Курсовая с практикой на тему Роль организационной культуры в реализации стратегии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИРМЫ 5

1.1 Понятие, виды и методы исследования организационной культуры 5

1.2 Влияние организационной культуры на реализацию стратегии фирмы 13

2 ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ ФИРМЫ НА ПРИМЕРЕ СТОМАТОЛОГИЧЕСКОЙ КЛИНИКИ «МАСТЕРСКАЯ УЛЫБОК» 19

2.1 Характеристика организационной культуры объекта исследования — стоматологической клиники «Мастерская улыбок» 19

2.2 Оценка существующей организационной культуры и выбор адекватного стиля руководства стоматологической клиники «Мастерская улыбок» 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36

Введение:

Данная работа посвящена изучению роли организационной культуры в реализации стратегии фирмы.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что в стратегическом управлении предприятием акцент преимущественно делается на разработке стратегии, которая бы наилучшим образом обеспечивала использование ресурсов предприятия в сложившихся условиях внешней среды с учетом тенденций ее изменения. В то же время неоправданно незначительное внимание уделяется вопросам реализации стратегии, которая непосредственным образом связана с доминирующей на предприятии организационной культурой и применяемыми стилями руководства.

Для того, чтобы стратегия предприятия была не просто данью моде и красиво напечатанным документом, который хранится в сейфе у руководителя предприятия, она должна ежедневно подкрепляться используемыми на предприятии в достижении поставленных целей практиками управления. В этой связи сложно переоценить такую ежедневно используемую практику управления, как стиль руководства.

В рамках определенного вида организационной культуры стиль руководства воплощает отношение руководителя к поставленным целям предприятия, привычные практики общения с другими работниками предприятия, подчинёнными, практикуемый порядок принятия и воплощения решений, мотивации и стимулирования подчинённых к выполнению таких решений и т.д.

Важно заметить, что, во-первых, стиль руководства не является самоценностью, он является одним из инструментов выполнения стратегии предприятия; во-вторых, принятый стиль руководства не является психологически определенной константой, он может быть согласно поставленным целям и содержанию стратегии предприятия изменен как с точки зрения усилий самого руководителя, так и ситуационной коррекцией.

Цель работы – изучить роль организационной культуры в реализации стратегии фирмы и обосновать выбор адекватного стиля руководства на примере стоматологической клиники «Мастерская улыбок».

Задачи исследования:

1) рассмотреть понятие, виды и методы исследования организационной культуры;

2) изучить влияние организационной культуры на реализацию стратегии фирмы;

3) дать характеристику организационной культуры стоматологической клиники «Мастерская улыбок»;

4) выявить роль организационной культуры и существующего стиля руководства и предложить рекомендации, направленные на достижение стратегических целей развития стоматологической клиники «Мастерская улыбок».

Объект исследования – ООО «Мастерская улыбок».

Предмет исследования – организационно-методические и социально-психологические условия формирования организационной культуры.

В работе использованы такие методы, как анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

Источниковую базу исследования составили материалы научной периодики, а также материалы научно-практических конференций, посвященные вопросам роли организационной культуры в организации, опубликованные за последние 5 лет.

По структуре работа состоит из введения, двух глав, заключения.

Заключение:

В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) Рассмотрены основные виды организационных культур: бюрократическая, адхократическая, клановая и рыночная, а также стили управления, присущие видам организационных культур, их положительные и отрицательные стороны, а также влияние специфических особенностей стиля на достижение стратегических целей организации. Выбрать лучший стиль руководства невозможно. Для его выбора необходимо учитывать специфику конкретного предприятия, количество, профессионализм сотрудников, взаимодействие в коллективе, психологические особенности руководителя и многое другое. Только при грамотном анализе и правильном выборе организационной культуры и стиля управления можно достигнуть наилучших результатов в эффективности деятельности организации.

2) Организационная культура и стратегия, а также их взаимодействие, являются важными инструментами по управлению персоналом. Организационная культура связывает основные компоненты организации и оказывает большое влияние на формирование и воплощение стратегии. Организационная культура оказывает огромное влияние на весь персонал организации, на престиж организации, на отношение клиентов к ней. Необходимо правильно интегрировать культуру организации в стратегию. Нельзя полагать, что сильная организационная культура- основа эффективной реализации компании в будущем. Необходимо учитывать фактор адаптации, потому что не всегда стабильность и долговечность культуры может быть преимущество.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов коллектива, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.

3) Представлена характеристика организационной культуры стоматологической клиники «Мастерская улыбок». ООО «Мастерская улыбок» предоставляет пациентам самый широкий комплексный спектр первоклассных стоматологических услуг в сочетании с соблюдением санитарно-эпидемиологических и правовых норм медицинского приема.

Организационная культура рассматриваемой организации определена как клановая или семейная.

Стиль руководства клиники охарактеризован как демократический. Численность работников ООО «Мастерская улыбок» за анализируемый период сократилась незначительно, что говорит о высокой эффективности управления организацией с клановым типом организационной культуры, демократическим стилем управления и использования трудового потенциала. Низкая текучесть говорит о приверженности персонала организации.

В ходе управления персоналом предприятия при выборе стиля руководства необходимо учитывать научный подход.

4) Проведен анализ основных аспектов внешней среды, которые оказывают влияние на бизнес клиники «Мастерская улыбок». В качестве метода исследования использован PEST-анализ. Наибольшее влияние на деятельность клиники оказывают экономические факторы, усиление конкуренции на отдельных сегментах предоставления стоматологических услуг (протезирование, ортодонтия, отбеливание).

Проведена диагностика стиля руководства заместителя главного врача по лечебной деятельности, главного бухгалтера, заместителей главного врача по экономике, заместителя главного врача по охране труда. По результатам сделан вывод, что для стиля работы в клинике характерен директивный стиль — 45,3% и коллегиальный стиль — 46,85%.

Даны рекомендации по совершенствованию стиля работы в рамках кланового типа организационной культуры в клинике «Мастерская улыбок» с учетом результатов PEST-анализа. В частности, заместителю главного врача по экономике работать над собой в части выработки лидерских качеств, поскольку это единственный сотрудник, не использующий директивных (авторитарных) методов руководства. Это позволит снизить влияние на организацию экономических факторов и будет способствовать достижению стратегических целей организации.

Фрагмент текста работы:

Понятие, виды и методы исследования организационной культуры

В настоящее время мировая экономика находится в той степени нестабильности, когда стандартные подходы только усугубляют положение дел и обостряют конфликты. Часть из которых, впрочем, можно было бы объяснить политической волей, однако эта политическая воля также диктуется экономической ситуацией [12, с. 26].

Огромное влияние на эффективность деятельности, трудоемкость, производительность труда и другие экономические факторы предприятия оказывает непосредственно руководитель организации и определенные методы, способы воздействия на подчиненных, которые он использует в процессе управленческой деятельности.

Стиль управления влияет на такие факторы, как уровень взаимодействия в коллективе, развитие инновационного подхода к производству, продуктивность работников, психологический климат в коллективе и многое другое, что в конечном итоге оказывает воздействие на эффективность деятельности организации в целом [2, c. 101].

Вопросы наиболее эффективного управления интересовали людей еще в древности, но не утратили своей актуальности и на сегодняшний день. Каждому руководителю хочется работать с квалифицированными сотрудниками, способными на молниеносное решение поставленных перед ним задач [15, с. 35].

Стиль руководства — это способ (или их совокупность), система методов, манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации [4, c.25].

Сегодня существуют различные классификации стилей управления.

Дуглас Макгрегор предложил теорию, основанную на выделении двух типов — X и Y. Согласно этому подходу он разделил руководителей на 2 группы [5, c. 223]:

1. Руководить (X) стремится к сильному контролю, пристальному наблюдению, предполагая, что сотрудники изначально ленивы и не способны выполнять поставленные задачи.

2. Руководитель (Y) возлагает всю ответственность на подчиненного, предполагая, что подчиненные имеют собственную мотивацию и цели для качественного выполнения работы, они креативны и способны к самоконтролю.

Согласно исследованиям, проведенным Р. Лайкертом, существует руководство, более сосредоточенное на выполнении работы и руководство, которое обращает большое внимание на человека, создает комфортную среду для выполнения им работ. В зависимости от вышесказанного Р. Лайкерт выделял 4 стиля руководства [19, c. 112]:

1) эксплуататорско-авторитарный;

2) патерналистски-авторитарный;

3) консультативный;

4) демократический.

Однако самой распространенной и общепринятой является теория лидерства К. Левина. Он разделял стили руководства на 3 типа [7, c. 20]:

1) демократический;

2) авторитарный;

3) либеральный.

Именно эту классификацию мы рассмотрим более подробно.

Демократический стиль управления основан на разделении полномочий и обязанностей между руководителем и подчиненными. При этом все сотрудники организации несут равную ответственность, так как решения важных вопросов происходят коллективно. При демократическом стиле руководитель обеспечивает свободу действий для работников, советуется с ними при принятии решения. Управление подчиненными происходит не за счет жестких приказов, требующих принудительного выполнения, а в форме просьб, советов, рекомендаций. Как правило, при качественном выполнении работы существует система поощрений, повышающая работоспособность и мотивацию работников. Стоит отметить, что именно данный стиль руководства способствует развитию новых технологий [20, c. 115].

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические аспекты анализа роли организационной культуры в
реализации стратегии. 4

1.1 Сущность, уровни и типология
организационной культуры.. 4

1.2. Характеристика и виды стратегий
развития. 9

2. Анализ роли организационной культуры в реализации стратегии. 13

2.1. Организационно-экономическая
характеристика предприятия. 13

2.2. Оценка организационной культурой. 14

3. Направления совершенствования организационной культуры.. 20

Заключение. 24

Список использованной литературы.. 25

Приложения. 27

Введение:

Культура организации может
определяться как совокупность мышления, которая определяет внутреннюю жизни
компании – это действия, образ мышления и существования.

Проблема организационной культуры предприятий
с учетом российской специфики детально исследуется в работах Л.Я. Аверьянова,
Л.Н. Аксеновской, Т.Ю. Базарова, М.Ю. Богатырева, С.А. Бочарова.

Цель и задачи исследования. Цель работы
заключается в изучении роли организационной культуры в реализации стратегии (на
примере АО «ЧГГК»).

Для достижения поставленной цели
предполагается решить следующие задачи:

— рассмотреть сущность, уровни и типология
организационной культуры

— дать характеристику и рассмотреть виды
стратегий развития

— рассмотреть организационно-экономическую
характеристику предприятия

— дать оценку организационной культурой

— рассмотреть направления совершенствования
организационной культуры

Объектом исследования является
организационная культура малого предприятия на примере АО «ЧГГК»

Предметом исследования выступают
организационные и управленческие отношения, возникающие по поводу формирования
и совершенствования организационной культуры предприятия АО «ЧГГК»

Информационную базу исследования составили
материалы специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности
и иных документов предприятия АО «ЧГГК»

Структура и объем работы. Работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

Организационная культура
включает в себя ожидания, опыт, философию организации, а также ценности,
которые определяют поведение члена, и выражается в его представлении о себе,
внутренней работе, взаимодействии с внешним миром и будущих ожиданиях.

В качестве объекта
исследования нами была выбрана компания АО «ЧГГК».

Традиции
и порядок, существующие в организации, призваны закрепить корпоративную
культуру. Руководство также обязано хранить и соблюдать традиции фирмы. Если по
каким-то причинам установленные правила будут нарушены руководителями, то это
станет свидетельством неготовности руководства разделять провозглашаемые
ценности, что, в свою очередь, снизит мотивацию подчиненных.

В
усредненном профиле организационной культуры АО «ЧГГК» происходит усиление
кланового и адхократического типов. Для клановой культуры характерно поощрение
бригадной работы доверие и предоставление относительной автономности командам.
В задачи управления входит забота о подчиненных, формирование комфортного
окружения, формирования максимальной ценностной мотивации и наилучших условий
для эффективного участия в бизнесе. Клановый коллектив сплочен и дружен,
руководители воспринимаются как воспитатели или даже родители, компания делает
ставку на долгосрочное развитие личности, и успех в ней определяется как забота
и хорошее отношение к потребителям.

Критериями
эффективности адхократической культуры являются: гибкость, инновации,
индивидуальность, децентрализация власти, творческий подход к решению проблем,
стремление к риску, динамичность, выход на новые сегменты рынка.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты анализа роли
организационной культуры в реализации стратегии 1.1 Сущность, уровни и типология организационной
культуры Организационная культура — это система
общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам
отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную
организацию от всех других.

Обзор литературы, посвященной исследованию
организационной культуры, позволяет выделить несколько основных вариантов ее
графической интерпретации сторонниками моделирования. Главное место среди них
справедливо занимает один из пионеров исследования организационной культуры Э.
Шайн. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981 г. предложил
выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель,
усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и
широко цитируемой (см. рис. 1 приложения).

Модификацией модели Э. Шайна можно назвать
модель В. Сате, в которой автор попытался проиллюстрировать механизм
взаимодействия элементов организационной культуры. Б. Карлофф выделил в
организационной культуре центральный элемент – идеальные цели, на основе
которых формируются и остальные элементы.

Большей подробностью отличаются две модели:
Виханского О.С., Наумова А.И. и Соломанидиной Т.О. (, вследствие чего в моделях
отсутствует строгое разграничение между собственно элементами культуры и
организационными методами и средствами, направленными на формирование и
поддержание культуры организации.

Что касается трактовки понятия
«организационная культура», то можно отметить множественность мнений ученых
относительно данного феномена. В настоящий момент отсутствует универсальное
определение данного понятия. Основной причиной является то, что разные учёные,
рассуждая об организационной культуре, имеют в виду различные её аспекты, в
зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя, что
является его конечной целью. Существующие в настоящее время определения
организационной (корпоративной) культуры обобщены и приведены в таблице 1.
приложения.

Культура организации определяет правильный
способ поведения в организации. Эта культура состоит из общих убеждений и
ценностей, установленных лидерами, которые затем передаются и подкрепляются
различными методами, что в конечном итоге формирует восприятие, поведение и
понимание сотрудниками. Организационная культура определяет контекст всего, что
делает предприятие. Поскольку отрасли и ситуации значительно различаются, не
существует универсального шаблона корпоративной культуры, который бы отвечал
потребностям всех организаций.

Сильная культура — общий знаменатель самых
успешных компаний. У всех есть консенсус в отношении культурных приоритетов, и
эти ценности сосредоточены не на отдельных людях, а на организации и ее целях.
Руководители успешных компаний живут своей культурой каждый день и изо всех сил
стараются донести свою культурную идентичность до сотрудников, а также
потенциальных новых сотрудников. Они четко понимают свои ценности и то, как эти
ценности определяют их организации и определяют порядок их работы.

И наоборот, неэффективная культура может
разрушить организацию и ее руководство. Незанятые сотрудники, высокая текучесть
кадров, плохие отношения с клиентами и низкая прибыль — вот примеры того, как
неправильная культура может негативно повлиять на чистую прибыль.

Слияния и поглощения чреваты проблемами
культуры. Даже хорошо зарекомендовавшие себя организационные культуры могут
развиться в дисфункциональную культуру после слияния. Исследования показали,
что два из трех слияний терпят неудачу из-за культурных проблем. Смешение и
новое определение культур, а также устранение различий между ними создают общую
платформу для будущего.