Курсовая с практикой на тему Решение проблемы текучести кадров в ПАО Газпром

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ.. 5

1.1. Понятие
и причины возникновения текучести кадров. 5

1.2. Методы
управления текучестью кадров. 9

2. РАЗРАБОТКА
ПРОГРАММЫ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ПАО «ГАЗПРОМ». 14

2.1. Анализ
текучести кадров в ПАО «Газпром». 14

2.2.
Программа по снижению текучести персонала в ПАО «Газпром». 20

2.3. Экономическое обоснование
предложенной программы.. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 30

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 32

ПРИЛОЖЕНИЕ. 34

Введение:

Любой
руководитель должен быть заинтересован в формировании стабильного кадрового
состава, поскольку персонал — важное средство на пути достижения больших
производств и успешности организации.

Обеспечение
предприятий высокопрофессиональными и ответственными кадрами актуально для
любой сферы деятельности. Рост конкуренции требует от кадрового состава
профессиональной подготовки в соответствии с целями и задачами компании,
степенью инновационного развития, требованиями обеспечения экономической
безопасности.

Актуальность работы состоит в том, что проблема текучести
кадров как элемента работы с персоналом имеет большое практическое значение в
активно развивающихся организациях.

В настоящее время текучесть кадров встречается практически в каждой
организации. Данная проблема имеет высокую стоимость для организации, как в
финансовом, так и в интеллектуальном плане. Большинство руководителей
интуитивно понимают данный факт, но все же недооценивают ценность сокращения
текучести кадров.

Также текучесть кадров производит социальный эффект: снижается
удовлетворенность труда работников, ухудшается психологический климат в
коллективе. Это может привести к еще большему увеличению увольнений
сотрудников, снижению результатов работы и ухудшению имиджа организации на
рынке.

Все вышеперечисленное предопределило выбор темы исследования, его цель и
задачи.

Цель работы заключается в разработке мероприятий по снижению текучести
трудового персонала организации на примере ПАО «Газпром».

Объектом исследования является персонал ПАО «Газпром».

Предмет исследования выступают причины и методы управления текучестью
кадров в организациях.

Задачи исследования:

— систематизировать понятие и причины возникновения текучести кадров

— рассмотреть методы управления текучестью кадров — исследовать состояние текучести кадров в ПАО «Газпром» — разработать Программу по снижению текучести персонала в ПАО «Газпром» — провести экономическое обоснование предложенной Программы.

Для решения поставленных задач использованы методы: анализ, наблюдение,
обобщение, прогнозирование, классификация, анализ учебной, научной литературы,
ресурсов глобальной сети Internet.

Информационной базой при выполнении выпускной квалификационной работы
выступали нормативные и отчетные документы ПАО «Газпром», научная и
учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях, Интернет
источники.

Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка
использованных источников.

Заключение:

Проведенный обзор существующих теоретических и методических положений
кадрового менеджмента показал, что текучесть кадров — абсолютный показатель
движения персонала, который характеризуется численностью лиц, уволившихся из
организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. Текучесть
кадров — это сложный, многомерный процесс, который входит в состав общего
движения трудовых ресурсов.

Основными этапами управления текучестью кадров на предприятиях являются
следующие: а) определение уровня текучести кадров на предприятии; б)
определение дополнительных экономических затрат предприятия, вызванных
текучестью кадров; в) определение причин текучести кадров; г) определение
системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса увольнения рабочей
силы; д) определение экономического эффекта от внедрения разработанных
мероприятий по снижению уровня текучести кадров.

Анализ причин текучести кадров позволяет выявить, что в основном
текучесть кадров на предприятии зависит от материального и нематериального
стимулирования сотрудников, от внутренней корпоративной среды и возможности
профессионального развития сотрудников.

Исследование текучести кадров проведено на примере ПАО «Газпром». Анализ
движения кадров показал незначительный рост численности персонала. Но при
детальном рассмотрении выявлено изменение структуры по стажу работы, в сторону
увеличения доли персонала, проработавшего менее 1 года, а также увеличение
коэффициентов текучести в динамике, в особенности по категории рабочие, что
свидетельствует о снижении эффективности использования трудовых ресурсов, так
как компании необходимо дополнительное произведение затрат на прием персонала,
его обучение и адаптацию.

Существующие в организации проблемы, связанные с увеличением текучести
кадров, могут привести к ухудшению качества услуг и нарушению основных функций
исследуемой организации.

В связи с этим, в работе разработана Программа снижения текучести в
целях роста производительности труда, эффективному использованию рабочего
времени и снижению текучести кадров.

Гипотеза исследования: опытный персонал (имеющий больший стаж работы),
будет работать с большей производительностью труда, а совершенствование
обучения приведет к росту эффективности использования рабочего времени, соответственно,
к росту финансовых показателей, при этом работники будут чувствовать себя
реализованными, а также смогут подниматься по карьерной лестнице.
Соответственно, снизится уровень текучести персонала среди рабочего состава, в
частности.

Гипотеза автора подтверждена методом экспертных оценок, в качестве экспертов
выступили руководители структурных подразделений в количестве 5 человек.

Мероприятия Программы: 1) выделение сотрудника, ответственного за
обучение, подготовку и переподготовку персонала, формирование кадрового резерва
на основе оценки персонала; 2) проведение Конкурса «Профессионал своего дела»; 3)
введение условной валюты.

Конечным результатом является увеличение объема реализации и,
соответственно, повышение инвестиционной привлекательности компании.

Проведенные расчеты эффективности показали, что в результате внедрения
мероприятий наблюдается положительная тенденция роста финансовых показателей
деятельности организации, что свидетельствует об эффективности проектных
решений.

Гипотеза исследования
о росте экономической эффективности в зависимости от снижения текучести и роста
удовлетворенности персонала — подтверждена расчетами.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

1.1. Понятие и причины возникновения текучести кадров Текучесть персонала —
движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим
местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом[1].

На рисунке
1.1.1 показаны виды текучести
кадров. Рис.1.1.1.
Основные виды текучести[2]

Рассмотрим каждый из них.

Внутриорганизационная
— связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

Внешняя — между
организациями, отраслями и сферами
экономики.

Физическая текучесть
кадров охватывает тех
работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

Скрытая
(психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Естественная
текучесть (3–5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не
требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы[3].

Текучесть кадров —
один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно
этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого
конкретного работника может оказаться если
не фатальным, то, по крайней мере, опасным.

Опасным является уход
профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании
предлагают особо ценным сотрудникам «золотой пакет» — денежную компенсацию за
то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента.
Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его
место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится
время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Текучесть кадров является
одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятии,
влекущее за собой экономические потери. Высокий уровень текучести кадров почти
всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом предприятия,
это своего рода индикатор неблагополучия.

Текучесть наносит
организации немалый ущерб. По оценке специалистов, затраты на замену рабочего
составляют 7-20% его годовой заработной платы, специалиста – 18-30%, управленца
70-100%. Другая сторона (которая в конечном счете тоже отражается на затратах)
– потери времени. На поиск подходящей замены ушедшему затрачивается до двух
месяцев; на оформление его на работу – месяц; на переподготовку – месяц; на
адаптацию – столько же[4].

Таким образом,
увольнение сотрудника вызывает следующие затраты:

— выплаты по
увольнению, заработная плата за отработанное время и неиспользованный отпуск;

— затраты на подбор
персонала. Реклама, создание открытой вакансии на сайтах, проведение
собеседования;

— затраты на
адаптацию и обучение. Нового сотрудника необходимо ознакомить с его
должностными обязанностями, назначить наставника. Также, при увольнении
работника организация теряет навыки и знания, которые были получены в процессе
работы;

— снижение [1] 11. Романов В.В.
Плюсы и минусы текучести кадров//Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2018. — № 11.
— С. 100 [2] Бабурян К.В.,
Алексеев О.А. Текучесть кадров: причины и последствия для организации //
Энигма. — 2020. — № 17-1. — С. 139. [3] Туктарова П.А.,
Бабикова К.С., Беляева М.А., Вазигатова Э.И., Хабирова Г.Х. Текучесть кадров на
предприятии как угроза экономической безопасности // Молодой ученый. — 2017. —
№ 13. — С. 77. [4] Туктарова П.А.,
Бабикова К.С., Беляева М.А., Вазигатова Э.И., Хабирова Г.Х. Текучесть кадров на
предприятии как угроза экономической безопасности // Молодой ученый. — 2017. —
№ 13. — С. 77