Курсовая с практикой на тему Роль менеджера по персоналу и обеспечении жизнедеятельности организации на примере организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава I. ПОНЯТИЕ И РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙХ 5

1.1 Понятие и функции менеджера по персоналу 5

1.2 Роль менеджера по персоналу в организации и особенности его деятельности 8

ГЛАВА II. АНАЛИЗ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТИЧЕСКОГО ОПЕРАТОРА «ПЕГАС ТУРИСТИК» 16

2.1. Анализ деятельности туристической фирмы «Пегас Туристик» 16

2.2 Анализ роли менеджера по персоналу в обеспечении жизнедеятельности организации «Пегас Туристик» 22

2.3 Рекомендации по повышению роли менеджера по персоналу в обеспечении жизнедеятельности организации «Пегас Туристик» и их обоснование 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40

Введение:

Данная работа посвящена изучению роли менеджера по персоналу в обеспечении жизнедеятельности организации.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что за последние 70 лет произошел невероятный прорыв во всех областях научных знаний, ученые изобретатели поставили на службу человечеству могущественные силы, но все это стало возможным лишь благодаря накопленному за тысячелетия массиву знаний. И это подразумевает, что для большей части современных профессий необходимо иметь довольно-таки широкую базу специальных знаний и навыков.

Специалист по кадрам — это сотрудник организации, отвечающий за делопроизводство, регламентирующее процессы управления персоналом. Кадровый документооборот — наиболее традиционное для российского общества ответвление HR-блока.

Отделы кадров, в которых традиционно занимались заполнением трудовых книжек, трудоустройством и увольнением работников, знакомы всем с советских времен. И именно с кадровым документооборотом до сих пор у многих ассоциируется деятельность HR.

Цель работы – провести анализ роли менеджера по персоналу в обеспечении жизнедеятельности организации на примере туристической фирмы.

Задачи исследования:

1) рассмотреть понятие и функции менеджера по персоналу;

2) выявить роль менеджера по персоналу в организации и особенности его деятельности;

3) провести анализ деятельности туристической фирмы «Пегас Туристик»;

4) провести анализ роли менеджера по персоналу в обеспечении жизнедеятельности организации «Пегас Туристик»;

5) предложить рекомендации по эффективности менеджера по персоналу в обеспечении жизнедеятельности организации «Пегас Туристик» и их обоснование.

Объект исследования – менеджер по персоналу туристической фирмы.

Предмет исследования – знания и функции, которые свойственны профессиональному менеджеры по персоналу.

В работе использованы такие методы, как анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

По структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Первая глава исследования посвящена рассмотрению понятия и роли менеджера по персоналу в современных организациях. Во второй главе работы проводится анализ роли менеджера по персоналу в обеспечении жизнедеятельности организации на примере туристического оператора «Пегас Туристик», даны рекомендации по повышению роли менеджмента персонала организации «Пегас Туристик» и дано их обоснование.

Источниковую базу исследования составили материалы научной периодики, а также материалы научно-практических конференций, посвященные вопросам управления персоналом, опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

1) Рассмотрено понятие и функции менеджера по персоналу. Официально профессия специалиста по управлению персоналом зародилась во времена промышленной революции, что было обусловлено непростым социально-экономическим контекстом. В результате на фабриках и заводах начали появляться специалисты, занимавшиеся исключительно делами работников. В России акцент на человеческом факторе производства был сделан только после перехода от административно-командной системы к рыночной. Менеджером по персоналу в современных условиях является профессионал, занимающийся вопросами человеческого капитала и его совершенствования в соответствии со стратегией организации.

2) Выявлена роль менеджера по персоналу в организации и особенности его деятельности. Выявлены знания и умения, необходимые менеджеру по персоналу, функции и принципы, на которых менеджер по персоналу осуществляет свою деятельность. Рассмотрены принципы ESG-повестки – новой современной теории менеджмента, которые меняются работу менеджера по персоналу в XXI веке. Это принципы ответственного отношения к окружающей среде; повышенная социальной ответственности и высокое качество корпоративного управления. Сделан вывод, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

3) Проведен анализ деятельности и выявлены особенности менеджмента персонала туристической фирмы «Пегас Туристик». PEGAS Touristik сегодня – это современная универсальная туристическая компания, которая предлагает широкий спектр услуг для всех групп клиентов, активно участвует в социальной и экономической жизни страны. В 2019 году офис PEGAS Touristik в г. Москве вошел в ТОП-15 офисов по всей России и СНГ. Результаты деятельности PEGAS Touristik свидетельствуют о существенном повышении эффективности системы кадровой работы, на регулярной основе проводится обучение и повышение квалификации персонала туроператорской сети.

4) Проведен анализ роли менеджера по персоналу в обеспечении жизнедеятельности организации «Пегас Туристик». Менеджер по персоналу компании «Пегас Туристик» занимается: отбором, подбором, наймом персонала; разрабатывает требования к квалификации персонала; разрабатывает должностные инструкции отдельных категорий персонала; совместно с директором разрабатывает систему мотивации и стимулирования персонала; поддерживает организационную культуру и демократические принципы работы организации. Выявлены знания и умения менеджера по персоналу, используемые им для обеспечения жизнедеятельности организации «Пегас Туристик»:

— в совершенстве владеет и применяет компьютерные программы управления персоналом: 1С зарплата и кадры;

— знает положения Трудового Кодекса РФ, нормативно-правовые акты организации, распорядительные документы по кадрам;

— использует в работе персональный компьютер, осуществляет внутриорганизационную коммуникацию посредством электронной почты, осуществляет поиск кандидатов в сети Интернет на продвинутом уровне;

— использует информационные технологии и другие методики поиска и подбора персонала, размещает информацию об имеющихся вакансиях на рекрутинговых площадках, таких как hh.ru и др., осуществляет сотрудничество с профильными ВУЗами, проводит совместные профориентационные мероприятия;

— разрабатывает и применяет критерии оценки потенциальных работников туристической организации;

— организует систему подбора и отбора сотрудников, грамотно проводит собеседования, учитывает психологические особенности кандидатов.

С целью обеспечения жизнедеятельности организации «Пегас Туристик» менеджером по персоналу на регулярной основе проводится организационная диагностика.

5) Предложены направления совершенствования функций и принципов работы менеджера по персоналу организации «Пегас Туристик». Для этого разработана функциональная карта профессиональной деятельности менеджера по персоналу «Пегас Туристик». В функциональной карте учтены положения современной теории управления персоналом — ESG-повестки и предложены направления их практического применения в работе менеджера по персоналу. Считаем, что внедрение в практику работы менеджера по персоналу функций и принципов, учитывающих особенности ESG-повестки, будет способствовать повышению эффективности обеспечения жизнедеятельности организации «Пегас Туристик».

Для повышения эффективности и усиления роли менеджмента персонала предложены рекомендации по совершенствованию корпоративного обучения и повышения квалификации персонала «Пегас Туристик». Внедрение в работу предложенных рекомендаций положительно скажется на управленческой деятельности, повысит эффективность уже существующей системы управления персоналом.

Фрагмент текста работы:

Понятие и функции менеджера по персоналу

Официально профессия специалиста по управлению персоналом зародилась во времена промышленной революции, что было обусловлено непростым социально-экономическим контекстом. Увеличивались масштабы производства, вместе с чем наблюдался рост штата предприятий, что требовало от руководства более внимательного отношения к человеческому капиталу. В результате на фабриках и заводах начали появляться специалисты, занимавшиеся исключительно делами работников.

Изначально не было единого мнения о том, как называть людей, которые следили за условиями труда на предприятии, определяли больных работников на лечение, а детей сотрудников — в дошкольные образовательные заведения. В Англии нынешних HR-менеджеров было принято называть секретарями благополучия, а в США и Франции — общественными секретарями [6, c. 105].

В России акцент на человеческом факторе производства был сделан гораздо позже, в связи с чем профессия специалиста по управлению персоналом начала институциализироваться только после распада СССР. До этого данный функционал был разделен среди разных акторов — руководителей предприятий, профсоюзов и специальных чиновников, занимавшихся вопросами рабочего быта. Однако со временем у людей, задействованных в производственных процессах, стало возникать все больше требований к работодателю, что привело к увеличению функционала специалистов по управлению персоналом. В условиях современных реалий на HR-менеджера возлагается огромный пласт работы, который связан с поиском кадров, их адаптацией в компании в первое время, оперативным взаимодействием с персоналом, обучением и развитием работников, проведением оценки персонала, организацией условий труда, формированием системы мотивации.

Рекрутер (специалист по подбору персонала) — сотрудник, отвечающий за поиск и подбор кандидатов на ту или иную должность в компании. Считается, что появление рекрутинга случилось в тот момент, когда в Древнем мире возникла потребность в первом работнике. Во времена Древнего Египта фараоны отправляли своих людей для поиска воинов из племен, а в Древнем Китае кандидаты на службу императору отбирались специальными служащими из числа простых людей. Это способствовало появлению системы оценки кандидатов, тестирования, прохождения испытаний, инструментов проведения собеседований.

Знакомую всем HR-программу «приведи друга» практиковал еще Юлий Цезарь, издавший указ о том, что каждый солдат может привлечь в Римскую армию воина, за что ему будет гарантирована денежная премия. В России к числу первых рекрутеров можно отнести Петра Первого, сумевшего привлечь на работу множество высококвалифицироанных специалистов из Европы с целью создания и построения Российского флота [11, c. 103].

Сегодня же рекрутер является основополагающим элементом HR- деятельности, обеспечивающим компанию человеческими ресурсами. Специалисты по подбору персонала находят нужных людей, проводят собеседования, сравнивают с другими, предлагают подходящих кандидатов заказчикам. У рекрутеров, чтобы успешно выполнять свой функционал, должен быть сформирован навык выстраивания нетворкинга. Основной инструмент такого специалиста — это не база данных резюме на популярных работных порталах, а налаженная сеть деловых контактов.