Курсовая с практикой на тему Роль системы мотивации персонала в эффективности кадровой стратегии организации.

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы системы мотивации персонала в формировании эффективной кадровой стратегии организации 5
1.1. Понятие и разработка кадровой стратегии 5
1.2. Система мотивации персонала как инструмент реализации кадровой стратегии организации 9
1.3. Разработка эффективной системы мотивации в организации 14
2. Анализ системы мотивации персонала как ключевого инструмента кадровой стратегии организации 17
2.1. Организационно-управленческая характеристика ООО «Стройинвестпроект» 17
2.2. Анализ кадровой структуры организации 20
2.3. Анализ системы мотивации персонала организации 23
Заключение 31
Список использованных источников 33
Приложения 35

Введение:

На современном этапе развития научно-технических и инновационных разработок наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.
Вопросы мотивации и стимулирования труда персонала с целью обеспечения эффективности кадровой стратегии организации, оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала, получения максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов и в то же время наиболее полного удовлетворения потребностей отдельно взятого работника всегда занимали одно из самых приоритетных мест в экономических науках и хозяйственной деятельности предприятий и на современном этапе не теряют своей актуальности.
Предметом исследования является система мотивации и стимулирования персонала.
Объектом исследования является ООО «Стройинвестпроект».
Целью написания работы является разработка мероприятий, направленных на создание эффективной системы мотивации персонала в организации .
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
— определить понятие кадровой стратегии организации;
— рассмотреть систему мотивации персонала как инструмент реализации кадровой стратегии;
— рассмотреть организационно-управленческую характеристику организации;
— проанализировать кадровую структуру организации;
— выявить недостатки действующей системы мотивации и стимулирования, определить проблемные области и предложить пути решения.
Методологической основой работы являются общенаучные методы: контроль и диагностика проблем, системный анализ, экспертные методы исследования, статистические исследования, а также специфические методы: методы исследования документов, социологического исследования, тестирования, экспертных оценок.
Проблема эффективной мотивации и стимулирования персонала в настоящее время довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Эти вопросы исследовали многие теоретики и практики в области менеджмента персонала. Это Т.Ю. Базаров, Н.П.Беляцкий, А.П. Егоршин , А.Я. Кибанов, П.В. Шеметова и др.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.
Во введении обосновывается актуальность темы работы, определяются цель и задачи исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические основы системы мотивации персонала в формировании эффективной кадровой стратегии организации.
Во второй главе анализируется система мотивации персонала как ключевого инструмента кадровой стратегии организации.
В заключении раскрываются основные выводы и итоги проделанной работы.

Заключение:

В результате проведенного исследования следует сформулировать следующие выводы.
Кадровая стратегия – это приоритетные направления действий руководства организации, учитывающие ее стратегические задачи и ресурсные возможности, направленные на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей.
Основным инструментом реализации кадровой стратегии является комплексная система мотивации, имеющая определенные цели и способы воздействия, направленные на более полное раскрытие потенциала сотрудников, помогающие им более эффективно вносить свой вклад в работу организации, учитывающие способности и возможности персонала, характер и содержание выполняемой работы. Вся совокупность факторов позволит выстроить эффективную кадровую стратегию организации, позволяющую достигнуть поставленных целей.
Объектом исследования является ООО «Стройинвестпроект», основными видами деятельности которого являются производство общестроительных работ по возведению зданий; монтаж зданий и сооружений из сборных конструкций; производство бетонных и железобетонных работ.
В штате организации 69 человек. Из них более половины сотрудников – рабочие (79,7%). Доля специалистов и служащих в общей численности составляет соответственно 8,7 % и 1,4%. Доля управленческого персонала – 10%.
В процессе анализа системы мотивации выявлены следующие границы текучести кадров: 10<Тп≤ 30%. Данные пределы соответствуют среднему уровню текучести персонала. Причем в 2017 году зафиксировано наибольшее значение данного показателя (29%). Динамика текучести кадров является нестабильной, что свидетельствует о том, что система мотивации является неэффективной.
Это подтверждается исследованием качества трудовой жизни, в результате которого выявлена неудовлетворительная оценка по такому показателю, как оплата труда. Установлено, что темпы роста инфляции опережают темпы роста заработной платы, поэтому ставки заработной платы являются неконкурентоспособными. Данная проблема может отрицательно повлиять на мотивацию персонала, увеличить текучесть кадров. Поэтому предложено повысить оклады сотрудникам. Это позволит повысить мотивацию сотрудников и заинтересованность в результатах труда.
В система социального обеспечения выявлен недостаток средств в обеспечении сотрудников специальной одежды, моющими средствами, канцелярскими товарами. В ООО «Стройинвестпроект» не предусмотрены выплаты материальной помощи к отпуску, ко дню рождения, к праздникам, что негативным образом отражается на стимулировании сотрудников.
В результате предложено разработать новую систему мотивации, которая включает материальную и нематериальную составляющие. Она направлена на повышение уровня заработной платы около уровня инфляции; обеспечение сотрудников специальной одеждой, моющими средствами; выплату материальной помощи к юбилею, рождению детей; использование стимулов, не требующих инвестиций со стороны организации: устное поздравление, «витрина успехов» или «доска почета». Предлагаемая система мотивации имеет ряд преимуществ: учитывает уровень инфляции и мотивационный профиль сотрудников, имеет социальную направленность, раскрывает индивидуальные профессиональные и личные качества сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы системы мотивации персонала в формировании эффективной кадровой стратегии организации
1.1. Понятие и разработка кадровой стратегии

Одним из условий обеспечения конкурентных преимуществ является формирование эффективной функциональной кадровой стратегии, направленной на достижение целей развития организации.
Термин кадровая стратегия в экономической литературе представляется в различных аспектах и вмещает в себя множество сложных и многогранных интерпретаций по своему содержанию. Анализ различных точек зрения показал, что данное понятие можно рассматривать с разных сторон (табл. 1.1).
Таблица 1.1 – Основные определения кадровой стратегии организации
Определение Автор, источник
Разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности
А. Я. Кибанов [15], М.Н. Черных

Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения с целью создания устойчивого конкурентного преимущества. Также – констатация намерения, определяющего средства для достижения целей, связанного с долгосрочным распределением значительных ресурсов компании, с гибким соответствием этих ресурсов и способностей особенностям внешнего окружения М. Армстронг [5]
Способ реализации «кадровой политики» организации, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. Стратегия – это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы Т. А. Комиссарова [17],

Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей организации и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации Е. В. Маслов [19],

Анализ определений позволяет выделить наиболее характерные особенности его содержания:
— кадровая стратегия определяется наличием большого количества факторов и связана со стратегическими действиями организации в целом. Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой изменение стратегии организации и требует трансформации структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления;
— цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями организации. При этом основной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества организации путем удовлетворения его потребности в квалифицированных и мотивированных сотрудниках;
— кадровая стратегия формируется на долгосрочную перспективу, что, прежде всего, определяется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров.