Курсовая с практикой на тему Роль образовательных организаций в формировании кадрового обеспечения отраслей культуры Дальневосточного Региона

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы подготовки и переподготовки персонала 7
1.1. Понятие и состояние кадрового потенциала Дальневосточного региона 7
1.2. Потребность в кадровом резерве 11
Глава 2 . Опытно – экспериментальная работа. Анализ образовательных организаций Дальневосточного региона 17
2.1. Роль образовательных организаций в формировании кадрового 17
обеспечения отрасли культуры и искусства региона 17
2.2. Формирование кадрового обеспечения отрасли культуры и искусства Дальневосточного региона через систему непрерывного художественного образования 24
Заключение 32
Список использованных источников 35

Введение:

В настоящее время учреждения культуры испытывают дефицит квалифицированных специалистов, обладающих интегральными компетенциями. Современные образовательные учреждения не готовы обеспечить высокий уровень подготовки таких кадров, что объясняется целым рядом причин Сфера культуры всегда испытывала, недостаток в квалифицированных кадрах. В настоящее время вопрос их подготовки продолжает стоять достаточно остро. Сегодняшние перемены в мире имеют значительное влияние не только на управление и культуру в целом, но и на каждого отдельного работника.
Процесс оптимизации способствует выделению вопросов подготовки кадров в сфере культуры в одно из приоритетных направлений деятельности руководителей учреждений.
Не так давно были приняты Основы государственной культурной политики, в которых особое место отведено подготовке кадров. Сегодня учреждения культуры должны быть обеспечены такими специалистами, которые обладают компетенциями, необходимыми для решения актуальных задач. Они должны чутко реагировать не только на потребности общества и государства, но и потребности отдельной личности. Основы госполитики в культуре – это не что иное, как попытка изменить сложившийся в последнее время взгляд на культуру и отношение к этой сфере. Именно здесь предлагается инновационный подход к ее осмыслению. Вместе с этим особое значение приобретает Стратегия государственной культурной политики. Благодаря ей, определяются направления и пути достижения целей и задач, означенных в Основах.
Кадровая стратегия должна включать в себя такие задачи, которые будут способствовать формированию у работников культурных организаций интегральных компетенций. Это позволит достичь высокой эффективности реализации государственной политики в культуре. Особое внимание необходимо уделить методологическим подходам к формированию кадрового потенциала. Для этого стоит использовать два главных подхода: Проведение постоянного анализа оценки текущей ситуации в данной отрасли. Обеспечение постоянной заботы о повышении квалификации работников учреждений культуры и культурологического просвещения действующего персонала. Сегодня наряду с определенными успехами в процессе образования можно выделить целый ряд проблем. Прежде всего, это касается недостаточно развитого кругозора сегодняшних специалистов, работающих в культурной отрасли. Объяснением этого является сокращение гуманитарных дисциплин.
Кадровая стратегия должна включать в себя такие задачи, которые будут способствовать формированию у работников культурных организаций интегральных компетенций. Это позволит достичь высокой эффективности реализации государственной политики в культуре. Особое внимание необходимо уделить методологическим подходам к формированию кадрового потенциала. Для этого стоит использовать два главных подхода: Проведение постоянного анализа оценки текущей ситуации в данной отрасли. Обеспечение постоянной заботы о повышении квалификации работников учреждений культуры и культурологического просвещения действующего персонала. Сегодня наряду с определенными успехами в процессе образования можно выделить целый ряд проблем. Прежде всего, это касается недостаточно развитого кругозора сегодняшних специалистов, работающих в культурной отрасли. Объяснением этого является сокращение гуманитарных дисциплин.
Поэтому молодые специалисты с трудом понимают, чем они должны заниматься после окончания обучения. Это еще раз доказывает, что без практического опыта нельзя обеспечить высокий уровень образования. Потребность в квалифицированных кадрах, которые соответствуют меняющимся требованиям и компетенциям управленцев, на сегодняшний день еще более очевидна. В связи с этим стоит заняться изучением конкретных практик управления сферой культуры в регионах, в том числе на основе использования социологических методов. В настоящее время разработаны рекомендации, касающиеся различных аспектов подготовки кадров в сфере культуры, а также их востребованности. Они включают в себя несколько важных направлений, которые в обязательном порядке должны быть учтены при подготовке специалистов.
Актуальность выбранной темы подтверждается тем, что в современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников становятся все более важным стратегическим ресурсом вместе с финансовым и производственным капиталом.
Целью исследования стало выявление и разработка решений проблем по подготовке кадров для учреждений культуры.
Учет общественных запросов и интересов есть основа при планировании менеджерской деятельности в сфере культуры.
Объектом исследования в подготовке и переподговке кадров для учреждений культуры, в работе выступает Дальневосточный регион.
Предметная область исследования охватывает весь спектр проблем подготовки кадров для учреждений культуры.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Рассмотреть понятие и состояние кадрового потенциала Дальневосточного региона
Проанализировать потребность в кадровом резерве
Исследовать роль образовательных организаций в формировании кадрового обеспечения отрасли культуры и искусства региона
Рассмотреть формирование кадрового обеспечения отрасли культуры и искусства Дальневосточного региона через систему непрерывного художественного образования

Информационной базой для анализа послужила учебная литература, статьи, документы организации, связанные с обучением кадров.
Исследование базируется в теоретической и практической части на методе системного анализа, информационном методе и обзорно аналитическом методе.
Структура работы включает в себя: введение, основное содержание, состоящее из двух глав, заключение, список использованной литературы.
При написании работы использовалась научно-методическая литература по муниципальному управлению и праву, публикации в периодической печати, а также нормативно-законодательные акты Российской Федерации по теме исследования работы.
Теоретическое и практическое значение работы заключается в систематизации теории в связь с изучаемыми проблемами, установления значения совершенствования муниципального управления в сфере подготовки кадров для учреждений культуры и разработке принципов, направленных на улучшение деятельности в сфере культуры Дальневосточного региона.

Заключение:

До 1991 г. численность населения на Дальнем Востоке росла самыми высокими темпами, но с тех пор сократилась с 8,06 млн до 6,18 млн человек. Население России за эти годы сократилось на 4,3 млн человек, свидетельствуют данные Всемирного банка, т. е. больше трети убыли обеспечили дальневосточные регионы. Основная причина – миграция в центральные и западные регионы из-за закрытия предприятий. Сейчас стратегическая цель демографической политики на Дальнем Востоке – увеличить численность населения до 6,5 млн человек к 2025 г., рассказывает Качаев: на 50 000 – за счет снижения смертности и повышения рождаемости и около 250 000 – за счет мигрантов и иммигрантов.
28 июня 2017 г. правительство утвердило концепцию демографической политики Дальнего Востока – комплекс мер, за счет которых рассчитывает увеличить население федерального округа. Численность рабочей силы в России в 2015 г. – 76,6 млн человек, из них 21,1 млн – в Центральном федеральном округе, в Дальневосточном – только 3,37 млн человек, свидетельствуют данные Росстата.
Чтобы привлекать молодые кадры, планируется наладить образовательную миграцию в вузы Дальнего Востока. Сохранять выпускников в регионе после окончания вузов должны помочь программы поддержки профессионального образования, молодых квалифицированных специалистов и молодых семей. В концепции есть меры поддержки молодых семей. Например, планируется развивать региональные системы предоставления пособий при рождении детей, ввести налоговые льготы на ребенка для многодетных семей, расширить направления использования материнского капитала. В России действует единое пособие при рождении ребенка – в 2017 г. это 16 350,33 руб. (для жителей Крайнего Севера – вдвое больше). Но есть и региональные надбавки. Например, московские семьи дополнительно получают 5500 руб. при рождении первого ребенка и 14 500 руб. при рождении второго.
Еще один важный блок утвержденной политики – создание дополнительных условий для переселения соотечественников, проживающих за рубежом. Так, при переезде на Дальний Восток из-за рубежа по утвержденной в 2006 г. госпрограмме по содействию добровольному переселению в Россию соотечественников переселенцы получают повышенные подъемные – 240 000 руб. участнику госпрограммы и по 120 000 руб. каждому члену его семьи. Обычно это 20 000 руб. для работника и 10 000 руб. для членов его семьи. Их можно тратить на любые не запрещенные законодательством цели. Государство возмещает затраты за переезд, провоз имущества, в том числе одного автомобиля. Программа позволяет получить российское гражданство в течение 200 дней с момента постановки на учет против обычных примерно 6,5 года, отмечает представитель агентства.
На Дальний Восток уже переехало более 45 000 соотечественников, и лишь не более 2% уехали в центральные регионы. Для сравнения: только в I квартале 2016 г. в программе участвовало 59 300 человек, из них больше половины – 28 372 человека – выбрали для переселения Центральный федеральный круг, говорится в данных МВД (более поздних данных нет).
Есть государственные стимулы и для внутренней миграции. Так, программа Минтруда «Повышение мобильности трудовых ресурсов» рассчитана на людей, которые переезжают в регионы, испытывающие нехватку кадров в культуре. Таких 16: кроме регионов Дальнего Востока это Калужская, Липецкая, Новосибирская области и Красноярский край. Господдержку по ней получает и работник (75 000 руб.), и его работодатель (225 000 руб.), говорит представитель АРЧК ДВ. Деньги идут на переезд, адаптацию на новом месте, аренду жилья, обучение или переобучение. Основное условие для работника – заключение трудового договора на три года и полное выполнение всех его условий, при нарушении условий договора субсидии нужно вернуть, говорит представитель агентства.
По программе повышения мобильности трудовых ресурсов в 2016 г. на Дальний Восток переехало 264 человека, за все годы – около 400 человек. Во все регионы в 2016 г. предполагалось привлечь 2140 человек, сообщал Роструд в августе 2016 г. У компании «Сухой» (входит в Объединенную авиастроительную корпорацию, ОАК) в программе участвует 32 человека. Ежегодно по разным программам «Сухой» перевозит в филиал в Комсомольске-на-Амуре чуть больше 100 человек, в основном это высококвалифицированные работник культуры, рассказывает она. Работники, переехавшие на постоянное место жительства в Комсомольск-на-Амуре, получают подъемные, компенсацию стоимости переезда и в течение первого года – оплаты аренды жилья.
Государственная политика помогает, но на быстрые результаты рассчитывать не приходится, признается представитель ОСК: переезжать на Дальний Восток люди не спешат. Трудовая мобильность населения остается низкой, соглашается представитель АРЧК ДВ: люди вообще мало готовы переезжать за работой в другой регион.
Впрочем, даже тех, кто переехал, еще нужно удержать. Например, из 16 человек, привлеченных по программе повышения мобильности в учреждения культуры Амурской области за последние два года, продолжают трудиться 7 человек – остальные уехали в родные регионы.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы подготовки и переподготовки персонала
1.1. Понятие и состояние кадрового потенциала Дальневосточного региона

Кадровая политика является ключевым фактором модернизации системы подготовки спортивного резерва и развития массовой физической культуры.
Для того чтобы отрасль физической культуры и спорта оформилась как таковая должна быть выстроена система воспроизводства кадров, их эффективного использования и развития.
Современная кадровая политика отрасли физической культуры и спорта определяется нормативно-правовой базой, в первую очередь ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»[1] и изменениями к нему, майскими указами президента, стратегией развития отрасли на федеральном и региональном уровне. (Полный перечень документов представлен на слайде).
Состояние кадрового обеспечения, способного выполнять профессиональные задачи и отвечать современным вызовам, является определяющим фактором развития отрасли. На сегодняшний день состояние кадрового обеспечения отрасли характеризуется следующими показателями.
Работу 136 учреждений и 1403 спортивных объектов отрасли, обе6спечивают 8143 специалиста.
В 117 детских спортивных школах обучается 63950 юных спортсменов. С ними сегодня работают 2276 тренеров (штатных 1523). Из них в ДЮСШ 1511 тренеров (штатных – 947), в СДЮСШОР – 587 (штатных – 461).
В колледжах олимпийского резерва сегодня трудятся 9 тренеров (штатных – 6), в региональных центрах спортивной подготовки – 164 тренера (штатных – 109) [2].
Наметилась тенденция по омоложению тренерских кадров. Так сегодня тренеры в возрасте до 45 лет составляют 39% основного тренерского состава.
Доказано, что отток детей на каждом этапе спортивной подготовки связан, в первую очередь, с качеством работой тренера. Чтобы ,обеспечить качество спортивной подготовки и результативную работу отрасли в целом необходимы профессиональные тренерские кадры, имеющие высокий уровень квалификации. В Дальневосточном регионе высшее профессиональное образование имеют 50% тренеров (1025 человек). Высшая квалификационная категория присвоена 317 тренерам, первая – 442. В среднем ежегодно не менее 400 тренеров-преподавателей проходят обучение по программам повышения квалификации [2].
Создана и поддерживается инфраструктура подготовки и воспроизводства кадров. Два колледжа олимпийского резерва, два высших учебных заведения (СФУ, КГПУ), региональные центры спортивной подготовки, краевой институт повышения квалификации работников физической культуры и спорта формируют образовательный кластер, от работы которого зависит кадровое обеспечение детских спортивных школ и других организаций отрасли.
Развитие кадрового потенциала в области физической культуры и спорта в Красноярском крае осуществляется по следующим направлениям: •оценка и стимулирование труда, •социальная поддержка спортсменов и тренеров, •повышение качества работы учреждений (реструктуризация и оптимизация), •оформление требований к деятельности специалистов в новых условиях (введение проф. стандартов). С целью выполнения майских указов Президента (2012 г.) в отрасли разработана и внедряется независимая система оценки качества работы краевых организаций, оказывающих услуги в сфере физической культуры и спорта. Этот механизм позволяет изменить подходы к оценке труда специалистов организаций и, в первую очередь, руководителей. Для оптимизации кадровых и финансовых ресурсов отрасли (путем их перераспределения) проведен мониторинг эффективности деятельности учреждений физкультурно-спортивной направленности. Согласно результатам мониторинга 18 учреждений ресурсно не соответствуют заявленному статусу.
Решение о реорганизации неэффективных учреждений являются необходимыми в условиях модернизации отрасли. Министерством спорта РФ подготовлен новый порядок аттестации тренеров. Этот документ рекомендован региональным спортивным федерациям для совершенствования процедуры аттестации, улучшения ее правового регулирования. В 2018 году будут введены профессиональные стандарты «спортсмена», «тренера», «инструктора-методиста», «тренера по адаптивному спорту», инструктора-методиста по адаптивному спорту».
Это новый механизм улучшения качества и эффективности работы указанных специалистов, закрепления их профессионального статуса и усиление социальной поддержки. В настоящее время социальная поддержка спортсменов и тренеров осуществляется в соответствии со статьями 13 и 15 закона края о физической 3 культуре и спорте (производятся выплаты за победы и призовые места на официальных соревнованиях). Осуществляется 50% доплата молодым специалистам [3 c.69].