Курсовая с практикой на тему Роль формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Сущность и роль формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала 5

2. Организационно-управленческая характеристика организации 16

3. Характеристика формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала организации 23

4. Экономический расчет курсового проекта 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 42

ПРИЛОЖЕНИЯ 44

Введение:

Актуальность темы. Актуальным требованием современных социальных практик выступает применение комплексного, всестороннего, системного подхода к решению различного множества задач по управлению социальными отношениями в организациях.

В настоящее время предпринимаются активные, действенные меры по совершенствованию управления персоналом, социальными отношениями в коллективах. Вырабатывается комплексная система мероприятий, обеспечивающая эффективное и последовательное включение персонала в сферы функциональной деятельности коллективов. Создание такой системы обуславливает необходимость информационного обеспечения все более усложняющейся структуры социально-управленческих отношений и процессов в коллективах.

Весомый вклад в развитие отношений в коллективе внесли такие зарубежные и отечественные ученые, как: А. Балабанова, А. Егоршин, А. Иванова, А. Кибанов, И. Клюев, В. Козлов, А. Коняева, О. Сардак, и др.

Цель исследования — совершенствование процесса организации формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала в трудовом коллективе ООО «Лента».

Для реализации поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:

‒ исследовать сущность и роль формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала;

‒ провести анализ организационно-управленческой характеристики организации;

‒ провести анализ формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала организации.

Объект исследования – ООО «Лента».

Предмет исследования — роль формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала.

Теоретической и методологической базой исследования стали нормативно-правовые акты, справочная и методическая литература, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники относящиеся к исследуемым вопросам.

Методы исследования: описательный, аналитический, расчетный, сравнений, индукция, анализ, аналитические и социологические методы.

Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, 4 глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Таким образом, социальная структура производственно-социальных отношений в коллективах представляет собой сложную систему устойчивых взаимодействий, которые объединяют работников в различных сферах совместной деятельности и общения. Управление и контроль существующих отношений в коллективах будут обеспечивать эффективное функционирование организации. Для определения направлений управляющего воздействия, необходимо сосредоточиться на исследовании неформальной структуры социальных отношений в коллективах, среди которых для социологического исследования особый интерес представляют потребности работников (в общении, в творчестве, в знании, в управлении), осознание данных потребностей в форме стремлений, желаний, интересов. Суть же управления неформальной структурой коллектива будет заключаться в целенаправленном управленческом воздействии на формирование потребностей работников с целью их приведения в соответствие с потребностями организации.

К характерным особенностям взаимодействия формальных и неформальных структур в организационном поведении персонала относятся следующие: инструментальность, ситуативность, инфлюативность, многопрофильность, презентованость. Исследовано, что к составляющим, которые характеризуют взаимодействие как процесс, относятся совокупная, кооперативная деятельность, информационные связки, взаимовлияние, взаимоотношение и взаимопонимание.

Наличие специфики трудового коллектива подтверждается не только его заметным отличием от остальных, существующих в социуме, коллективов; оно в дуализме, противоречивой двойственности самых его основ. Как, собственно, «коллектив», он подвержен всем законам (формальным и не формальным), существующих в объединениях такого рода. Но как творческий, он зависит в значительной степени от творчества тех, кто так или иначе, участвуют в исполнении, реализации замысла. И одновременно исполнители должны максимально реализовать свой потенциал. Если воспользоваться термином А. Маслоу, «самоактуализироваться». А для этого требуется от каждого выдерживать максимальное напряжение. И при этом не разрушить свод коллективного исполнения. Лидер коллектива должен понимать и учитывать в своей работе эти две противоположные составляющие единого целого. Таким образом, специфика трудового коллектива заключается в следующем:

1. Трудовой коллектив всегда замыкает своим коллективным творчеством когда-то и кем-то начатый творческий процесс, независимо от времени и имени начинателя.

2. Трудовой коллектив всегда создаёт собственную интерпретацию исполняемого.

3. Лидер трудового коллектива обязан совмещать лидерство формальное и неформальное.

4. Каждый участник трудового коллектива, реализующий общий для всех замысел, таким единственным образом проявляет своё индивидуальное творческое начало.

Для общей стратегии предложено внедрение тренинга, использование методики КТС (коллективное взаимодействие) и программа «Пробуждаем взаимодействие».

Фрагмент текста работы:

1. СУЩНОСТЬ И РОЛЬ ФОРМАЛЬНЫХ И НЕФОРМАЛЬНЫХ СТРУКТУР В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ ПЕРСОНАЛА

Рабочие группы в своей совокупности составляют формальные или неформальные организационные структуры.

Под формальной структурой понимают все официально утвержденные взаимосвязи между членами рабочих групп, необходимые для достижения целей кооперации их труда. Формальные структуры могут иметь не только постоянный, но и временный характер, т. е. создаваться для решения конкретной задачи, а затем расформировываться. Альтернативным вариантом формальной структуры служит так называемая команда, организуемая для решения долгосрочных проектов и задач [3, с.25].

Неформальная структура – взаимосвязи между членами рабочей группы, основанные на взаимных симпатиях и антипатиях, которые необходимы для достижения ее сплоченности. Эмоциональные отношения в неформальных структурах призваны компенсировать психологические ограничения, вытекающие из функционирования формальных структур [7, с.44].

Каждая формальная или неформальная структура, образуемая персоналом в рамках организации в целом, имеет своего лидера. Причины образования формального лидера:

‒ получаемый им больший объем информации;

‒ возможность влияния на содержание получаемой информации;

‒ личные способности к руководству;

‒ обладание официальной властью.

Формальные лидеры – это руководители рабочих групп.

Качества, присущие обычно неформальным лидерам, несколько иные. Чаще всего это: инициативность, коммуникабельность, самостоятельность, решительность, положительно воспринимаемые членами группы внешние характеристики, соответствие поведения нормам и целям группы.

Роль формального лидера в группе растет, если цель ее деятельности – нахождение единственно возможного решения проблемы. Роль неформального лидера – при необходимости разработка инновационных идей и решений возникшей в организации проблемы [8, с.84].

Совпадение в одном лице функций формального и неформального лидера в основном негативно сказывается на характере организационного поведения персонала, так как при этом снижается трудовая дисциплина из-за снятия психологических дистанций между руководителем и подчиненными, растет эмоциональная перегрузка руководителя из-за его избыточно личностного отношения к членам группы, излишне децентрализуется управление внутри рабочей группы и т. п.

Менеджер по персоналу должен своевременно отслеживать подобные явления и обязательно их решительно пресекать.

Число членов неформальных структур колеблется от 2 до 7 человек. Наиболее распространенный вариант – 3–4 человека.

К основным способам установления неформальных структур в рабочих группах относятся широко известные и в силу этого не рассматриваемые здесь такие социологические приемы: метод наблюдений, матрица взаимных предпочтений, сетевая диаграмма и графоаналитический метод [9, с.114].

Цели изучения неформальных структур менеджером по персоналу:

‒ практическое использование трансформации поведения членов рабочих групп в интересах управления организацией;

‒ повышение эффективности управления организацией за счет использования «системы участия».

В отдельных случаях, зная неформальную структуру рабочей группы, менеджер по персоналу может принимать и более эффективные решения в сфере разделения труда.

Рассмотрим трансформацию поведения личности под влиянием неформальных структур. Данное явление можно разделить на семь более или менее автономно существующих составляющих.

Во-первых, в неформальных структурах эффективность труда определяется не личными способностями работника, а принятыми всеми ее членами групповыми нормами. Причина этого явления лежит в том, что подобные образования формируются по принципу единообразия их состава, что исключает какое-либо ненормативное поведение их в группе. Менеджер по персоналу должен знать, что в силу наличия этой трансформации воздействие на неформальную группу в целом, как правило, более эффективно, чем воздействие на ее отдельных членов (польза групповых расценок, коллективных форм наказания и др.) [5, с.71].