Курсовая с практикой на тему Регулирование конфликтов в организации на примере ООО Что Делать Консалт

Содержание:

Введение 4

Глава 1. Влияние конфликтов в деловом коллективе на управление персоналом современных коммерческих организаций 6

1.1.Понятие и сущность конфликта 6

1.2. Групповые конфликты, их функции и типы в сфере управления персоналом организации 10

1.3. Причины и источники конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, их последствия и механизм устранения 12

Глава 2. Оценка причин напряженности и противоречий в трудовом коллективе OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ» 17

2.1.Общая характеристика OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ» 17

2.2 Специфика конфликтных ситуаций в ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ» 20

3. Эффективные способы и пути решения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ» 25

3.1.Структурные методы предотвращения столкновений и противостояний в трудовом коллективе OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ» 25

3.2. Межличностные стили разрешения конфликтов и регулирования проблем в коллективе организации 29

Заключение 35

Список использованных источников 38

Введение:

Персонал любой компании является неоднородным: сотрудники обладают различными личностными и психологическими характеристиками. Данные индивидуальные особенности влияют на восприятие ситуации и информации в организации. Различия в восприятии сотрудниками конкретной ситуации могут привести к тому, что они могут не согласиться друг с другом при решении какого-либо вопроса, следовательно, в организации возникает конфликтная ситуация.

Необходимо отметить, что большинство конфликтов возникает независимо от желания участников конфликта. Конфликт, достигший критического состояния, негативно влияет не только на участников конфликта, но и на остальных членов коллектива. Основными негативными последствиями конфликта являются: снижение морали и сплоченности, нарушение коммуникативных каналов, принятие решений в условиях ограниченности или искажения информации.

Именно поэтому, задачей руководителя организации является своевременное выявление и урегулирование конфликтных ситуаций, возникающих в компании.

Все вышесказанное свидетельствует об актуальности выбранной темы исследования.

Целью данной курсовой работы является изучение конфликтов в организации, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности работы менеджеров в разрешении конфликтных ситуаций в коллективе OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ».

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность конфликта.

2. Рассмотреть особенности групповых конфликтов, их функций и типов в сфере управления персоналом организации.

3. Изучить причины и источники конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, их последствия и механизм устранения.

4. Дать общую характеристику OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ».

5. Изучить специфику конфликтных ситуаций в ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ»

6. Предложить структурные методы предотвращения столкновений и противостояний в трудовом коллективе OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ».

7. Предложить межличностные стили разрешения конфликтов и регулирования проблем в коллективе организации.

Объектом исследования является OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ».

Предметом исследования выступают конфликтные ситуации, возникающие в OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ».

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных ученых в области менеджмента и управления конфликтами в организации, в том числе: Аккуратова И. В., Антонова Н. И., Бaбocoв Е.М., Бacoвcкий Л.Е., Борзиева З. М., Бунтовская Л. Л., Валиуллова А. А., Вaчугoв Д.Д., Еcин A.Б., Зиновьева Е. Г., Карташев К. В., Корсакова В. К., Кульпина О. С., Куспиц В. А., Нгуен Д. М., Сапунова Т. А., Таранова М. И., Тонгоесов С. А., Чернова Г. Р. , Шавалеева К. Р.

Методологическую основу исследования составляют методы теоретического анализа и синтеза, сравнения, классификации и систематизации информации по рассматриваемой теме исследования.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Подводя итоги данной курсовой работы, необходимо отметить, что цель, поставленная в начале исследования достигнута, а задачи выполнены в полном объеме.

Так, под конфликтом понимается противоборство субъектов конфликтной ситуации с целью регулирования их противоречивых интересов, ценностей, позиций и взглядов.

Субъектами конфликта являются: индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные объединения, политические объединения, государство, международные сообщества.

Предметом конфликта является тот или иной материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности субъектов конфликта.

Любой конфликт имеет как функциональные последствия, так и дисфункциональные последствия, которые зависят от процесса протекания конфликта в организации.

Основными типами конфликтов в организации являются: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, межгрупповой конфликт.

Изучение и управление межгрупповыми коллективами в организации является одним из основных условий обеспечения групповой стабильности и стабильности функционирования организации в целом.

Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разнообразными, в том числе: ограниченность ресурсов, различия в целях или ценностях, различия в уровне образования и компетентности сотрудников, несправедливая оценка подчиненных, несправедливое распределение должностных обязанностей, несправедливая заработная плата, плохая организация рабочих мест и т.д.

Возникшими в организации конфликтами необходимо управлять, т.к. неразрешённый конфликт может привести к еще более плачевным последствиям и способен нанести значительный ущерб компании.

Основными методами управления конфликтами в организации являются компромисс, сотрудничество, приспосоюление, уклонение, соперничество (конкуренция).

Анализ на практике причин напряженности и противоречий в трудовом коллективе осуществлялся на базе OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ».

Сложившаяся в OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ» обстановка свидетельствует о том, что в организации достаточно часто возникают ситуации напряженности и конфликтности, которые проявляются в формах несогласия и конфронтации. Необходимо отметить, то большинство конфликтных ситуаций возникает по субъективным причинам. Причем, при адекватной системе управления персоналом в организации, основанной на правовой культуре, уважении к власти, учет правил и норм профессиональной и служебной этики, большинства конфликтов можно избежать.

В процессе исследования состояния организации в отношении возникающих в ней конфликтов, было определено, что что руководители OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ» тратят порядка 20% рабочего времени на решение различного рода конфликтных ситуаций.

Несмотря на то, что управление конфликтами является одной из важнейших функций руководителя, не каждый руководитель может позволить себе столько времени тратить на решение конфликтов. Руководство OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ» не является исключением.

Как бы то ни было, ведущей задачей руководителя является решение возникающих конфликтов еще на стадии противоречий и не допуская их развитие до глобальных масштабов и серьезных последствий.

Следовательно, в организации необходимо срочно принимать меры по разработке эффективных путей недопущения и управления конфликтами, возникающими в трудовом коллективе.

В целях улучшения сложившейся ситуации, предлагается реализация следующих мероприятий, направленны на снижение возможности возникновения конфликтных ситуаций:

1. Внедрение системы планирования конфликтов.

2. Применение методов управления конфликтами, направленные на минимизацию информационного дефицита у сотрудников в целях обеспечения эффективного выполнения должностных обязанностей, в том числе:

1) Разьяснение требований к работе.

2) Координация и интеграция деятельности сотрудников.

3) Постановка общеорганизационных целей, которые должны достигнуть работники.

4) Разработка адекватной структуры вознаграждения и поощрение бесконфликтного поведения.

5. Применение методов управления конфликтами, которые наиболее соответствуют содержанию каждого конкретного конфликта, возникающего в организации.

6. Применение персональных методов управления конфликтами в организации, в том числе на основе ведения деловых переговоров.

7. Управлеие процессом завершения конфликта, в том числе принятие мер по конструктивному завершению конфликта, возникшего в организации.

Таким образом, применение на практике в OOO «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ» предложенных рекомендаций по недопущению и управлению конфликтами в организации будет способствовать:

1. Повышению эффективности деятельности фирмы.

2. Повышению конкурентоспособности компании.

3. Обеспечению стабильности функционирования компании.

4. Повышению эффективности использования трудовых ресурсов компании.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Влияние конфликтов в деловом коллективе на управление персоналом современных коммерческих организаций

1.1.Понятие и сущность конфликта

В широком смысле под конфликтом понимается противоборство субъектов конфликтной ситуации с целью регулирования их противоречивых интересов, ценностей, позиций и взглядов [10, c. 18].

Для любого конфликта характерно наличие борьбы противоположностей, т.е. стороны конфликта имеют противоположные интересы в части имеющихся у них целей, ценностей и ориентаций.

Структура конфликта включает в себя: конфликтное действие, средства и методы действия в конфликтной ситуации [4, c. 35].

Субъектами конфликта могут быть: индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные объединения, политические объединения, государство, международные сообщества [6, c. 118].

Субъекты конфликта в процессе конфликта могут изменяться. Причем, степень зрелости субъектов конфликта определяет зрелость самого конфликта: чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов конфликта. В случае, если конфликт перерастает в иное качественное состояние, то качественно изменяются и противоборствующие стороны.

Конфликты могут быть как конструктивными, так и деструктивными.

Конструктивная сторона конфликта проявляется в случае, когда развитие конфликтной ситуации сопровождается активным обменом информации, согласованием различных позиций, а также желанием понять друг друга, что приводит к позитивному разрешению конфликтной ситуации [11, c. 112].

В случае, если при решении конфликта субъекты конфликта имеют различия, которые невозможно совместить в полном объеме, вырабатывается компромиссное решение, которое также способно привести к более эффективной работы в организации.

При отсутствии желания решить конфликтную ситуацию или идти на уступки, конфликт становится деструктивным.

На практике, очень часто возникает ситуация маскировки подлинного субъекта конфликта, в особенности в групповых конфликтах, когда провокатор и инициатор конфликта в трудовом коллективе стремится скрыться за действиями других лиц, также недовольных поведением официального лидера или руководителя.

Предметом конфликта является тот или иной материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности субъектов конфликта.

Предметами конфликта могут быть: экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, программы политических или общественных лидеров, идеологические доктрины, религиозные верования, совокупность прав и свобод человека и гражданина, нравственные и эстетические идеалы людей, традиции и т.д. [14, c. 179]

Помимо реальных предметов конфликта, может существовать и мнимый, «квази-предмет», фигурирующий до тех пор, пока не будет вскрыт действительный предмет конфликта.

В целом, предмет конфликта является той переменной, характеризующей любой возникающий конфликт.

Любой конфликт, возникающий в организации, выполняет ряд функций, общая схема которых представлена на рисунке 1.