Курсовая с практикой на тему Роль конфликтов в процессе управления.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ В
ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ.. 5

1.1 Понятие категории «конфликт» и его структура
(этапы) 5

1.2 Причины и виды конфликтов. 11

1.3 Способы, методы, стратегии выхода из конфликта. 19

2 ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ В
ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «МЭС — РАЗВИТИЕ». 23

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «МЭС —
Развитие». 23

2.2 Анализ конфликтогенности среды предприятия. 26

3 ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ПРОЦЕССЕ
УПРАВЛЕНИЯ.. 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 48

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 51

Введение:

Актуальность темы курсовой
работы. Конфликт содержит в своем основании общественно-психологические
предпосылки, которые приняты во взаимоотношениях среди людей. Процедура общения
в организации обуславливается трудовой деятельностью, однако ею никак не ограничивается.
Каждому из нас доводилось встречаться с конфликтными ситуациями. Конфликты
выражаются в деятельности всех социальных институтов, общественных компаний, в
отношениях между людьми и играют главную роль в жизни отдельного человека,
семьи, группы, страны, общества и человека в целом. Работающие в компании люди
различны между собой.

Собственно они по-разному
принимают обстановку, в которой они находятся в силу собственных отличительных
черт.

Многие спорят по поводу того,
нужны ли конфликты, считаются ли они двигателем развития организации. Ведь
именно в споре рождается истина. Однако конфликтная обстановка конфликтной
обстановке рознь. В определенных ситуациях конфликт можно предупредить. Однако
в случае если подчиненные зашли очень далеко, и это негативно влияет на
результат их деятельности, время принимать особые меры, рассчитанные на
урегулирование сложившейся ситуации.

Руководитель организации
в соответствии со своей ролью находится, как правило, в центре любого конфликта
и призван решать его всеми доступными ему способами. Любому управленцу нужно
знать о конфликтах, методах поведения при их появлении, средствах и способах
предотвращения, разрешения. Именно по этой причине нужно исследовать
организационные конфликты, обстоятельства их возникновения и способы управления
ими.

Объектом исследования
курсовой работы являются экономические и общественные отношения, возникающие в
процессе конфликтов
в процессе преодоления конфликтов в процессе управления.

Предметом исследования курсовой работы являются механизмы преодоления конфликтов в процессе управления.

Целью курсовой работы является анализ роли конфликтов в процессе
управления.

В соответствии с целью определены следующие задачи, решение которых
составляет содержание курсовой работы:

— раскрыть понятие категории «конфликт» и его структура (этапы);

— рассмотреть причины и виды конфликтов;

— изучить способы, методы, стратегии выхода из конфликта;

— охарактеризовать деятельность ООО «МЭС — Развитие»;

— провести анализ конфликтогенности среды предприятия;

— определить пути преодоления конфликтов в процессе управления.

Методологическую основу курсовой
работы составляют диалектический метод познания,
предполагающий объективный, всесторонний анализ фактического материала. Из числа
общенаучных методов прежде всего используется системно-функциональный метод и
целый ряд из числа общенаучных методов эмпирического-теоретического уровней, из
частнонаучных- формально-юридический, проблемно-теоретический и др.

Теоретическая
значимость курсовой работы обоснована спецификой современного этапа развития роли конфликтов в
процессе управления.

Практическая
значимость курсовой работы заключается в том, что основные теоретико-методологические
положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при
совершенствовании процесса снижения
конфликтогенности среды предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и
списка использованной литературы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач
позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в
рамках представленной темы.

1. Конфликт — это
повседневное явление в каждой организации. Конфликтов невозможно избежать, но
можно управлять ими таким образом, чтобы мы вовремя распознали симптомы
конфликта. Необходимо постоянно отслеживать организационные сигналы, которые
указывают на их существование. Если мы вовремя не отреагируем, это может
привести к тому, что конфликт сам будет управлять организацией.

2. Существует множество причин возникновения конфликтов в организации.
Предугадать и предупредить их все невозможно, но основная задача каждого
руководителя сделать так, чтобы количество конфликтов сводилось к минимуму. Для
этого нужно знать, понимать и грамотно соотносить миссию, цели организации и
мотивы всех сотрудников, а также назначать руководителями таких же знающих и
понимающих людей, способных удовлетворить трудовые потребности большинства
членов коллектива без ущерба производственному процессу.

Конфликтные ситуации
могут возникнуть в любой организации, в любой компании и причин его появления,
а также способов его разрешения может быть несколько. Особенно важно изучать
конфликты и методы их разрешения для руководителей. На практике при разрешении
конфликтов можно использовать любой из вышеперечисленных методов. Подход к
разрешению конфликтов в каждом случае индивидуален и будет зависеть сложившихся
от обстоятельств.

Типология
конфликта является многомерной, имеющей различные основания, такие как личность
и роли конфликтующих сторон; должностные обязанности, ответственность,
коммуникация и отчетность; реальные или предполагаемые разногласия, дискомфорт;
интересы и многие другие переменные. Но независимо от его источника и типа,
организация должна конструктивно использовать конфликт.

3. В конфликте, как правило, используются комбинации стратегий,
иногда доминирует одна из них. Конфликт часто начинается с кооперативного
поведения, но, если он терпит неудачу, используется конкурентная стратегия,
которая также может быть неэффективной. В этом случае снова используется
стратегия решения проблем, что приводит к успешному разрешению конфликта.

4. ООО «МЭС — Развитие» осуществляет деятельность более 5 лет. Основным видом деятельности является торговля электроэнергией.
Дополнительными видами деятельности являются: ремонт электронного и оптического
оборудования, ремонт электрического оборудования, монтаж промышленных машин и
оборудования, передача электроэнергии и технологическое присоединение к
распределительным электросетям.

В целом можно отметить,
что структура баланса ООО «МЭС — Развитие» положительная (большой удельный вес
ликвидных активов и собственных средств, отсутствие убытков).

5. Анализ состава, структуры и движения персонала ООО «МЭС — Развитие»
показал, что в квалификационной структуре персонала преобладает  обслуживающий персонал (горничные, официанты
и т.д.) – их доля составила 70,2%. За период 2018-2020 гг. наблюдается снижение
коэффициента текучести персонала на 2,4%, что указывает на благоприятную
тенденцию стабилизации коллектива ООО «МЭС — Развитие». Также следует отметить
тенденцию увеличения доли молодых специалистов в возрасте 18-35 лет.

Исходя из приведенных
данных, можно заключить:

— конфликт является одним из факторов возникновения
профессионального стресса (14,2%), но большую долю заняли: загруженность
работой (18,3%) и проблемы в личной жизни (17,5%)в мнении опрошенных
работников. Стресс респонденты охарактеризовали как «напряжение

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие категории
«конфликт» и его структура (этапы) Конфликт — это повседневное явление в каждой организации. Конфликтов
невозможно избежать, но можно управлять ими таким образом, чтобы мы вовремя
распознали симптомы конфликта. Необходимо постоянно отслеживать организационные
сигналы, которые указывают на их существование. Если мы вовремя не отреагируем,
это может привести к тому, что конфликт сам будет управлять организацией.
Проблемы чаще всего возникают в тех организациях, где результаты бизнеса напрямую
зависят от сотрудничества, командной работы и творчества, и где, имея в виду
только результаты, мы склонны забывать заботиться о людях и взаимных
отношениях. Согласование, которое происходит, когда цели, интересы или ценности
различных индивидов или групп несовместимы, и эти люди блокируют усилия друг
друга для достижения поставленных целей, называется организационным конфликтом[1].

Снижение эффективности
выполнения работы, снижение уровня коммуникации между сотрудниками, падение
мотивации и в конечном итоге неудовлетворенность сотрудников — это лишь
некоторые из многочисленных негативных последствий конфликтов. Но сам по себе
конфликт не обязательно должен быть негативным; большинство на самом деле могут
быть отличной почвой для достижения лучших результатов в бизнесе, а также
импульсом для изменений и роста самой организации. Должное признание и
адекватное управление конфликтами могут привести к ряду положительных эффектов,
таких как стимулирование творчества и инноваций в компании, стимулирование изменений
в сторону повышения качества работы, снижение возникшей напряженности и т.д[2]. Кроме
того, в случае, если конфликты приводят к конструктивным изменениям, их следует
поощрять, чтобы создать хорошие отношения между сотрудниками, основанные на
взаимном уважении. Иногда конфликт следует рассматривать как ресурс, который
позволяет нам постоянно получать новые знания и обеспечивать потенциальный рост
и развитие организации. Сотрудники, непосредственно вовлеченные в конфликт,
часто не имеют возможности справиться со всей ситуацией или воздействовать на
все элементы данной ситуации, главным образом из-за ограниченной способности
принимать решения[3].

Конфликт — это процесс, который
начинается, когда одна сторона осознает, что другая сторона негативно повлияла
или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону. Конфликт —
это «выраженная борьба между, по крайней мере, двумя взаимозависимыми
сторонами, которые воспринимают несовместимые цели, скудные вознаграждения и
вмешательство другой стороны в достижение своих целей.

Следуя традиционному
взгляду на конфликт в 30-х и 40-х годах прошлого века, считалось, что конфликт
-это нечто плохое, что они разрушительны для организации и что их следует
избегать. Считается, что источником конфликтов являются в основном результаты
плохой коммуникации и отсутствия доверия. В соответствии с этой точкой зрения
следует избегать конфликтов, чтобы работа была удовлетворительной. Основная
исходная точка зрения на человеческие отношения состоит в том, что конфликт-это
нечто естественное, происходящее внутри каждой организации. Этот взгляд
характерен для эпохи с 40-х по 70-е годы прошлого века. Считается, что следует
принять конфликт и что конфликт в конечном итоге может привести к повышению
эффективности работы. Интеракционистская точка зрения все еще представлена
сегодня и основана на подходе, в соответствии с которым следует поощрять
конфликтность, поскольку она, как правило, оказывает позитивное воздействие на
креативность и инновации сотрудников. Мы можем заметить разделение конфликтов в
других чтениях, в соответствии с разделением по отдельным теориям с момента его
возникновения и до сегодняшнего дня. В соответствии с традиционной теорией
организации, как неоклассическая теория организации, так и современная теория
организации подтверждают ранее сделанное разделение, которое мы также
использовали[4].

Независимо от разделений мы можем сделать вывод, что
даже сегодня люди по- разному относятся к конфликту, поэтому до сих пор
существует общепринятое мнение, что конфликт — это что-то плохое и что его
следует избегать любой ценой, независимо от того, есть ли доказательства
обратного. Самый частый вопрос, который ставится перед организациями,
заключается в том, почему в организациях происходят конфликты? Наиболее
распространенными причинами конфликтов в организации являются следующие:
разрозненные личности, разрозненные системы ценностей, неясные рабочие
обязанности, ограниченные ресурсы, ненадлежащая коммуникация, взаимозависимые
рабочие обязанности (человек А не может выполнять свою часть работы, пока
человек В не выполнит ее), сложность организации (более сложные организации
подвержены конфликтам), нереалистичные/неясные правила и стандарты,
нереалистичные сроки, коллективное принятие решений (вероятность слияния ИКТ
соизмерима с числом людей, участвующих в принятии решений), принятие
консенсусных решений (нет консенсуса [1] Гончаров В.И. Менеджмент: учебное
пособие / В. И. Гончаров. — Минск: Современная школа, 2016. – С.101. [2] Зиновьев В.Н. Менеджмент: учебное
пособие / В.Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева. — Москва: Дашков и К°, 2017. – С.277. [3] Руденко А.М., Котлярова В.В., Самыгин С.И., Абрамов
М.А., Гришай В.Н., Скворцов Д.В., Сыпачев С.В., Тищенко А.В. Управление
персоналом. — Ростов-на-Дону, 2021. – С.51. [4] Шавалеева К.Р., Хабибуллин Р.Г.
Конфликты в организации: виды конфликтов и стили их разрешения // Студенческий
форум. — 2020. — № 14-2 (107). — С. 52-54.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА 5
1.1 Понятие и виды организационных конфликтов 5
1.2 Механизм управления конфликтами и способы их предупреждения в организации 14
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ХОСПИТЭЛИТИ ГРУПП» 20
2.1 Характеристика конфликтов и причин их возникновения в ООО «Хоспитэлити Групп» 20
2.2 Мероприятия по предупреждению конфликтов в коллективе ООО «Хоспитэлити Групп» 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32
ПРИЛОЖЕНИЯ 35

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью эффективного управления конфликтами в современной организации. В настоящее время, когда конкуренция в гостиничном бизнесе из области технологий переходит к соперничеству качества обслуживания, формирование благоприятного социально-психологического климата и бесконфликтного взаимодействия в трудовом коллективе являются важнейшими факторами успешности и конкурентоспособности предприятия индустрии гостеприимства на рынке. Высокий уровень конфликтности на предприятиях сферы услуг не только негативно влияет на климат в коллективе, что приводит к снижению эффективности деятельности предприятия, но и существенно влияет на качество оказываемых гостиничных услуг. В профессиональной деятельности специалистов сферы услуг стрессоустойчивость и умение управлять конфликтами особенно сказываются на количестве клиентов и качестве гостиничных услуг.
При неправильном руководстве могут возникать такие актуальные проблемы в управлении: не очень хорошая репутация предприятия; неудовлетворительное качество товаров; приумножение шансов обанкротиться.
Степень разработанности темы исследования. Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что проблеме причин конфликтного столкновения между сотрудниками организации уделяли пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и практики. Так, проблематике причин конфликтного столкновения и управления конфликтами в современных организациях уделяли внимание такие ученые, как: Быстров С.А., Воронцова О.В., Короткина Т.И., Тарасов В.И. и др.
Целью данной работы является анализ роли конфликтов в процессе управления на примере ООО «Хоспитэлити Групп».
Достижение данной цели определило постановку и потребовало решения следующих задач:
— раскрыть понятие и виды организационных конфликтов;
— рассмотреть механизм управления конфликтами и способы их предупреждения в организации;
— дать характеристику конфликтов и причин их возникновения в ООО «Хоспитэлити Групп»;
— разработать мероприятия по предупреждению конфликтов в коллективе ООО «Хоспитэлити Групп».
Информационно-эмпирическую базу исследования составил анализ существующей системы управления конфликтов на предприятии. За основу исследования взяты теоретические знания основ менеджмента и конфликтологии, активно используемые в бизнес среде.
Методы исследования: метод статистического анализа; анкетирование; анализ документов, анализ литературных источников и нормативных документов.
Структура курсовой работы представлена введением, двумя взаимосвязанными главами, заключением, списком использованных источников и приложениями.

Заключение:

Социально-трудовой конфликт — одно из актуальных явлений в сфере не только трудовых отношений, но и всей общественной практики. Межличностные конфликты зачастую воспринимается людьми с негативной точки зрения, так как несут в себе разобщение, опасность и разрушения. Тем не менее, конфликты обнаруживают в себе и конструктивно-созидательную функцию, при определенном взгляде на противоборство и при правильном отношении к конфликту. Конфликт может принести, как и разрушение, так и может спровоцировать развитие организации и помочь выявить и устранить те проблемы, которые послужили к противостоянию сторон, в этом контексте можно сказать, что конфликт препятствует застою в организациях.
Существует множество типов конфликтов, которые могут возникать в гостиничном предприятии. Конфликты имеют как положительные, так и отрицательные стороны и последствия. Руководство гостиницы должно проанализировать ситуацию, чтобы решить, стимулировать конфликт или разрешить его. Выделяют виды конфликтов в гостиничном бизнесе — как внутри команды, так и между клиентом и персоналом.
Объект практического исследования – ООО «Хоспитэлити Групп» представляет собой гостиницу «ООО «Хоспитэлити Групп» представляет собой гостиницу под названием «DoubleTree by Hilton Moscow – Marina» в г. Москва. Организационная структура отеля имеет линейно-функциональный принцип построения. Продвижение гостиничного продукта осуществляется с помощью различных известных систем бронирования, таких как Booking.com, Ostrovok и Trip Advisor, где посетители могут оставить отзывы, а также через сайт гостиницы (https://doubletreemoscow.ru/).
Анализ кадрового потенциала показал, что за период 2017-2019 гг. численность работников предприятия увеличилась на 12 человек и составила 125 чел. в 2019 г. При этом, коллектив ООО «Хоспитэлити Групп» нельзя назвать устоявшимся, наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров. В итоге можно сказать, что на предприятии не подходят системно к вопросам управления конфликтами. Создавая организационные условия, руководство предприятия стремится не доводить до возникновения конфликтных ситуаций. Тем не менее, отсутствие диагностики конфликтности в коллективе ООО «Хоспитэлити Групп», приводит к тому, что реальная ситуация по вопросам существования конфликтов, руководству неизвестна. Как результат, конфликты уже существуют, но пока на стадии предконфликта.
В связи с выявленными недостатками разработаны предложения по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Хоспитэлити Групп»:
— разработка конкурентного социального пакета (оплата занятий сотрудников в спортзалах, расширенная медицинская страховка, оплата сотовой связи);
— проведение тренинга «Деловой этикет»;
— создание внутреннего корпоративного портала для сотрудников my.doubletreemoscow.
Экономический эффект составит 7 406,35 тыс. руб. Каждый рубль, потраченный на совершенствование управления конфликтами, принесет ООО «Хоспитэлити Групп» 23,3 руб. прибыли. Следовательно, можно сделать вывод о том, что реализация мероприятий целесообразна.

Фрагмент текста работы:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА
1.1 Понятие и виды организационных конфликтов
Предприятия гостиничного типа в современном мире являются самой прибыльной отраслью туризма. Услуги, которые предоставляет гостиница, часто бывают в виде совокупного или общего продукта гостиничного производства, дающего постояльцу широкий выбор удобств во главе с гостеприимством, приветливостью и учтивостью персонала отеля. Независимое существование гостиниц давно отошло на второй план, так как гостиничные предприятия сейчас тесно связаны с туроператорами и турагентами, транспортом, экскурсионными бюро и досуговыми организациями.
В современном мире индустрия гостиничного бизнеса обретает все более масштабный характер. Большое количество предприятий гостиничного бизнеса объединяется в огромные хозяйственные комплексы, и выходят за пределы отдельно взятых государств и порождают стирание национальных барьеров. Такие новые экономические образования, которые соответствуют гораздо более высокому уровню концентрации и централизации производства и капитала, позволяют утверждать и распространять международные стандарты в сфере гостиничного обслуживания.
Гостинично-ресторанное дело является основой туризма. Развитие последнего во многом зависит от уровня обслуживания, которое могут предоставить национальные предприятия проживания и общественного питания [11, с. 28].
Любое гостиничное предприятие в условиях конкурентной борьбы непосредственно старается найти собственный, особый подход к потребителю, применяя весь возможный арсенал методов, позволяющих обеспечить ему эффективную, экономически выгодную деятельность и динамичное развитие. Исходя из данных задач, внедряют стратегию, направленную на обеспечение удовлетворенности клиентов и повышение качества набора услуг с использованием единого подхода к его управлению.
Конфликты в гостиничных предприятиях возникают очень часто. Такие ситуации могут генерировать как гости, так и сам отель. Но и в том, и в другом случае накаленная атмосфера в отеле как бы подводит итог всем остальным условиям отдыха, при этом придавая последнему целостный характер.
В научной литературе зачастую объединяют психологический и социальный конфликт. Считается, что в его основе лежит ситуация, когда две или больше сторон открыто противостоят, преследуя свои цели. Это вызывает противоборство.

Содержание:

Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты управления конфликтами в организации 5
1.1 Понятие конфликта и причины его появления 5
1.2 Методы управления конфликтами 8
Глава 2 Исследование роли конфликтов в организации на примере АО «Тандер» 12
2.1 Анализ конфликтных ситуаций в организации АО «Тандер» 12
2.2 Методы совершенствования управления конфликтами в организации АО «Тандер» 24
Заключение 30
Список литературы 32
Приложения 34

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Исследование темы конфликтов в сфере туристского бизнеса не теряет своей значимости, так как именно в сфере работы с клиентами уровень конфликтов и стрессов проявляется достаточно ярко. При этом возникают конфликты между организациями, отделами, клиентами в пределах ведения деятельности одной организации.
Развитие рыночных условий ведения деятельности и использования конкурентных стратегий отношений между персоналом определяет значимость управления конфликтами, так как конкуренция – созданный вариант конфликтной ситуации, способный при неверном воздействии трансформироваться в конфликт, оказывающий негативное воздействие на деятельность организации. Но при правильном отслеживании и воздействии на конфликтную ситуацию результатом разрешения конфликта может стать снижение уровня стресса в организации и оптимизация коммуникационной структуры в коллективе.
Реальная практика управления конфликтными и стрессовыми ситуациями показывает, что необходимо принимать во внимание все составляющие возникновения и характеристики конфликтной ситуации: уровень зрелости конфликта, необходимость его разрешения для субъектов конфликтной ситуации, обладание достаточными ресурсами и средствами для разрешения ситуации. Использование для разрешения всех входящих данных позволит использовать наиболее рациональные и адекватные методы по разрешению ситуации.
Ни один руководитель не избежал участи управления конфликтом в организации. И, как правило, именно руководитель, его волевое поведение, является главным решающим фактором в завершении споров. Для успешного управления конфликтом в организации руководителю доступны все средства. Самой сложной задачей для руководителя является управление конфликтами в организации. Любое неверное решение может привести к необратимым и печальным последствиям для организации в целом: увольнение сотрудника, простой рабочего места, нарушение производственного цикла и т.д.
Вышесказанное обусловливает актуальность выбранной темы настоящего исследования, определяет необходимость изучения сущности процесса совершенствования управления конфликтами в организации.
Объектом исследования курсовой работы являются конфликты в организации.
Предметом исследования являются причины конфликтов и их роль в управлении организацией.
Изучению вопросов управления конфликтами посвящены работы таких ученых, как: Бунтовская Л.Л., Воронцова О.В., Кибанов А.Я., Козлов А.С., Коротков Э.М., Матненко М., Семенов В.А., Шарапова Т.В. и др.
Целью данной курсовой работы является характеристика причин конфликтов и их роли в управлении организацией.
Задачи курсовой работы:
— раскрыть понятие конфликта и причины его появления;
— охарактеризовать методы управления конфликтами;
— провести анализ конфликтных ситуаций в организации АО «Тандер»;
— разработать методы совершенствования управления конфликтами в организации АО «Тандер».
Методы исследования: анализ литературных источников; анализ и обобщение экспериментального опыта; анализ документов.
Структура курсовой работы представлена введением; двумя взаимосвязанными главами, заключением, списком литературы и приложениями.

Заключение:

Конфликт имеет как положительный, так и отрицательный результат для организации. К негативным последствиям конфликта относится: ослабление сплоченности сотрудников, нежелание решения важных проблем, повышение враждебности, нетерпимости и противостояния в межгрупповых и межличностных отношениях, неудовлетворенность людей общим делом. Позитивным результатом конфликта можно отнести: решение проблем, достижение взаимопонимания, укрепление партнерских отношений.
Анализ подходов к процессу управления конфликтами в организации позволяет сделать вывод, что он должен быть направлен, прежде всего, на формирование организационных условий, профилактирующих возникновение деструктивных конфликтных ситуаций, то есть комплексный аудит и диагностика психологического климата в коллективе являются в этом случае основой. В вопросах предупреждения и предотвращения конфликтов в организации особая роль принадлежит руководителю, который должен знать правила поведения в конфликте.
АО «Тандер» – сеть магазинов «Магнит» — активно развивающийся гигант на рынке ритейла.
Анализ кадрового потенциала показал, что численность работников предприятия составила 21 чел. в 2019 г. При этом, коллектив АО «Тандер» нельзя назвать устоявшимся, наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров (47,62% в 2019 г.). АО «Тандер» покидают в основном новые сотрудники, стаж работы которых составляет от 3 до 8 месяцев. Данная тенденция свидетельствует о плохой адаптации новичков, высокие коэффициенты текучести персонала дают именно показатели этой группы: рост коэффициента текучести кадров среди этой группы составил более 55%.
В итоге можно сказать, что на предприятии не подходят системно к организации управления конфликтами, несмотря на то, что сфера торговли считается достаточно конфликтогенной и стрессовой. Отсутствие диагностики конфликтности в коллективе АО «Тандер» приводит к тому, что реальная ситуация по вопросам психологического климата и уровня конфликтности в трудовом коллективе руководству неизвестна.
С целью совершенствования системы управления конфликтами в АО «Тандер» на основании выявленных недостатков были предложены следующие мероприятия:
— совершенствование корпоративного климата;
— организация супервизий и тренинговых занятий.
Внедрение и проведение вышеуказанных данных приведет не только к повышению экономических показателей, но и повысит уровень лояльности клиентов к компании, равно, как и ее имидж.

Фрагмент текста работы:

Глава 1 Теоретические аспекты управления конфликтами в организации
1.1 Понятие конфликта и причины его появления
Формирование рабочего коллектива происходит стихийно. С течением времени в него вливаются разные люди, каждый из которых имеет свои вкусы, свои предпочтения и свои установки. Конфликты на работе чаще всего возникают из-за того, что разные люди по-разному смотрят на жизнь и по-разному относятся к работе. Состояние постоянной войны, нравится оно кому-то или нет, отрицательно влияет на общую рабочую обстановку и производительность труда. Атмосфера на рабочем месте – важный показатель сплоченности персонала.
Любые конфликты проходят через стадии, представленные на рисунке 1.
В некоторых случаях конфликт возникает по вине руководителя, который совершает некорректные действия по отношению к своим сотрудникам. Сложных ситуаций не избежать, если он [6, с. 26]:
— позволяет себе переходить на личности,
— публично демонстрирует антипатии и симпатии,
— не доверяет своим сотрудникам,
— злопамятен.
Есть огромное количество толкований и определений конфликта. Обычно он означает наличие несогласия у нескольких сторон, в качестве которых выступают отдельные лица или группы. Стороны стараются добиться:
— признания собственной точки зрения;
— выполнения поставленной перед собой цели.
В конфликтах в организации выделяются особенности:
— сплоченность групп, ввязанных в конфликт, мотивы конфликтов выходят на первое место, индивидуальные особенности членов группы при этом не важны;
— группы объединяются по убеждениям, ценностям, даже настроению.
Большая часть конфликтов появляется из-за некорректного поведения начальства. Талантливый руководитель должен сохранять требовательность по отношению к себе и не позволять себе вседозволенность. Несдержанность, неспособность адекватно оценивать сложные ситуации и находить выход из них, а также неумение понимать подчиненных – главные составляющие противостояния.
Любые возникающие конфликты [12, с. 20]:
— помогают определить существующие точки зрения, если по каким-либо причинам стороны (сторона) умалчивали о них;
— предоставляют дополнительную информацию;
— предлагают альтернативные варианты решения вопросов.
Принятие групповых решений становится более эффективным. Это позволяет удовлетворять потребности организации.
Как правило, конфликты в организациях возникают именно в процессе взаимодействия и основной их причиной является личностное несогласие с теми или иными ситуациями, возникающими в коллективе. Зачастую эти ситуации появляются по причине отсутствия грамотного управления предприятием. Немалая часть конфликтов носит действительно объективный характер и связана с правовыми или же организационными моментами.