Курсовая с практикой на тему Роль организации, в поведении организации

Содержание:

2. Введение 3
   Глава 1. Теоретические основы управления поведением персонала 5
   1.1. Понятие организационного поведения 5
   1.2. Модели организационного поведения 9
   Глава 2. Анализ управления поведением персонала ООО «Мотороил» 12
   2.1. Краткая характеристика предприятия 12
   2.2. Анализ управления организационным поведением на предприятии 14
   Глава 3. Направления совершенствования организационного поведения
   ООО «Мотороил» 20
   Заключение 29
   Библиография 32
   Приложения 33

    

Введение:

2. Организационное поведение, так или иначе, проявляется и оценивается во времени. Каждый сотрудник, работая в организации, руководствуется «чувством времени». Оно возникает и как объективно заданные сроки выполнения заданий, и как собственные переживания «успею — не успею». Задания планируются как постановка сроков и определение конечных результатов и направляют поведение работника на их достижение. Он может хорошо или плохо справляться с заданиями в зависимости от того, как совмещает в своем поведении прошлое, настоящее и будущее время. У каждого есть своя временная концепция поведения.
   Чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких плюсовых и минусовых факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации. Если исходить из того, что работника можно рассматривать, с одной стороны, как «человека действующего», который проявляет себя во взаимодействиях и противодействиях, а с другой – как «человека общающегося», который чувствует себя приобщенным или отчужденным в коммуникативном пространстве организации, то, оказывается, можно в самом общем виде определить понятие «организационное поведение». Этим понятием описываются способы «сотрудничества – конфронтации» работников организации, способы, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от приверженности организации или их отчужденности от нее.
   В настоящее время необходимы новые подходы к управлению организацией, так как происходит увеличение изменений условий производства: поиск высококвалифицированных кадров, ускорение нововведений, тесное взаимодействие политических, социально-экономических и технологических процессов, их влияние на экономику.
   Набор и содержание функций и действий, которые осуществляются в ходе управления, зависят от типа организации (административная, деловая, образовательная, общественная), от размеров компании, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (нижний уровень управления, управление среднего уровня, высшее руководство), от функции внутри организации.
   Поэтому управление организацией – управление людьми. Именно управление поведением работников в современном обществе становится решающим условием, которое обеспечивает конкурентоспособность организаций и предприятий, стабильность их развития.
   Актуальность темы работы обусловлена необходимостью постоянного обобщения и изучения материалов исследований в сфере организационного поведения, изменениях в коммерческих, общественно-политических организациях для выработки оптимальной модели поведения в организации.
   Цель курсовой работы: изучить организационное управление поведением персонала с теоретической и практической точки зрения (на примере ООО «Мотороил»).
   Задачи курсовой работы:
   1. Рассмотреть теоретические основы управления поведением персонала в организации;
   2. Провести анализ управления поведением персонала ООО «Мотороил»;
   3. Разработать направления совершенствования организационного поведения ООО «Мотороил».
   Объект исследования: ООО «Мотороил» (г. Москва).
   Предмет исследования: организационное управление поведением персонала исследуемой организации
   Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.

Заключение:

2. Согласно теории открытых систем, поведение организации, как открытой системы, заключается во взаимодействии с окружающей средой. Факторы окружения, которые оказывают влияние на организацию, называются входными потоками; воздействия, которые организация оказывает на окружающую среду – выходными. К входным потокам относится все, что принимается организацией официально и неофициально. Выходные потоки — это, соответственно все, что реально выходит за пределы организации.
   Данный подход позволяет обосновать необходимость рассмотрения организационного поведения в трех взаимосвязанных уровнях системы: индивидуальное трудовое поведение работника в организации; групповое поведение работников организации, взаимодействующих в процессе совместной трудовой деятельности; поведение организации как целостной социально-экономической системы.
   С учетом данных положений под организационным поведением следует понимать управленческое воздействие, осуществляемое на основе исследования и объяснения причин поступков и действий (бездействия) работников, осуществляемое с целью прогнозирования их поведения в различных ситуациях, контроля изменения поведения и его моделирования, и направленное на повышение результативности совместной трудовой деятельности. [8, с. 153]
   Поведение человека в организации, являясь результатом воздействия большого числа переменных как личностных, так и организационных. Особая роль в этом процессе отводится восприятию личности, поскольку именно образ мира, Я-образ и образ социальной ситуации в организации, в их личностном смысле, являются главными факторами актуального поведения личности. Главной характеристикой рабочего коллектива является его социально-психологический климат, основной которого являются межличностные отношения. Главная проблема при управлении рабочими коллективами заключается в соблюдение баланса групповых и организационных интересов. Статус участников группы определяется должностной иерархией, опытом, социальными талантами и т.д. Группы могут быть формальными и неформальными, проходя общие стадии развития групп, где поведение каждого члена группы является существенным фактором ее существования.
   Организационное поведение может реализоваться в разных формах в разных организациях, главная задача которого состоит в выявлении главных факторов, влияющих на достижение целей организации, базирующая на фундаменте общих убеждений и намерений индивидуумов.
   Суть организационного поведения ООО «Мотороил» базируется на высокой гибкости и мобильности персонала, высокой его квалификации, постоянном развитии, расширении, формировании новых целевых команд, оптимизации логистических процессов. Общая удовлетворенность персонала составила 70%, при этом 10% затруднились с ответом. Неудовлетворенными оказались 20% персонала, в основном рабочего персонала. У них отсутствует участие в корпоративных мероприятиях, низкая информированность о планах, проблемах, стратегии и перспективах деятельности предприятия. Они не принимают участие и не влияют на процесс принятия управленческих решений.
   Общий уровень взаимоотношений в коллективе оказывает непосредственное влияние на степень общей удовлетворенности трудом персонала, производственную установку и производственные показатели в работе персонала. Подавляющая часть причин (71,6%), связанных с работой и оказывающих неблагоприятное влияние на настроение работающих, относится к дефектам функции управления со стороны администрации, меньшая часть — к сложившимся взаимоотношениям в коллективе (29,6%). Кроме того, выявлено, что с увеличением уровня образования увеличивается число причин, которые портят настроение на работе, поскольку с увеличением уровня образования возрастают требования, предъявляемые к выбору места работы и должности.
   Наиболее существенное воздействие на состояние межличностных отношений в коллективе оказывают такие факторы, как социально-бытовые, организации и санитарно-гигиенических условий труда. Следовательно, основными проблемами деятельности предприятия являются: снижение рентабельности; увеличение текучести кадров; высокий уровень не удовлетворённости персонала.
   Наиболее существенное воздействие на состояние межличностных отношений в коллективе оказывают такие факторы, как социально-бытовые, организации и санитарно-гигиенических условий труда. Следовательно, основными проблемами деятельности предприятия являются: снижение рентабельности; увеличение текучести кадров; высокий уровень не удовлетворённости персонала.
   На основании проведенного анализа деятельности и особенностей организационного поведения ООО «Мотороил» можно сделать вывод о необходимости ее совершенствования, с учетом выявленных факторов недовольства, что находит свое отображение и на финансовых результатах ее деятельности. Таким образом, главными целями разрабатываемых мероприятий должно стать создание сплоченного коллектива с помощью проведения культурных и корпоративных мероприятий, что обеспечит дальнейшее становление и развитие предприятия. Итак, изменение организационного поведения предприятия, для достижения поставленной цели, должно заключатся в: обучении (курсы повышения квалификации); проведении мотивирующих совещаний (для информирования и участия); поощрительных корпоративных мероприятиях.

Фрагмент текста работы:

2. Глава 1. Теоретические основы управления поведением персонала
   1.1. Понятие организационного поведения

   В настоящее время мы сталкиваемся с ситуацией, когда от поведения человека на работе фактически может зависеть судьба данной организации. Очень много времени и сил руководители посвящают «воспитанию» своего работника, что требует огромного практического опыта, а так же многих психологических навыков общения с персоналом. Однако нельзя сказать, что организационное поведение как система научных знаний и представлений имеет законченный характер и полностью изучена для ее успешного применения на практике. [4, с. 58]
   В связи с этим видится целесообразным изучать поведение человека на рабочем месте. Быть может, благодаря подобным исследованиям в будущем появится возможность предугадывать мотивы и поступки человека, в частности и на рабочем месте, и направлять их в нужное для организации русло с целью эффективного функционирования персонала компании.
   Для начала стоит понять, что же представляет собой организационное поведение.
   Организационное поведение (от англ. organizational behaviour) можно определить как науку о взаимодействии работников (групп работников) внутри организации в процессе осуществления рабочей деятельности, исполнения своих обязанностей, реализации своих полномочий. [4, с. 59]
   С другой стороны организационное поведение представляет собой научную дисциплину о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, которая изучает индивидуальные представления работника, его ценности, мотивы поступков при работе в группах и в целой организации. [2, с. 60]
   Основной целью изучения организационного поведения всегда заманчивая возможность управления людьми в процессе их трудовой деятельности. Руководителю необходимо понимать причины и мотивы совершения работниками определенных действий и, более того, уметь их предсказывать. [2, с. 61]
   Латфуллин Л.Г. представила механизм поведения человека на рабочем месте в виде логической схемы (Рисунок 1.1).

   Рисунок 1.1. Структура механизма поведения человека [6, с. 132]

   Поведение человека на рабочем месте вызвано рядом мотивационных факторов, наличие или отсутствие которых может напрямую влиять на него, изменять его. Схематически влияние этих факторов на поведение работника можно изобразить на Рисунке 1.2.
   Таким образом, система мотивации труда, используемая в организации, напрямую оказывает влияние на качество выполнения работником его трудовых обязанностей. [6, с. 132]
   Наиболее четко проблемы организационного поведения были сформулированы впервые в рамках так называемого механического детерминизма (от латинского «Determinare» – определять). Хронологию и эволюцию развития организационного поведения как системы научных знаний, а так же его взаимосвязь с эволюцией взглядов на другие науки можно представить в виде таблицы 1.

   Рисунок 1.2. Влияние мотивационных факторов на поведение человека на рабочем месте [3, с. 92]

   Таблица 1.1. Эволюция взглядов на понятие «организационное поведение» [7, с. 95]
   Ученые Идеи

   ОП и механический детерминизм Г. Галилей (1564-1642) и И. Ньютон (1642-1727) человек воспринимался как объект, который состоит из бескачественных частиц вещества; взаимодействуя друг с другом эти частицы определяют действия и поступки индивидуума
   ОП и биологический детерминизм
   Ч. Дарвин (1809-1882) психика человека — самостоятельно функционирующий объект, значительно влияющему на характер деятельности

   ОП и психология Э. Торндайк (1874-1949). поведения человека — это его реакция в ответ на воздействие окружающей среды
   Э. Толмен (1886-1959) и К. Халл (1871-1955) человек не только реагирует на воздействие стимулов внешней среды, но и сам может влиять на нее в целях удовлетворения объективно присущих ему потребностей
   Б. Скиннер (1904-1990) причина поведения — подкрепление, т. е. поощрение или санкция
   Г. Фон Эренфельс (1859-1932), М. Вертгаймер (1880-1943) и В. Келер (1887-1967)
   движущей силой человеческого поведения является потребность, т. е. стремление осуществить намеченную субъектом или кем-либо другим для него цель

   ОП и психология З. Фрейд (1856-1939) поступки человека объяснялись борьбой между сферой бессознательного «Оно» (Id); сознания «Я» (Ego), и «Сверх-Я» (Super-Ego)
   М. Паркет-Фоллет (1863-1933),Э. Мэйо (1880-1949), А. Маслоу (1908-1970) К. Хорни (1885-1952), Э. Фромм (1900-1980) и Г. Салливен (1992-1949)
   Впервые встал вопрос о мотивации трудовой деятельности, влиянии на эффективность труда удовлетворенности персонала, а так же о потребностях, групповой динамике и т. п.

   В начале 1930-х гг. благодаря М. Паркет-Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу и активному развитию науки психологии теория организационного поведения начала трансформироваться в прикладную, практическую науку. В Соединенных Штатах Америки в менеджменте сформировалась так называемая «Школа человеческих отношений», в рамках которой и нашла свое применение теория организационного поведения. [7, с. 96]
   Данное направление в менеджменте впервые поставило вопрос о мотивации трудовой деятельности персонала, влиянии на эффективность труда удовлетворенности им, потребностях, групповой динамике и др.
   В настоящее время исследование вопросов индивидуальной мотивации и поведения человека на рабочем месте, поведения рабочих групп, лидерства руководителя, межгруппового поведения относятся к «классике менеджмента» и используются руководителями в своей профессиональной деятельности. [7, с. 96]
   Таким образом, раскрыв понятия организационного поведения, выявив факторы, влияющие на поведение человека на рабочем месте, а так же рассмотрев процесс эволюции взглядов на изучение организационного поведения среди ученых, мы оценили значимость изучения данного понятия. Мы проследили, как изменились взгляды на причины организационного поведения начиная с XI в., когда человек воспринимался как объект, состоящий из бескачественных частиц вещества (которые, механически взаимодействуя друг с другом, определяют действия и поступки индивидуума и до наших дней), когда огромное внимание стало уделяться вопросам мотивации трудовой деятельности.