Курсовая с практикой на тему Роль организационной культуры в реализации стратегии

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические аспекты анализа роли организационной культуры в
реализации стратегии. 4

1.1 Сущность, уровни и типология
организационной культуры.. 4

1.2. Характеристика и виды стратегий
развития. 9

2. Анализ роли организационной культуры в реализации стратегии. 13

2.1. Организационно-экономическая
характеристика предприятия. 13

2.2. Оценка организационной культурой. 14

3. Направления совершенствования организационной культуры.. 20

Заключение. 24

Список использованной литературы.. 25

Приложения. 27

Введение:

Культура организации может
определяться как совокупность мышления, которая определяет внутреннюю жизни
компании – это действия, образ мышления и существования.

Проблема организационной культуры предприятий
с учетом российской специфики детально исследуется в работах Л.Я. Аверьянова,
Л.Н. Аксеновской, Т.Ю. Базарова, М.Ю. Богатырева, С.А. Бочарова.

Цель и задачи исследования. Цель работы
заключается в изучении роли организационной культуры в реализации стратегии (на
примере АО «ЧГГК»).

Для достижения поставленной цели
предполагается решить следующие задачи:

— рассмотреть сущность, уровни и типология
организационной культуры

— дать характеристику и рассмотреть виды
стратегий развития

— рассмотреть организационно-экономическую
характеристику предприятия

— дать оценку организационной культурой

— рассмотреть направления совершенствования
организационной культуры

Объектом исследования является
организационная культура малого предприятия на примере АО «ЧГГК»

Предметом исследования выступают
организационные и управленческие отношения, возникающие по поводу формирования
и совершенствования организационной культуры предприятия АО «ЧГГК»

Информационную базу исследования составили
материалы специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности
и иных документов предприятия АО «ЧГГК»

Структура и объем работы. Работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

Организационная культура
включает в себя ожидания, опыт, философию организации, а также ценности,
которые определяют поведение члена, и выражается в его представлении о себе,
внутренней работе, взаимодействии с внешним миром и будущих ожиданиях.

В качестве объекта
исследования нами была выбрана компания АО «ЧГГК».

Традиции
и порядок, существующие в организации, призваны закрепить корпоративную
культуру. Руководство также обязано хранить и соблюдать традиции фирмы. Если по
каким-то причинам установленные правила будут нарушены руководителями, то это
станет свидетельством неготовности руководства разделять провозглашаемые
ценности, что, в свою очередь, снизит мотивацию подчиненных.

В
усредненном профиле организационной культуры АО «ЧГГК» происходит усиление
кланового и адхократического типов. Для клановой культуры характерно поощрение
бригадной работы доверие и предоставление относительной автономности командам.
В задачи управления входит забота о подчиненных, формирование комфортного
окружения, формирования максимальной ценностной мотивации и наилучших условий
для эффективного участия в бизнесе. Клановый коллектив сплочен и дружен,
руководители воспринимаются как воспитатели или даже родители, компания делает
ставку на долгосрочное развитие личности, и успех в ней определяется как забота
и хорошее отношение к потребителям.

Критериями
эффективности адхократической культуры являются: гибкость, инновации,
индивидуальность, децентрализация власти, творческий подход к решению проблем,
стремление к риску, динамичность, выход на новые сегменты рынка.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты анализа роли
организационной культуры в реализации стратегии 1.1 Сущность, уровни и типология организационной
культуры Организационная культура — это система
общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам
отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную
организацию от всех других.

Обзор литературы, посвященной исследованию
организационной культуры, позволяет выделить несколько основных вариантов ее
графической интерпретации сторонниками моделирования. Главное место среди них
справедливо занимает один из пионеров исследования организационной культуры Э.
Шайн. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981 г. предложил
выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель,
усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и
широко цитируемой (см. рис. 1 приложения).

Модификацией модели Э. Шайна можно назвать
модель В. Сате, в которой автор попытался проиллюстрировать механизм
взаимодействия элементов организационной культуры. Б. Карлофф выделил в
организационной культуре центральный элемент – идеальные цели, на основе
которых формируются и остальные элементы.

Большей подробностью отличаются две модели:
Виханского О.С., Наумова А.И. и Соломанидиной Т.О. (, вследствие чего в моделях
отсутствует строгое разграничение между собственно элементами культуры и
организационными методами и средствами, направленными на формирование и
поддержание культуры организации.

Что касается трактовки понятия
«организационная культура», то можно отметить множественность мнений ученых
относительно данного феномена. В настоящий момент отсутствует универсальное
определение данного понятия. Основной причиной является то, что разные учёные,
рассуждая об организационной культуре, имеют в виду различные её аспекты, в
зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя, что
является его конечной целью. Существующие в настоящее время определения
организационной (корпоративной) культуры обобщены и приведены в таблице 1.
приложения.

Культура организации определяет правильный
способ поведения в организации. Эта культура состоит из общих убеждений и
ценностей, установленных лидерами, которые затем передаются и подкрепляются
различными методами, что в конечном итоге формирует восприятие, поведение и
понимание сотрудниками. Организационная культура определяет контекст всего, что
делает предприятие. Поскольку отрасли и ситуации значительно различаются, не
существует универсального шаблона корпоративной культуры, который бы отвечал
потребностям всех организаций.

Сильная культура — общий знаменатель самых
успешных компаний. У всех есть консенсус в отношении культурных приоритетов, и
эти ценности сосредоточены не на отдельных людях, а на организации и ее целях.
Руководители успешных компаний живут своей культурой каждый день и изо всех сил
стараются донести свою культурную идентичность до сотрудников, а также
потенциальных новых сотрудников. Они четко понимают свои ценности и то, как эти
ценности определяют их организации и определяют порядок их работы.

И наоборот, неэффективная культура может
разрушить организацию и ее руководство. Незанятые сотрудники, высокая текучесть
кадров, плохие отношения с клиентами и низкая прибыль — вот примеры того, как
неправильная культура может негативно повлиять на чистую прибыль.

Слияния и поглощения чреваты проблемами
культуры. Даже хорошо зарекомендовавшие себя организационные культуры могут
развиться в дисфункциональную культуру после слияния. Исследования показали,
что два из трех слияний терпят неудачу из-за культурных проблем. Смешение и
новое определение культур, а также устранение различий между ними создают общую
платформу для будущего.