное отношение администрации к нуждам и желаниям
работников, содействие духа творчества, обеспечение надлежащих условий работы и
охрана труда. Обосновывая необходимость соблюдения указанных условий
производительности Г. Эмерсон отмечает, что они продиктованы не
альтруистическими мотивами, как это может показаться на первый взгляд, а служат
интересам предприятия в целом [4, с.85-86]. Первым и самым главным принципом
достижения производительности в организации Г. Эмерсон считал четкую постановку
целей. В своей работе «Двенадцать принципов производительности» ученый отмечал:
«Если бы удалось объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию с горы
до самого низа, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и
том же направлении, то результаты оказались бы колоссальными. Но так как все
они тянут в разные стороны, равнодействующая сила часто оказывается очень
слабой, а иногда и просто отрицательной» [4, с.74]. В отличие от Ф. Тейлора и
Ф. Джильбертом, которые считали, что отбор персонала следует проводить на
основе пригодности человека выполнять определенную работу, способности учиться
новым навыкам, Г. Эмерсон неоднократно подчеркивал необходимость учета степени
соответствия кандидата на работу тем идеалам, которые передаются работникам их
работодателями: «каждый поступающий должен знать об идеалах, организацию и
практику предприятия еще до того, как его примут на работу», «с всякого дела
необходимо исключить людей, не подходят морально», «если определенные идеалы у
работодателей, то этого еще недостаточно: идеалы должны быть переданы и всем
рабочим и служащим »[4, с.82].