Курсовая с практикой на тему Роль мотивации в профессиональном развитии персонала

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Теоретико-методологические аспекты мотивации персонала. 5

1.1. Основные понятия мотивации
персонала в организации. 5

1.2. Структура и факторы
профессионального развития и мотивации. 9

персонала. 9

Глава 2.
Анализ мотивации профессионального развития персонала в ООО Яндекс  15

2.1. Организация мотивации
профессионального развития персонала и ее роль в ООО Яндекс. 15

2.2. Пути совершенствования мотивации
профессионального. 22

развития персонала в ООО Яндекс. 22

Заключение. 27

Библиографический
список. 29

Приложение А.. 31

Введение:

На сегодня мотивация
персонала является основным средством обеспечения оптимального использования
ресурсов и поощрения персонала к производительному труду. Главной целью
мотивации является получение максимальной отдачи от персонала за счет их
поощрения и вознаграждения, при этом идет речь о повышении общей эффективности
и доходности действующего предприятия.

Мотивация
результативности и эффективности труда персонала занимает одно из главных мест
в внутренне фирменной системе управления. Она является частью административного
управления, которая заключается в разработке и внедрении плановых заданий,
должностных инструкций, положений и указаний, приказов и распоряжений. В России
применяют только отдельные элементные средства мотивации труда. Это показывает,
что нужно создание целостной системы мотивации труда работников, которая
обеспечит развитие трудового потенциала рабочих, а также увеличение доходов
предприятия.

Актуальность данной темы
заключается в том, что проблема мотивации труда являлась ранее и является
теперь предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности
специалистов предприятий. В своей основе она несет в себе большие потенциальные
возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного
производства с точки зрения экономических и социальных результатов
функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства.
Развитие рыночных отношений и преодоление государственной формы организации
труда приводят к необходимости исследование возможных форм организации труда с
целью эффективного использования имеющихся ресурсов.

Вопросы рациональной
мотивации труда, влияющие на повышение эффективности управления персоналом и
конкурентоспособности предприятий, нашли отражение в трудах зарубежных и
отечественных ученых, среди которых: А. Богданов, В. Белоконенко, Н. Витке, А.
Гастев, Б. Генкин, Ф. Гилберт, А. Доровской, Ф. Дунаевский, А. Ерманський, Г.
Эмерсон, А. Иванисов, В. Иноземцев, П. Керженцев, А. Маршал Е. Розмирович, И.
Разумов, А. Степанов, Ф. Тейлор, Г. Форд и др.

Объект работы – мотивация
труда. Предмет работы – теоретические и практические аспекты мотивации труда в профессиональном
развитии персонала. Целью работы является изучение роли мотивации в
профессиональном развитии персонала. Для достижения цели необходимо решить
следующие задачи:

1. рассмотреть основные
понятия мотивации персонала в организации;

2. изучить структуру и
факторы профессионального развития и мотивации персонала;

3. проанализировать
организацию мотивации профессионального развития персонала и ее роли в ООО
Яндекс;

4. разработать пути
совершенствования мотивации профессионального развития персонала в ООО Яндекс.

Заключение:

Эффективный руководитель
должен всегда заботиться о своих работниках и мотивировать их к труду, но не
только наградами и премиями. Нужно использовать и такие мотивирующие средства
как: просьба, совет, внушение, принуждение, психологическое подчинение группе,
наказания, критика, осуждение, приказ, указание, распоряжение. Однако все эти
средства мотивировки не будут действовать пока они не станут включать в свою
сферу интересы, потребности, желания, заинтересованность работника. Необходимо
формировать у каждого работника чувство собственника, привлекать людей к труду
в соответствии с их способностями. Надо обеспечить такие условия, при которых
работник будет стремиться непрерывно развивать свои способности и реализовать
их на практике.

В современных условиях
обрела существенные изменения мотивация управления персоналом: преимущественное
значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы
управления персоналом над административными; управление теперь направлено на
осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения
намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Успешной реализации
мотивации развития карьерного роста со стороны самих работников способствуют:

успешное выполнение
работником должностных обязанностей;

эффективное взаимодействие
с непосредственным руководителем в рамках должностных обязанностей, так как
именно он оценивает работу каждого работника в замещаемой должности и его потенциал,
принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для
развития в условиях инновационного процесса;

успешное выполнение
мероприятий по профессиональному развитию, необходимых для карьерного роста
персонала;

умение не только
пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и
демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания.

Необходимо отметить, что
мотивация карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения
по службе или получения нового назначения. Мотивация карьеры, прежде всего,
способствует профессиональному развитию и должностному росту персонала,
повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие его
квалификации требованиям современного инновационного развития.

Таким образом, для того,
чтобы организация могла сохраниться и перейти к следующему циклу развития,
необходим не только поиск нового, привлекательного для потребителя товара, но и
постоянная работа по формированию мотивации развития персонала.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты мотивации
персонала

1.1. Основные понятия мотивации персонала в организации При решении этой научной
задачи стоит обратить внимание на мнение российских ученых-экономистов Н. В.
Самоукина, И. Б. Дуракова и С. М. Талтинова, которые отмечают, что все
определения мотивации условно можно отнести к двум основным группам: в одной
мотивация рассматривается из структурных позиций как совокупность факторов и
мотивов, движущих сил, которые возбуждают человека к деятельности, определяют
ее нацеленность и ориентирует на достижение определенных целей; во второй
мотивация рассматривается как динамическое образование, процесс возбуждения
себя и других к деятельности для достижения личных целей человека и,
одновременно — целей организации.

Очевидно, что такая
группировка по своей сути исходит от двух теоретических подходов —
соответственно содержательных и процессуальных теорий мотивации, разработчиками
которых является А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Мак Клелланд (содержательные
теории) и В. Врум, Л. Портер и Е. Лоулер.

На основе такой
группировки и обобщения результатов исследований современных ученых-экономистов
в табл. 1.1 приведены определения самого понятия «мотивация»[1].

Из приведенных
определений понятия «мотивация» становится очевидным, что как в тех, которые
отнесены к группе содержательных теорий, так и в тех, что входят в группу
процессуальных теорий мотивации, имеются такие, которые не определяют цель
деятельности, относительно которой и должен быть обеспеченным развитие
предприятия и, соответственно, — мотивированным персонал. К таким мы относим
определение А. Я. Кибанова, М. И. Басакова, В. П. Сладкевич, В. В. Травина, Р.
Л. Дафта, И. Б. Дуракоав, А. А. Чернушкиной. Парадоксально, на наш взгляд,
мнение М. Д. Виноградского, который учитывает только личные цели работников,
вне учета необходимости достижения целей предприятия (организации).

Таблица 1.1.
Определение понятия "мотивация" в экономических и юридических словарях[2][3] Источник Толкование понятия Багиев
Н. Мотивация
— процесс интенсификации мотивов индивидуума или их группы с целью
активизации их действий по принятию решения о удовлетворении какой-то
потребности Бизнес-словарь Мотивация
— внутренние стимулы отдельного человека или группы людей к трудовой
деятельности Булатов
А. Мотивация
— система мер, направленная на повышение производительности труда, улучшение
его качества и профессионального роста Кураков
Л. Мотивация — побуждение субъекта к
деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой
деятельности и способы его инициации Малый
экономический
глоссарий Мотивация
— позиция, привлекает человека действовать целенаправленным образом; процесс
пробуждения себя и других людей к действиям, которые позволяют достичь целей
организации Мескон
М. Мотивация
— процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную
на достижение индивидуальных и общих целей организации Мескон
М., Альберт М.,
Хедоури
Ф. Мотивация
— процесс стимулирования кого-либо к деятельности,
направленной
на достижение целей организации Райзберг
Б., Лозовский Л.,
Стародубцева
Е. Мотивация
— внешняя или внутренняя побуждение экономического
субъекта
к деятельности во имя достижения каких-либо целей,
наличие
интереса к такой деятельности и способы его инициации, побуждения Управление
рисками в России: Глоссарий проекта "Экперт РА" Мотивация
— процесс побуждения работников к активной деятельности, направленной на
достижение целей организации Итак, как при
рассмотрении учеными мотивации как содержания, так и при ее рассмотрении как
процесса, возбуждает человека к определенному виду деятельности, имеются
определенные проблемы: во-первых, не всем учтено целеустремленность самой
деятельности, которая должна сбалансировать потребности и интересы персонала и
предприятия одновременно в достижении цели (в нашем случае, соответственно,
целью определено развитие предприятия); во-вторых, в каждом из приведенных
определений (см. табл. 1.1) не рассматривается мотивация в отношении персонала
(в основном используется термин «человек» или «работник»); в-третьих, как
следствие предварительной научной проблемы, при определении самого понятия
«мотивация» не рассматривается ее развитие именно в системе управления персоналом.

В то же время, в трех
других трактовках (Г. А. Савченко и Т. П. Збрицкой, Ю. Г. Одегова и С. В.
Мельника), взгляды на цели развития мотивации не соответствуют сущности
достижения цели любого экономического развития: так, в восприятии С. В. Мельника,
Г. А. Савченко и Т. П. Збрицкой рассматривается только психологический аспект
влияния на мотивы сотрудника, вне учета экономической цели самого развития [1]
Волков И.В. Эволюция понятия
«мотивация» в трактовках зарубежных и отечественных ученных [Текст] / И.В.
Волков // Учетноаналитические инструменты развития инновационной экономики:
российский и европейский опыт. — 2017. — С.153-156. [2] Волков
И.В. Эволюция понятия «мотивация» в трактовках зарубежных и отечественных
ученных [Текст] / И.В. Волков // Учетноаналитические инструменты развития
инновационной экономики: российский и европейский опыт. — 2017. — С.153-156.