Курсовая с практикой на тему Школа человеческих отношений и поведенческих наук: генезис, развитие и современное значение

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения школы человеческих отношений и поведенческих наук 5
1.1 Определение понятия управления человеческими ресурсами» как основного объекта изучения школы человеческих отношений 5
1.2. Основные направления и представители гуманистического направления в менеджменте 10
1.3. Вклад школы человеческих отношений в современную науку управления 15
Глава 2. Анализ системы управления современной организацией (на примере ООО «Major Lada») 19
2.1 Общие сведения об организации 19
2.2 Анализ управленческой деятельности ООО «Major Lada» 20
Глава 3. Потенциал и перспективы развития системы управления в ООО «Major Lada» 25
3.1 Актуальные проблемы организационно-управленческой деятельности и SWOT-анализ 25
3.2 Экономические и социально-психологические методы совершенствования системы управления в ООО «Major Lada» 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34

Введение:

Актуальность исследования: Ценностно-нормативные и культурно-мотивационные компоненты экономической жизни являются объектом исследований со времен зарождения первых теорий менеджмента, однако в обществе еще долгое время господствовало представление об этих компонентах как несущественные факторы влияния на эффективность производства. Практически до конца 70-х годов прошлого века воспроизведение культурной среды предприятий проходило стихийно, без четкого осознания важности и закономерностей этого процесса. Однако основы организационно-культурного подхода в управление были заложены значительно раньше, каждая научная школа в процессе развития управления как науки делала свой вклад в формирование этой теории.
Характерной чертой современного менеджмента является определение возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развития новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий и фирм. Кадры являются наиболее значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой либо организации. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, карьеры, подготовкой резерва руководителей.
Объектом исследования выступают основные положения школы человеческих отношений.
Предмет исследования – выступает процесс изучения особенностей теории выдвигаемой представителями школы человеческих отношений.
Цель работы – определить и охарактеризовать основные положения школы человеческих отношений.
Поставленной цели соответствуют следующие задачи:
— охарактеризовать понятие управления человеческими ресурсами» как основного объекта изучения школы человеческих отношений;
— рассмотреть основные направления и представители гуманистического направления в менеджменте;
— выявить вклад школы человеческих отношений в современную науку управления;
— привести общие сведения об организации;
— провести анализ управленческой деятельности ООО «Major Lada»;
— определить актуальные проблемы организационно-управленческой деятельности и SWOT-анализ;
— внедрить экономические и социально-психологические меры совершенствования системы управления в ООО «Major Lada».
Для решения поставленных задач использованы следующие методы научного исследования: диалектического познания, конкретного и абстрактного, логического и исторического, системного и сравнительного анализа и статистических сравнений.
Теоретические и экономико-организационные аспекты формирования и использования кадрового потенциала рассмотрены в работах таких ученых, как Анри Файоль, Линдал Урвик, Алан Рейли, Гамильтон Черч, Джеймс Д. Муни, Альфред П. Слоун, Кунц О’Доннел, Лютер Гьюлик и др. Анализ опубликованных работ, материалов научных конференций и дискуссий, посвященных исследованию этой многогранной проблемы, показал, что она является еще недостаточно исследованной, как в теоретическом, так и в практическом аспектах.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного исследования были рассмотрены следующие аспекты школы человеческих отношений:
По результатам систематизации научных подходов к рассмотрению стратегического управления персоналом выделено четыре группы соответствующих концепций: стратегической субординации, стратегического доминирования, стратегической нейтральности, стратегического паритета;
Анализ существующих концептуальных взглядов по стратегическому управлению персоналом позволил сделать вывод о преимуществах концепции стратегического паритета над другими концепциями;
Стратегию управления персоналом предприятия определен как обобщающую модель его стратегического поведения, что обусловливает план и направление управленческих действий в сфере деятельности, направленных на перевод предприятия в желаемой позиции на рынке труда и достижения его стратегических целей;
В условиях рынка стратегическое управление персоналом должно носить циклический характер и предусматривать последовательную реализацию следующих стадий: стратегическое планирование, организация, контроль и регулирование.
Идеи, которые являются основой теории организационной культуры, формировались в течение длительного времени и лишь в конце 70-х гг. ХХ века были обобщены в виде отдельного теоретического подхода, который продолжает развиваться и в наше время. Гуманистический подход предзнаменовал появление качественно нового взгляда на отношение к персоналу и организации взаимоотношений в трудовых коллективах. Отдельные ученые предпринимали попытки связать эти факторы с достижением организационной эффективности, хотя большинство таких выводов и обобщений делались описательно.
Использование указанных подходов позволяет сформировать научную основу проведенного исследования и сделать вывод, что их применение способствует успешному решению задач управления организацией и обеспечивает возможность эффективно внедрять в производственный процесс современные инновационные технологии.
Следовательно, в ходе данного реферативного исследования была достигнута основная цель — определить и охарактеризовать основные положения школы человеческих отношений.
Объектом исследования стало предприятие ООО «Major Lada».
Внутреннюю среду ООО «Major Lada» составляют ее трудовые и финансовые ресурсы, организация снабжения, производства и сбыта. Внешнюю среду организации составляют конкуренты, поставщики, потребители.
ООО «Major Lada» не использует целенаправленно внедренные корпоративные системы в своей деятельности. Отдельные программные продукты формируют своеобразную информационную систему, представленную ниже.
Таким образом, на основании проведенного исследования можно определить, такие проблемы:
— плановая выработка сильно отличается от фактической выработки. Это вновь показывает недостаточную квалификацию работников и нехватку рабочего персонала. В соответствии с текущей выработкой определим необходимую численность.
— недостаток работников вследствие чего невыполнение поставленного плана; в результате низкой выработки можно сделать вывод о низкой квалификации рабочих; выявлена потеря времени вследствие прогулов; нет необходимого повышения квалификации работников.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения школы человеческих отношений и поведенческих наук

1.1 Определение понятия управления человеческими ресурсами» как основного объекта изучения школы человеческих отношений

В современном мире выигрывают те организации, которые сами, как товар имеют наибольшую привлекательность на рынке труда и способны заинтересовать, помочь развитию и содержанию наиболее талантливых сотрудников на всех уровнях управленческой иерархии. Успех любой организации зависит не только от финансовых возможностей, но и достаточно весомыми факторами влияния являются: навыки людей в команде, которые направляют свою деятельность на достижение целей предприятия. Идеи нужны не только для того, чтобы открыть свой бизнес, но и для того, чтобы приумножить свой стартовый капитал и вернуть вложенные инвестиции. Однако одной из главных идей прибыльного бизнеса является формирование команды талантов, потому что в конце концов степень успешности деятельности предприятия зависит от людей
В последние годы мы все чаще сталкиваемся с понятием «человеческие ресурсы» в повседневной жизни. В настоящее время существует множество ситуаций, в которых требуется управление персоналом, хотя ранее этого было достаточно только для обеспечения организации документацией. В современном обществе отдел кадров отвечает многим другим требованиям организации .
Понятие «стратегия управления персоналом» возникло в странах Западной Европы в результате ухудшения экономической ситуации на предприятиях этих стран в начале 80-х гг. ХХ века. Это, в свою очередь, обусловило необходимость разработки нового стратегического подхода к управлению персоналом, его развития и внедрения в деятельность предприятий.
Существующие концепции стратегического управления персоналом целесообразно объединить в четыре группы:
1. Концепции стратегической субординации (базируются на принципе подчинения стратегического управления персоналом общекорпоративном стратегическому управлению).
2. Концепции стратегического доминирования (демонстрируют доминирование стратегического управления персоналом над общекорпоративным стратегическим управлением).
3. Концепции стратегической нейтральности (не отображают связь стратегического управления персоналом с общекорпоративным стратегическим управлением).
4. Концепции стратегического паритета (отражает паритет стратегического управления персоналом и общекорпоративного стратегического управления).
Существуют также и концепции, в рамках которых стратегия управления персоналом определяется с нескольких позиций. Например, в подходе Дураковой И.Б. она рассматривается с трех сторон (в зависимости от степени связи с бизнес-стратегией) :
— Как стратегический менеджмент персонала (кадровая стратегия как самостоятельная функциональная стратегия);
— Как менеджмент персонала, ориентированного на стратегию (ответвлений стратегия персонала);
— Как стратегически ориентированный менеджмент персонала (стратегия персонала, ориентированная на ресурсы).
В настоящее время наиболее распространенными и разработанными являются концепции стратегической субординации, демонстрирующие зависимость стратегического управления персоналом от общекорпоративного стратегического управления. Эту особенность можно считать положительной чертой данной группы концепций. Наряду с этим, в отдельных научных подходах (Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Ищенко И., Богдана Н.Н., Могилевкина Е.А.) подчеркнуто подчиненность стратегии управления персоналом его политике, неуместно , поскольку разработана стратегия должна выступать основой для формирования HR-политики .