Курсовая с практикой на тему Роль миссии российских компаний в формировании мотивов персонала и организационной культуры (на конкретном примере)

Содержание:

Введение 3

1.Теоретические основы роли миссии в мотивации персонала и организационной культуры 5

1.1 Понятие миссии, мотивации персонала и организационной культуры предприятия 5

1.2 Факторы мотивации персонала 11

1.3. Значимость миссии для мотивации персонала и организационной культуры 12

2. Оценка системы мотивации ПАО «Газпром» 14

2.1 Кодекс компании ПАО «Газпром» 14

2.2 Оценка системы мотивации на предприятии 17

2.3. Влияние миссии на мотивацию и организационную культуру компании 18

3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала и организационной культуры ПАО «Газпром» 22

Заключение 24

Список использованных источников 26

Приложения 29

Введение:

Актуальность темы работы заключается в потребности нынешних организаций для реализации важных стратегических инструментов, помогающие в том, чтобы ориентировать все подразделения и отдельные лица для комплексных целевых ориентиров, мобилизовать современных учреждений в том, чтобы реализовать мощнейшие стратегические инструменты, способствующие к ориентированию всех подразделений и отдельных лиц для общих целей организации, мобилизации инициативы сотрудников, обеспечения преданного отношения, облегчения коммуникационных процедур.

Реализация направления организационной культуры – являются нормы и ценности, которые разделяют все члены организации. Представлены правилами, выдерживающие испытание временем и выражающие индивидуальность.

Развитие организационной культуры организации может представлять собой явную и неявную, синтетическую. Явная фиксируется в документальном виде и в соответствии инструкции и нормативов. Синтетические формы организационного направления состоят из неписанных правил, традициям, обрядов и иных «образцов поведения».

Назовем основную цель организационной культуры – заключается в том, чтобы максимально продуктивно осуществлять работу персонала, получать удовлетворения от проделанной деятельности. Люди, находящиеся в чуждой культурной среде, осуществляют свою работу недостаточно эффективно, ограничивается работа и является скованной.

Целью работы является изучение значения миссии российских компаний в формировании мотивов персонала и организационной культуры на примере ПАО «Газпром».

Задачи:

 Раскрыть теоретические основы миссию российских компаний в формировании мотивов персонала и организационной культуры;

 Анализировать миссии российских компаний в формировании мотивов персонала и организационной культуры на примере ПАО «Газпром»;

 Исследовать меры совершенствования миссии российских компаний в формировании мотивов персонала и организационной культуры.

Предметом работы являются процессы мотивации персонала и организационной культуры ПАО «Газпром».

Объектом работы является мотивация персонала и организационная культура ПАО «Газпром».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Развитие социально-управленческой доктрины является практическим опытом в трудовом взаимодействии, в виде основного структурного элемента организационного направления.

Последняя в соответствии с подходом является значением, поведенческой формой, образом, эталонным профессионально-групповым сознанием, которое разделяется работниками, являющиеся разделяемые и присваиваемые.

Именно в трудовых отношениях, в практическом опыте определенного поведения, взаимодействующих процессов, проявляющиеся в формальных прописанных и непрописанных социальных нормах, ценностях, правил и принципов действия индивидов, мотивационного инструментария, процедур, факторов в том, чтобы стимулировать и запрещать.

При подведении общих итогов, можно сказать о том, что применение методологических подходов для исследования феномена организационного направления многообразия научных школ характеризуется специфическими чертами.

Каждый из подходов заключается в том, чтобы включать в комплекс организационного направления не однородной структуры компонентов, это способствует определению специфики понимания уровней и характера в данном социологическом явлении. По этой причине, каждые исследователи осуществляют определение и раскрытие контекста, в соответствии с которым происходит удовлетворение данной научной категории. В рамках интегрированного подхода организационное направление рассматривается в виде компонента культуры общества.

Сформированная в компании структура корпоративной системы удовлетворения потребностей в сотрудниках показывает динамику высоких показателей эффективности, это подтверждено с помощью показателей гарантированности трудовых ресурсов и опросных результатов руководства профильного подразделения.

Отсюда следует то, что механизм обеспеченности текущей и перспективной потребности демонстрирует собственные эффективные направления в процессе применения и адаптации.

Фрагмент текста работы:

1.Теоретические основы роли миссии в мотивации персонала и организационной культуры

1.1 Понятие миссии, мотивации персонала и организационной культуры предприятия

Стимулы, способствующие определению поведение определенных индивидов представлены процессом мотивации работников. Отсюда следует то, что это являются действиями со стороны руководства, направленные на то, чтобы улучшить трудоспособность персонала, в том числе, способами для того, чтобы привлекать специалистов, являющиеся квалифицированными и талантливыми, и их удержать. Каждым работодателем самостоятельно определяются ряд методов, побуждающие весь коллектив к активному направлению для того, чтобы удовлетворить собственные нужды и достичь общие задачи, которые утверждены [15, с. 298].

Виды мотивации персонала.

 Система материальной мотивации. Заключается в том, чтобы вознаградить в денежном виде, представлены в виде услуг и материального объекта. Она используется по отношению одного сотрудника либо группы, редко ко всему учреждению, по этой причине представляет собой малоэффективный метод.

 Система нематериально мотивации. Работники могут получать эмоциональную выгоду, заключается в том, чтобы устранить комплексы, улучшить душевное равновесие, признать собственные достоинства и др. Она используется к одним работникам, и всему персоналу, потому как, способствует формированию отношения каждых индивидов к учреждению.

 Наличие положительной мотивации характеризуется тем, чтобы применять положительные стимулы.

 Наличие отрицательной мотивации основывается в соответствии с отрицательными стимулами.

 Внешняя мотивация. Считается благоприятным либо неодобрительным влиянием на сотрудников, способствующее желаемым результатам.

 Внутренняя мотивация. Заключается в самостоятельном развитии мотивации у персонала. Реализуются определенные задачи, приносящие моральную удовлетворенность.

Деятельность современного учреждения, представляющая собой трудовую социальную систему, которая реализует цели в соответствии с обстоятельствами неопределенности, нуждается в том, чтобы увеличить социокультурную устойчивость, интегрировать ценности персонала. Должно быть обеспечено данное условие постоянного и целенаправленного развития организационной культуры, заключается в оптимизации социальных систем организации, активизации механизма в стабильном трудовом взаимодействии [14. С.243].

В соответствии с выходом государства из кризисной ситуации организационная культура представляет собой фактор того, чтобы саморегулировать трудовое поведение персонала современных учреждений.

В рамках социологического подхода организационная культура изучена в виде компонента социального механизма управления трудовыми организациями. Учеными сосредотачиваются на том, что культура организации представляет собой актуальную проблему научной разработки.

Она представляет собой не только базовое направление управления, но и важный объект социологического исследования. Развитие современных методологических подходов к тому, чтобы анализировать культуру трудовой организации возможно с разной позиции.

При обобщении разных теоретических традиций возможно условным образом формирование трех групп направлений исследований организационной культуры, состоящее из: общетеоретического, ценностного, социально-управленческого направления.

Развитие общетеоретического направления исследования организационной культуры направлено на то, чтобы уточнить категориальный аппарат исследования, выявить параметры и оценочные индикаторы анализа. В соответствии с общетеоретическими доктринами обосновывается методика оценивания организационной культуры с помощью того, чтобы применять общие культурологические параметры.

Символ изучается в виде некоего абстрактного знака, у которого общие признаки развития и единообразной реакции, отражающая какое-либо действие персонала.

Т. Парсонс приходит к выводу, что культура организации определяется в качестве символов, характерные формальным набором социальных норм, в том числе, ценностями трудовых субъектов.

Несложно заметить, что символы – является основой организационной культуры, именно наличие этих символов характерны основными идеями, предпочтениями, верой, ценностными трудовыми приоритетами сотрудников. Исследователями указаны факты принадлежности организационной культуры к зачастую реализующим стратегическим направлениям, социальным нормам.

Отсюда следует то, что развитие общетеоретической доктрины является основными принципами исследования организационной культуры. Здесь исследователями осуществляются ряд многочисленных подсистемных блоков культуры организации [10, c. 216].

В соответствии с ними отмечается описание «аддитивных» подходов к определениям в итоге того, чтобы перечислять компоненты и характеристики, состоящие из символического комплекса, совокупности типовых разновидностей, устойчивых традиций, обычаев, преимуществ.