Курсовая с практикой на тему Роль мотивации в поведении организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 5
1.1 Изучение понятий мотивации и стимулирования: основные направления и проблематика исследований 5
1.2 Основные типы систем мотивации персонала 8
современных организаций 8
1.3 Анализ основных условий эффективного управления мотивацией персонала 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АРТЕФАКТ» 18
2.1 Общая характеристика организации и ее кадровой стратегии 18
2.2 Анализ действующей системы управления персоналом 19
2.3 Анализ системы мотивации персонала в организации 22
2.4 Выводы по результатам анализа 24
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АРТЕФАКТ» 27
3.1 Рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации персонала 27
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта совершенствования системы мотивации 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 35

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Не подлежит сомнению тот факт, что в настоящее время современные организации в России подвергаются значительным реформам, которые затрагивают абсолютно все аспекты их деятельности. Целью этих реформ является модернизация и рост эффективности организаций, в частности, оптимизация процессов управления мотивации своего персонала. Однако, несмотря на это, основные подходы к системе эффективного управления нематериальной мотивации персонала современных организаций по-прежнему остаются еще во многом консервативными и зачастую предполагают применение несколько устаревших методов работы, а также в целом не вполне соответствуют тем требованиям, которые современные компании предъявляют своим сотрудникам.
Таким образом, вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.
Цель работы – анализ роли системы мотивации персонала в поведении современной организации. 
Объект исследования – персонал ООО «Артефакт». Предмет исследования – система мотивации персонала организации ООО «Артефакт».
Задачи исследования:
1. Анализ понятия мотивации и стимулирования персонала.
2. Анализ основных типов систем мотивации и методов стимулирования персонала современных организаций.
3. Анализ эффективного управления трудовой мотивацией у работников организаций и формулирование практических рекомендаций по повышению эффективности системы управления мотивацией персонала.
Методы исследования: 
1) метод теоретического анализа; 
2) методы количественного и качественного анализа результатов. 
Исходное методологическое значение для исследования имели работы А.Н. Аверина, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Л. Джуэла, А.Я. Кибанова, Н.В. Самоукиной, М.П. Якобсона, посвященные основным вопросам и проблемам мотивации персонала современных организаций. Кроме этого, при разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.
В современных реалиях организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой отдельной организации собственной концепцией управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий. 
Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время на смену парадигмы воздействия в управлении организацией приходит единая и комплексная концепция взаимодействия и сотрудничества. По этой причине вполне логично и обоснованно определять понятие об управлении мотивацией в организации через понятие системы взаимодействия. 
Довольно важным показателем формирования эффективного управления организации является стабильность и постоянство коллектива. И поэтому в настоящее время современный руководитель организации должен искать пути разрешения кадровой проблемы, формируя условия нематериального стимулирования для стабильности своей команды и коллектива организации в целом.
Структура настоящей работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. 
Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения программы по формированию условий эффективного управления мотивацией у работников организации ООО «Артефакт».

Текст работы:

Анализ состояния системы управления персоналом показывает, что в настоящее время на неё оказывают влияние факторы нестабильности, такие как высокая динамика изменений в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов на рынке труда. Это вынуждает руководителей менять привычные для них взгляды на процесс мотивации трудового поведения сотрудников, что делает актуальной проблему выбора управленческих подходов к стимулированию человеческого ресурса.
В современных реалиях организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой отдельной организации собственной концепцией управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий.
Довольно важным показателем формирования эффективного управления организации является стабильность и постоянство коллектива, состояние социально-психологического климата. И поэтому в настоящее время современный руководитель организации должен искать пути разрешения кадровой проблемы, формируя эффективные условия мотивации для стабильности своей команды и коллектива организации в целом.
Безусловно, система стимулирования персонала должна соответствовать не только потребностям работников предприятия, но и потребностям общества. Сегодня актуален вопрос социальных льгот и гарантий, большое значение имеют статусные права, следовательно, учет их позволит усилить мотивирующие позиции реализуемой на предприятии системы стимулирования труда персонала. Организация, которая стремится обеспечить рост эффективности деятельности своего персонала, должна максимально использовать все возможные механизмы мотивации, адаптируя их под свою специфику.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ

Не подлежит сомнению тот факт, что в настоящее время современные организации в России подвергаются значительным реформам, которые затрагивают абсолютно все аспекты их деятельности. Целью этих реформ является модернизация и рост эффективности организаций, в частности, оптимизация процессов управления мотивации своего персонала. Однако, несмотря на это, основные подходы к системе эффективного управления нематериальной мотивации персонала современных организаций по-прежнему остаются еще во многом консервативными и зачастую предполагают применение несколько устаревших методов работы, а также в целом не вполне соответствуют тем требованиям, которые современные компании предъявляют своим сотрудникам.
Таким образом, вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.
Цель работы – анализ роли системы мотивации персонала в поведении современной организации. 
Объект исследования – персонал ООО «Артефакт». Предмет исследования – система мотивации персонала организации ООО «Артефакт».
Задачи исследования:
1. Анализ понятия мотивации и стимулирования персонала.
2. Анализ основных типов систем мотивации и методов стимулирования персонала современных организаций.
3. Анализ эффективного управления трудовой мотивацией у работников организаций и формулирование практических рекомендаций по повышению эффективности системы управления мотивацией персонала.
Методы исследования: 
1) метод теоретического анализа; 
2) методы количественного и качественного анализа результатов. 
Исходное методологическое значение для исследования имели работы А.Н. Аверина, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Л. Джуэла, А.Я. Кибанова, Н.В. Самоукиной, М.П. Якобсона, посвященные основным вопросам и проблемам мотивации персонала современных организаций. Кроме этого, при разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.
В современных реалиях организациям приходится строить свою работу на основе обоснованно выбранной и индивидуальной для каждой отдельной организации собственной концепцией управления, соответствующей социально-экономическому положению в отдельно взятом конкретном регионе и учитывающей различную динамику внешних условий. 
Заслуживает внимания тот факт, что в настоящее время на смену парадигмы воздействия в управлении организацией приходит единая и комплексная концепция взаимодействия и сотрудничества. По этой причине вполне логично и обоснованно определять понятие об управлении мотивацией в организации через понятие системы взаимодействия. 
Довольно важным показателем формирования эффективного управления организации является стабильность и постоянство коллектива. И поэтому в настоящее время современный руководитель организации должен искать пути разрешения кадровой проблемы, формируя условия нематериального стимулирования для стабильности своей команды и коллектива организации в целом.
Структура настоящей работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. 
Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения программы по формированию условий эффективного управления мотивацией у работников организации ООО «Артефакт».

Список литературы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Изучение понятий мотивации и стимулирования: 
основные направления и проблематика исследований

Прежде всего, стоит отметить, что проблема мотивации и стимулирования человеческого поведения привлекала исследователей науки менеджмента еще с давних времен. Кроме этого, и в настоящее время проблема мотивации и стимулирования, а также их влияние на общие результаты деятельности является одной из стержневых проблем как в зарубежной, так и в отечественной науке. В человеческом поведении все то, что касается стимуляции поведения или тех побуждений, которые обеспечивают его активизацию и направленность, связано непосредственно с мотивами и мотивацией. Если обратиться к определению, мотив представляет собой побуждение к деятельности, которое связано с удовлетворением определенной потребности субъекта [2, с.11]. 
Кроме этого, под мотивом часто понимается та причина, которая лежит в основе выбора действий и поступков человека, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих его активность. Как указывает П.Н. Шихирев, мотив – это побуждение к совершению определенного поведенческого акта, которое порождается системой потребностей человека и с различной степенью осознается либо не осознается им вообще [26, с.115].
Таким образом, можно заключить, что термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». Существует два варианта использования термина «мотивация» в современной науке [14, с.42]:
1) данным термином обозначается система факторов, которые детерминируют поведение; сюда относятся потребности, мотивы, стремления, цели, намерения;
2) данное понятие относят к характеристике процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на каком-то определенном уровне. 
Однако чаще всего в менеджменте мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, которые объясняют поведение человека, его направленность и активность. Любую форму поведения человека можно объяснить при помощи внутренних и внешних причин [3, с.62]. 
В первом случае говорят о мотивах, целях, потребностях, интересах, желаниях. Второй же случай предполагает разговор о стимулах, которые исходят их конкретной сложившейся ситуации. Факторы, которые исходят изнутри, от самого человека и определяют его поведение – это личностные диспозиции. Соответственно, можно говорить о диспозиционной и ситуационной мотивации, которые являются аналогом внутренней и внешней детерминации поведения [14, с.58].
С точки зрения степени развитости, мотивационная сфера человека оценивается по следующим параметрам: широта; иерархизированность; гибкость. Широта мотивационной сферы – качественное разнообразие мотивационных факторов – диспозиций (мотивов), целей и потребностей. Чем больше у конкретного человека различных целей, потребностей и мотивов, тем более развитой является у него мотивационная сфера. Иерархизированность мотивов является очень важной характеристикой мотивационной сферы; некоторые мотивы и цели сильнее всех остальных и возникают чаще, а другие – слабее и актуализируются реже. Чем больше различий у человека проявляется в силе и частоте актуализации мотивационных образований какого-либо определенного уровня, тем выше иерархизированность его мотивационной сферы [22, с.117].
Таким образом, мотивация – это совокупность причин психологического характера, которые объясняют поведение человека, его направленность и активность. Сами мотивы формируются из потребностей человека. Рассматривая мотивационную сферу человека важно оценить ее по таким параметрам, как широта, гибкость и иерархизированность.
Далее в работе мы рассмотрим роль стимулирования в системе управления мотивацией персонала. Анализ литературы показывает, что термин «стимулирование труда» достаточно широко освещен в социально-экономических дисциплинах, в то время как понятию о системе стимулирования труда присущ в большинстве своем чисто экономический подход. Возможно, это объясняется тем, что в социально-экономических науках стимулирование трактуется как объект управления, и по этой причине подход к данному процессу как к именно системе представляется более обоснованным [1, с.63]. 
В общем плане стимулирование труда представляет собой стремление компании с помощью разнообразного комплекса средств воздействия побудить сотрудников к труду, повышению общей производительности и качества труда для достижения стратегических и тактических целей компании. При этом о недостаточном стимулировании говорят тогда, когда выявляется определенное несоответствие материального и нематериального стимулирования общественным, моральным и экономическим потребностям к трудовой деятельности [8, с.119].
Материальное стимулирование в том, что персонал организации при заранее определенном количестве и качестве своей работы вполне может претендовать на получение определенных материальных благ в натуральном либо денежном виде. Нематериальное стимулирование детерминируется тем, что персонал организации, при заранее определенных виде, количестве и качестве функциональной работы, может ориентироваться на получение определенных благ в нематериальной психологической форме, которые не обладают прямой денежной оценкой [14, с.62].
Таким образом, стимулирование труда являет собой систему, включающую мотивационно-потребностные интересы, ценностные установки, трудовые мотивы и всю мотивационную структуру человеческого поведения.