Курсовая с практикой на тему Резервы роста производительности труда на ООО Мэйл.Ру Групп

Содержание:

Введение. 4

Глава 1.
Теоретические и методические основы роста производительности труда  6

1.1.  Сущность производительности труда. 6

1.2.  Факторы роста производительности труда. 12

Глава 2. Анализ
производительности труда на ООО Мэйл.Ру Групп. 19

2.1.
Организационно-экономическая характеристика предприятия. 19

2.2. Состав и
структура персонала организации, производительность труда. 24

Глава 3. Разработка
рекомендаций и мероприятий по обеспечению роста производительности труда. 30

3.1. Альтернативные
резервы роста производительности труда. 30

3.2. Прогноз
эффективности от предложенных мероприятий. 32

Заключение. 34

Список
использованной литературы.. 36

Введение:

Тема повышения производительности труда
для России является главнейшей задачей, без решения которой у страны не будет
перспектив для выхода на уровень развитых государств мира. Результаты роста
производительности труда сказываются положительным образом на персонале,
капитале, производимой продукции, повышении конкурентоспособности, снижении
затрат, увеличении объемов продаж и прибыли. В связи с этим на федеральном
уровне разработан и утвержден национальный проект «Производительность труда и
поддержка занятости».

Рост
производительности труда можно обеспечить посредством управления персоналом,  сущностная 
характеристика которого в значительной степени обусловлена задачами,
которые выставляет перед собой организация на разных этапах ее роста. Все
имеющие место в организации процессы производства, которые происходят в
организации, предполагают соответствующее кадровое обеспечение. Найти и выбрать тот необходимый кадровый
состав помогает менеджмент персонала. Именно поэтому важно использовать методы
и применять кадровые мероприятия соответствующие определенному жизненному циклу
организации, иначе это будит вызывать лишние затраты и приведет к неэффективной
деятельности.

Эффективная
система управления персоналом способна обеспечить полноценное совершенствование
методов работы с кадровым составом. Персонал есть самым  сложным в организации объектом управления. Это
обусловлено тем, что люди, в отличие от иных факторов производства, есть
«одушевленным» ресурсом, имеющим эмоции, интеллект, мотивацию – они могут
решать любые возникающие вопросы самостоятельно, имеют личные интересы,
чувствительны к воздействию управленческого состава и, зачастую, отрицательно
реагируют на предъявляемые к ним требования.

Цель исследования состоит в определении
резервов роста производительности труда на предприятии.

Достижение
поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1) рассмотреть теоретические и методические основы роста
производительности труда;

2) проанализировать производительность труда на ООО Мэйл.Ру Групп;

3) разработать рекомендации и мероприятия по обеспечению роста
производительности труда.

Объектом
исследования является ООО Мэйл.Ру Групп.

Предметом
исследования являются резервы роста производительности труда.

Методом
исследования является анализ и обобщение научной и практической базы по
управлению персоналом и производительности труда, сравнительный анализ. В
основе исследования лежит метод системного анализа, который заключается в
рассмотрении управления персоналом с учетом правовых, экономических,
психологических, социальных, организационных и профессиональных аспектов и
существующих различных теоретических подходов.

Заключение:

Производительность труда связана
практически со всеми критериями эффективности и является наиважнейшим из них. Под непосредственным управлением персоналом
понимают конкретный вид деятельности, который направлен на руководство людьми
для продвижения проектов организации. Максимальное ударение при этом ставится
на опыт, трудоспособность и талант персонала, а также на степень их
удовлетворенности от непосредственной работы.

Управление
персоналом выступает весомой составляющей менеджмента, целью которого есть
объединение и развитие способностей работающих, привлеченных в производство,
для увеличения эффективности функционирования предприятия и роста
благосостояния сотрудников.

Рассмотренные факторы
производительности труда по принципу таксономии можно разделить на 3 вида. Первый
— факторы, связанные с управлением ресурсами: человеческие ресурсы, капитал
(технические средства и инвестиции), энергия, материалы, информация. Второй —
факторы, связанные с формой взаимодействия: технологические; экономические;
поведенческие; политические; структурные; процессные. Третий — факторы,
связанные с размером анализируемой единицы предприятия индивидуально; группа;
все предприятие.

Основным видом деятельности ООО Мэйл.Ру Групп
является «Деятельность в области права и бухгалтерского учета».  Используется линейно — функциональная
структура управления предприятием. Выручка  организации за
рассматриваемый период выросла на 57,1 %.

Всего на ООО Мэйл.Ру
Групп работает 81 человек, в том числе 12 человек (14,81 %) занимают
руководящие должности, 17 человек (20,99 %) – специалисты, 52 человека (64,20
%) — рабочие. В результате
проведенного анализа ООО Мэйл.Ру Групп была обнаружена проблема понижения
эффективности существующей системы поощрения сотрудников.

Производительность труда в ООО Мэйл.Ру
Групп за 2017-2019 года увеличилась. С ростом выручки (нетто) от
продаж наблюдаем увеличение численности работников. Для того чтобы увеличить выручку от
продаж и повысить производительность организации необходимо стимулировать работников
компании.

На базе
проведенного нами были разработаны предложения по использованию коучинга в
системе повышения квалификации специалистов по организации. Причиной такому предложению
выступает то, что коучинг – это
особый вид предоставления консультации, в которых, подвергнутый обучению, в
достаточно короткие сроки показывает позитивные и значимые результаты.
Мероприятия,  предложенные в проекте,
направлены на внедрение коучинга, расширение и укрепление знаний про деятельность
организации и навыков менеджеров
и руководителей.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические и методические основы роста
производительности труда 1.1. Сущность производительности труда

Производительность
труда (ПТ) – это один из семи критериев эффективности: действенности, экономичности,
качества продукции, качества трудовой жизни, внедрения новшеств, издержек и цен
(прибыль) и производительности [9, c.1121].

При
этом следует отметить, что ПТ связана практически со всеми критериями
эффективности и является, пожалуй, наиважнейшим из них. Производительность
труда и эффективность (результативность) – две концепции, на которых
разрабатывается любая стратегия развития предприятия. Первая отражает рост ПТ и
связывает результаты с затратами. ПТ при этом определяют как внутренний
показатель предприятия, который можно измерить и в принципе улучшить [7, c.82].

В
отличие от ПТ понятие эффективности связано с удовлетворением нужд потребителей
и является показателем, характеризующим внешнюю среду, который практически
трудно измерить. Для его улучшения требуется значительное количество времени. С
этой точки зрения ПТ связана с затратами, а эффективность – с возможностями
поиска новых потребителей. По мнению Питера Друкера: «ПТ – выполнить все
необходимое, а эффективность – найти это необходимое». Суть эффективности в
значительной степени заключается в инновациях, то есть обнаружении новой
продукции для удовлетворения нужд потребителей. Концентрация усилий на снижении
затрат для развитых стран мира малоэффективное мероприятие по сравнению с
поиском нововведений. Тем не менее, для российских предприятий, которые по ПТ
отстают от западных в несколько раз, повышение ПТ является важнейшей задачей,
безусловно, не забывая о необходимости заниматься нововведениями.
Производительность труда по определению известного специалиста Д. Скотта Синка
– это отношение между продукцией, произведенной предприятием, и затратами на
производство этой продукции. Подобное определение общепризнано независимо от
различных точек зрения: экономической, инженерной, управленческой и т.д. [2, c.156].

К
сожалению, на территории постсоветских стран понятие управления персоналом стало рассматриваться гораздо позже, чем на
Западе. Обусловлено такое положение дел тем, что многим организациям по
материальным причинам виделся более приемлемым 
вариант «кто начальник отдела, тот и направляет персонал своего отдела,
узнает и реализует его потребности и производительность». По факту же
выясняется, что такая постановка вопроса есть губительной для всей организации,
 в связи с тем, что она приводит к
нивелированию корпоративной культуры, минимизации мотивационного фактора
сотрудников, утраты эффективности их труда и возрастанию напряженности в
отношениях с руководством. На сегодняшний день решение достаточно ясное:
разработать и внедрить  налаженную
систему управления персоналом, за продуцирование которой будут в ответе
квалифицированные сотрудники.

Под
непосредственным управлением персоналом, зачастую, понимают конкретный вид
деятельности, который направлен на руководство людьми для продвижения проектов
организации. Максимальное ударение при этом ставится на опыт, трудоспособность
и талант персонала, а также на степень их удовлетворенности от непосредственной
работы
[7, c.105].
А именно, управление персоналом – это не строгая
регламентация действий каждого из сотрудников, а умение взаимодействовать с
сотрудниками: уважать, мотивировать и фокусировать их профессиональную деятельность
на благо организации.

Управление
персоналом выступает весомой составляющей менеджмента, целью которого есть
объединение и развитие способностей работающих, привлеченных в производство,
для увеличения эффективности функционирования предприятия и роста
благосостояния сотрудников (рис.1). Рисунок 1 – Цели системы управления персоналом организации
[11, c.38]

Однако было
время, когда все выглядело не так «гуманно».  Безусловно, что в последнее десятилетие XX
века под понятием управление персоналом понималось именно видение строгого «руководителя». Между 
начальством и работниками взаимоотношения были довольно противоречивыми,
так как между ними пребывал огромный список правил их взаимного общения. Уже к
концу XX века компании стали перенаправляться на формат «сотрудничества», в
пределах которого особа самого работника становится очень важной, способам и
механизмам его мотивации и навыкам уделяется достаточное внимание. В новом
понимании понятие управление — это способность привлекать полный потенциал
любого из сотрудников для реализации задач стратегического характера [7, c.108].

В
управленческой практике можно увидеть два словосочетания: «управление
персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Это не одно и то же, а две
разные вещи. Главным отличием при этом, состоит в том, что в первом моменте мы
видим человека как полноценную личность, при этом значительное внимание
уделяется ее потребностям и правам. Интересы 
персонала также будут учитываться при формулировке и разработке коммерческих
целей. Персонал, во-первых, видится как ресурс, при помощи которого
охватываются цели организации. Одновременно, при этом в ресурс закладывают и
стремление к развитию. Важным, во-вторых, есть конкретно цели компании, а не
персонала [18, c.324].

Таким
образом, управление человеческими ресурсами соизмеримо с кадровым или трудовым
потенциалом. Что касается управления персоналом, то материальные цели плотно
переплетены согласно значимости с социальными нуждами сотрудников. По этой
причине можно определить такие основополагающие принципы осуществления
управления персоналом:

1) в процессе
осуществления подбора работников внимание уделяется не только лишь их деловым
качествам, но и личным характеристикам;

2) в
организации коллектив строится таким образом, для того чтобы сохранить
количественную  гармонию взаимоотношений
молодых специалистов и уже опытных сотрудников;

3) оценивается
функционирование и результативность сотрудников, а на базе получаемых данных
выстраиваются стратегии для роста и развития каждого сотрудника  в профессиональном спектре;

4) поощряется
в коллективе здоровая и прозрачная конкурентная борьба, благодаря чему в
значительной степени растет кадровый потенциал организации;

5) при
одновременном доверии в организации к каждому члену команды работает и система
правдивой проверки итого работы каждого сотрудника;

6) всегда
компания готова к событиям, когда кто-то из работников не имеет возможности
выйти на рабочее место, а обладает возможностью его заменить;

7) для любого
из работников предполагаются возможности для увеличения его профессиональной
компетентности и квалификации;

8) имеющаяся
кадрово-управленческая деятельность организации ведется в соответствии с действующими
правовыми актами.

Как видим,
управление персоналом обладает сложным и системным характером. Специалисты  сегодняшнего дня очерчивают довольно
значительное число моделей этого направления. В общем спектре они делятся: экономические,
современные и технократические. В первом аспекте мы имеем дело с моделями,
которые фокусируют свое внимание на поощрении сотрудников в материальном плане.
Во втором формате речь идет про лидерство и партнерство среди сотрудников, про
творчество в коллективе и человеческий самоконтроль. В третьем случае акцент
идет на применение разных административных методов построения работы и
контроля. В каждом указанном случае мы говорим о влиянии на сотрудников
одновременно с взаимодействием с ними: о формировании кадрового состава и его
дальнейшее регулирование.

Управление
персоналом необходимо любой организации. Успешный результат деятельности любой
организации находится в зависимости от людей, которые там работают. Безусловно,
что тогда управление такими людьми – инструмент для достижения успеха
организации. Но, к сожалению, даже высокотехнические и передовые организации не
имеют возможности исключить вероятность возникновения человеческой ошибки,
значит, есть потребность в разумной организации деятельности каждого из
сотрудников.

Приведем
простое сравнение – коллектив любой организации сравним с человеческим мозгом.
Это обуславливается тем, что в нем аналогично есть множество отделов, которые
отвечают за определенные действия и принятие нужных решений. Помогает мозгу
функционировать и максимально быстро отвечать на потребности всего организма
хорошо выстроенная и налаженная нейронная сеть. Проводя аналогию с коллективом,
указанную функцию выполняет система управления персоналом. Ведь именно от
быстрого и слаженного взаимодействия между сотрудниками и зависит успех в
реализации проектов [14,
c.65].

Восприятие
важности роли такого функционала можно хорошо увидеть, если изучить основные
виды кадровых манипуляций в любой организации.

Безусловно,
что начинается все с приема работников на 
вакантные должности. Логично, что потенциальный кандидат обязан отвечать
заявленным компанией требованиям, чтобы в итоге мы имели хорошо составленную
рабочую систему. Для этой цели тот, кто занимается управлением персоналом,
организовывает собеседование, проводит тестирование  и ставит кандидата на «испытательный срок».

Адаптация
на рабочем месте новых сотрудников. Менеджер по персоналу помогает новому
сотруднику максимально быстро влиться в профессиональную деятельность. Такая
помощь менеджера оказывается в сфере построения личного рабочего процесса.
Также, ему оказывают личностную поддержку в случае адаптации в новом
коллективе. И, безусловно, «новичку» дается поддержка в профессиональном плане. В этой ситуации менеджер по персоналу обозначает, кто
может осуществить ему поддержку первоначально, в зависимости от масштабов
занятости и дружелюбия коллег [16, c.121].

Рост любого
отдельного сотрудника и команды в целом. Постоянный  рост и улучшение профессиональных качеств —
параметр успеха не только человека в отдельности, но и всего коллектива. В
связи с этим организация разных обучающих мероприятий и продвижение верной
системы мотивации – это еще один весомый сектор в системе управления
персоналом.

Поддержка
нравственного здоровья персонала и корпоративной культуры. Главную  роль в этом также выполняет менеджер, который
занимается управлением персонала. Ему следует наблюдать за актуальностью
корпоративного кодекса культуры, и за тем, насколько его придерживаются
сотрудники.

Итак,
управление персоналом имеет фактически ключевую роль в организациях любой сферы
деятельности и размеров. Именно от правильного подбора и от интегрирования  сотрудников в один коллектив, зависит их
способность создавать продуктивные команды и реализовывать цели
функционирования организации.