Курсовая с практикой на тему Рекрутинг как форма набора персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РЕКРУТИНГА КАК ФОРМЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Рекрутмент как элемент кадрового менеджмента 5

1.2 Направления, тенденции и технологические этапы рекрутмента 9

1.3 Методические подходы в рекрутменте 14

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА В ГАУЗ «ДГКБ № 1 Г. ЧЕЛЯБИНСК» И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ 21

2.1 Общая характеристика и организационно-экономические показатели деятельности предприятия 21

2.2 Оценка и проблемы системы рекрутинга персонала 27

2.3 Мероприятия по улучшению процесса рекрутинга персонала 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 42

Введение:

Значение исследования заключается в том, что одним из типов набора персонала организации является обращение в специализированное бюро по набору персонала. Рекрутинг персонала — это деятельность по набору и подбору необходимых специалистов для компании-клиента. Обращение в агентство по подбору персонала по сравнению с публикацией рекламы в средствах массовой информации или использованием других методов обычно сопряжено с более высокими расходами. При этом, однако, компания получает услуги с одним или несколькими преимуществами: экономией рабочего времени, возможностью найти «трудных» экспертов, секретностью, гарантией бесплатного возмещения экспертов и т. д.

Всего несколько лет назад слово «рекрутинг» было практически неизвестно никому и незнакомому человеку. Теперь почти все, кто отслеживает состояние современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает свой бизнес, знают, что агентства по найму или агентства по найму являются своего рода регулятором отношений на рынке труда, брокером, который помогает удовлетворить интересы людей, представляющих взаимный интерес.

Сегодня существует множество агентств по подбору персонала, которые предоставляют широкий спектр кадровых услуг. Их можно классифицировать определенным образом: одни ищут только высококвалифицированных менеджеров, другие ищут экспертов среднего уровня, есть универсальные кадровые агентства.

Развитие российской экономики и анализ мировой отрасли людских ресурсов позволяют сделать прогноз: количество рекрутеров в России увеличивается: у этого бизнеса есть потенциал роста. Сотрудники агентств по трудоустройству, как никто другой, «знают» ситуацию в компаниях и таким образом могут прогнозировать основные тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем рынке.

Глобальные тенденции рекрутинга персонала говорят о том, что этот бизнес сконцентрирован в крупных онлайн-агентствах, при этом число новых участников рынка продолжает увеличиваться.

Целью исследования в данной работе является рассмотрение особенностей рекрутинга как формы набора персонала.

Достижение поставленной цели реализуется посредством выполнения следующих задач:

— рассмотреть теоретические аспекты организации рекрутинга как формы набора персонала;

— проанализировать систему рекрутинга персонала в ГАУЗ «ДГКБ № 1 Г. ЧЕЛЯБИНСК» и разработать рекомендации по улучшению.

Объектом исследования является ГАУЗ «ДГКБ № 1 Г. ЧЕЛЯБИНСК».

Предметом исследования является специфика рекрутинга как формы набора персонала в ГАУЗ «ДГКБ № 1 Г. ЧЕЛЯБИНСК».

Методологическая база исследования:

— системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, метод экспертных оценок, статистические методы обработки информации;

— современные концепции, отраженные в научно-исследовательской литературе (книгах, справочниках, журналах, энциклопедиях, учебных пособиях и пр.).

Теоретическая значимость – выбранная для рассмотрения проблематика может быть рассмотрена в учебном процессе для преподавания курса «Основы управления персоналом».

Практическая значимость – основные положения и выводы могут использоваться в качестве основы для практического применения особенностей рекрутинга как формы набора персонала в деятельности компаний.

Исследовательская работа построена следующим образом — введение, основная часть (две главы теоретического, аналитического и практического содержания), заключение, список литературы.

Заключение:

Рекрутмент сегодня является стратегическим направлением, которое определяет предприятию будущее. Одновременно с этим существует необходимость в технологии развития данного направления наряду с капиталоемкостью, качественной структурированностью бизнес-процессов предприятия. Технология развития рекрутмента на предприятиях позволит решать важнейшие задачи службы управления персоналом в условиях внешних и внутренних изменений за счет непрерывного и цикличного характера.

Проведенное исследование доказывает его актуальность, которая заключается, что постоянное совершенствование процесса является важным условием при формировании человеческого капитала предприятия и его стремительного развития.

Анализ теории и практические исследования позволили сделать следующие выводы:

— в процессе развития рекрутмента сформировался ряд условий, при котором будет наблюдаться эффективная работа направления: обучение рекрутеров, наличие современных инструментов оценки персонала, внедрение нововведений в бизнес-процесс и другие;

— рекрутмент на предприятии крупного бизнеса для достижения стратегических целей всей службы управления персоналом решает задачи, связанные с потребностями в квалифицированном персонале. Рекрутмент имеет более стратегическую цель для выполнения показателей эффективности, чем подбор персонала;

— технология развития рекрутмента на предприятиях воплощает в себе методы, приемы, последовательность различных мероприятий и процедур, которые направлены на непрерывное развитие всего направления, которое будет отвечать современным условиям экономики и рынка труда.

Соответственно, рекрутинг как вид услуг в области работы с персоналом является востребованным для современного мира. Лозунг «кадры решают все» по сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

В рамках исследовательской работы, можно сделать вывод о том, что были выполнены все поставленные задачи, а именно:

— рассмотреть теоретические аспекты организации рекрутинга как формы набора персонала, в частности, рекрутмент как элемент кадрового менеджмента, направления, тенденции и технологические этапы рекрутмента, а также методические подходы в рекрутменте;

— проанализировать систему рекрутинга персонала в ГАУЗ «ДГКБ № 1 Г. ЧЕЛЯБИНСК» и разработать рекомендации по улучшению, собственно, общая характеристика и организационно-экономические показатели деятельности предприятия, оценка и проблемы системы рекрутинга персонала, а также мероприятия по улучшению процесса рекрутинга персонала.

Следовательно, цель работы достигнута в полном объеме, в ходе исследования сделаны соответствующие выводы.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РЕКРУТИНГА КАК ФОРМЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 Рекрутмент как элемент кадрового менеджмента

В настоящее время во всем мире активно развиваются рыночные отношения, в связи с этим в России очень популярно внедрение западных механизмов ведения бизнеса. Для Российской Федерации и стран ближнего зарубежья рекрутинг является относительно новой технологией управления человеческими ресурсами.

Рекрутинг (рекрумент) — деятельность, направленная на закрытие вакантных рабочих мест компетентными специалистами, соответствующими своими профессиональными и личными качествами требованиям заказчика. Рекрутинг (в переводе с английского «recruiter» — агент по найму кадров) представляет собой деятельность по подбору кандидатов на имеющиеся вакансии. Рекрутинг является одним из важнейших направлений управления персоналом. Зачастую организации отдают рекрутинг на аутсорсинг. Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение в специализированное рекрутинговое агентство по найму персонала. В тоже время, такой способ имеет преимущества в виде экономии рабочего времени, возможности вербовки «трудных» специалистов, конфиденциальности поиска, гарантии бесплатной замены специалиста и др. Публикация объявления в СМИ один из самых дорогостоящих видов подбора персонала.

Существует несколько типов рекрутеров. Но, несмотря на различия в целях и методах деятельности, механизм и психология рекрутинга во всех случаях схожи. Выделяют следующие типы рекрутеров:

— корпоративные (внутренние) рекрутеры;

— временные сторонние рекрутеры;

— постоянные сторонние рекрутеры.

К основным чертам профессионального рекрутера относят следующие:

— навык исчерпывающе информировать кандидатов;

— активность при поиске кандидатов;

— учет запросов работодателей и интересов соискателей;

— знание отрасли, в которой ведет свою деятельность;

— наличие навыков продаж;

— наличие знаний о методах отбора персонала;

— корректность;

— логичность в последовательности изложения мыслей, умение ценить время кандидатов, а также умение своевременно и корректно дать обратную связь.

Эта профессия достаточно новая для нашей страны, естественно, она будет развиваться, и требования будут изменяться, со временем в чем-то качественно преобразовываться, а в какой-то степени ужесточаться. Причиной существования рекрутинга является постоянный дефицит в квалифицированных специалистах.

Оценка качества найма (продуктивности работы нанятых сотрудников и коэффициента их удержания) — это один из важнейших этапов, которые может предпринять рекрутер в ходе своей деятельности. Этот показатель позволяет доказать высокую эффективность работы рекрутинговой команды и улучшить процесс рекрутинга в целом.

Тем не менее, многие специалисты отдела рекрутинга испытывают трудности, при попытках доказать экономический эффект от вычисления и оценки качества найма. Существует мнение, что качество найма не поддается измерению, а его влияние на общую эффективность предприятия сомнительно.

Исследования показывают, что по влиянию на прибыль и выручку, подбор персонала оказался приоритетным направлением деятельности для бизнеса из всех функций управления персоналом. Разница ощутима, когда организация нанимает первоклассного специалиста. Новый продукт быстрее внедряется на рынок, в некоторых случаях, один новый сотрудник, привлеченный в компанию, может создать огромную часть инноваций и новых продуктов, которые будут стоить миллионы для компании. Если присутствует хороший набор навыков у рекрутера, есть вероятность наладить собственные методы подбора, чтобы успешно подбирать разных дорогостоящих сотрудников и инноваторов для своей организации.

Рекрутер первое, а в некоторых случаях единственное контактное лицо компании для кандидатов. Соответственно именно он представляет компанию, поддерживает ее имидж, обращаясь с кандидатами как с клиентами. Как «Посланник бренда», именно рекрутер несет ответственность за распространение информации в СМИ обо всех факторах, которые делают компанию прекрасным местом для работы.

Следует сделать вывод о том, что рекрутерам необходимо постоянно вести количественный и качественный учет показателей своей деятельности. При анализе деятельности рекрутинга в торговом предприятии следует постоянно выделять сильные и слабые стороны, выявлять каким именно образом и за какой период времени происходит эффект от работы HR-менеджеров. Разрабатывать стратегии и мероприятия по оптимизации деятельности рекрутеров. Только ведя грамотный анализ, и владея цифрами, а именно прибылью и возможными убытками компании, отдел или специалист по рекрутингу сможет привлечь внимание руководства и добиться вложения денежных средств, в совершенствование данного направления деятельности внутри компании. В настоящее время неоднократно доказано, что экономический эффект от рекрутинга значительно превосходит эффекты от других отраслей.

Рекрутинг — это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс подбора и найма сотрудников — это есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

Рекрутинг является исходным этапом в процессе управления персоналом. При отборе персонала рекрутеры имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата на вакантную должность. Все люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. От того, как проведен подбор, и какие сотрудники отобраны для работы в компании, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Особую нишу в настоящее время занимает проблема обеспечения экономической безопасности компании. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей необходимо к процессу набора и отбора кадров относиться со всей серьезностью, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики.

Управление персоналом в целом и система найма персонала в частности играют ключевую роль во всем функционировании организации. Если подбор кадров осуществлен некорректно, это сказывается на производительности труда, уровне прибыли и размере убытков, конкурентоспособности компании.

Хороший персонал — залог успешного процветания компании. А для того, чтобы этот персонал пришел именно в эту компанию, а ни в какую-нибудь другую рекрутер должен приложить все усилия, для того чтобы привлечь персонал. Иначе говоря, рекрутинг — это поиск талантов и способностей. Организации рекрутинг предлагает квалифицированный персонал, а персоналу в свою очередь — выгодные условия, хорошую зарплату. Рекрутер является посредником в отношениях между работодателем и работником.