Курсовая с практикой на тему Регламентация управления персоналом и деятельности кадровой службы на предприятии (в организации)

Содержание:

Введение 4
1 Теоретические основы службы персонала 6
1.1 Сущность кадровой службы 6
1.2 Основные задачи и функции службы персонала на предприятии 9
2. Разработка кадрового аудита службы персонала филиала ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Ленинградский почтамт 15
2.1 Характеристика деятельности и кадрового состава филиала 15
2.2 Схема кадрового аудита в филиале ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Ленинградский почтамт 19
2.3 Оценка деятельности персонала по результатам кадрового аудита 22
2.4 Кадровый консалтинг как способ повышения деятельности кадровых служб 25
2.5 Оценка эффективности использования кадрового консалтинга для филиала ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Ленинградский почтамт 28
Заключение 33
Список использованной литературы 35

Введение:

Актуальность выбранной темы. В данных условиях уже ни у кого не вызывает сомнения тезис о том, что квалифицированный и работоспособный персонал является одним из основных конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Именно от уровня квалификации персонала и умение руководства эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал зависит в современных условиях успешное развитие предприятия. Руководители организации, планируя будущую деятельность, понимают, что от их умения сформировать кадровый ресурс зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому вопрос принятия обоснованных управленческих решений по подбору и стимулированию персонала приобретает новое значение. Особенно это важно в стране, где не существует четких правил или установленных традиций в отношениях между работодателем и работником. Вопросы формирования кадрового потенциала фирмы постоянно находятся в центре внимание зарубежных и отечественных ученых. Среди известных исследователей проблематики сферы труда, в частности, формирование трудового потенциала — Д. Богиня, М. Нижний, А. Кибанов. Однако, несмотря на популярность тематики, следует отметить недостаточно полное освещение отдельных методик отбора работников.
Проблема формирования кадрового потенциала является актуальной для любого предприятия. А от ее решения зависит качество и отдача каждого работника и конечный успех фирмы в целом. Поскольку кадровый потенциал концентрирует в себе приобретенный опыт и является источником дальнейшего развития фирмы, стоит особое внимание уделить процессу привлечения кадров. Только при условии рационального подбора кадров, дальнейшее применение методов стимулирования труда приносит должные результаты.
Цель курсовой работы — регламентация управления персоналом и деятельности кадровой службы на предприятии (в организации).
Задачи курсовой работы представлены следующими:
 изучить сущность службы персонала на предприятии;
 дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
 оценить деятельность персонала по результатам кадрового аудита;
 рассмотреть кадровый консалтинг как способ повышения деятельности кадровых служб;
 оценить эффективности использования кадрового консалтинга.
Объектом курсовой работы является служба персонала УФПС Ленинградской области — филиал ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Ленинградский почтамт.
Предметом курсовой работы выступает филиал ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Ленинградский почтамт.
Для написания курсовой работы использована как отечественная, так и зарубежная теоретическая база. В частности, необходимо отметить труды Е.А. Аксенова, А.Д. Васильева, О.С. Виханского, О.М. Лаврушина, Е.В. Маслова, О.М. Михалиной. Среди зарубежных ученных-исследователей, которые занимались системами оценки должностей, формирования требований к должностям и персоналу и их связью с мотивацией труда, стоит выделить Х. Мурлис, М. Армстронга, П. Боксала. Научные работы вышеназванных ученных использованы для проектирования.

Заключение:

Новейшие концепции управления персоналом недостаточно учитывают изменение приоритетов среди функций управления, а именно то, что консолидирующую роль в управлении взяла на себя функции мотивации персонала. Для организационно-экономической поддержки таких изменений нужно развивать теоретические основы аудита персонала и интегральной персонифицированной оценки деятельности управленческого корпуса предприятия. Анализ состояния управления человеческими ресурсами в промышленности и исследовательских работ по совершенствованию управления персоналом на современных предприятиях позволяет сделать вывод об актуальности в условиях инновационного развития разработки и внедрения на предприятиях системы аудита персонала, которая позволит определять профессиональные качества и вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия, оценить уровень кадрового обеспечения предприятия, формировать рациональную кадровую политику и обосновывать принятия текущих и стратегических кадровых решений.
Проведенный анализ показал, что в филиале ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Ленинградский почтамт используется гибкая система управления персоналом. Система подбора кандидатов в целостном виде – отсутствует. Анализ деловых и профессиональных качеств сотрудников проводится в виде аттестации. При этом аттестация происходит не ранее, чем после 3-х месяцев работы сотрудника, прошедшего собеседование с руководителем.
Проведенное исследование закономерностей функционирования коллектива филиала ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Ленинградский почтамт позволило выделить основные мероприятия, способствующие развитию корпоративной культуры, снижению текучести кадров, повышению сплоченности коллектива и заинтересованности сотрудников в саморазвитии. Изменение взаимодействия между элементами корпоративной системы управления персоналом должна базироваться в филиале ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Ленинградский почтамт на таких ценностях как уважение к личности, высокие стандарты интеграции, новаторство, помощь потребителю (в т. ч. внутреннем), работа в команде, достижения личной качества, взаимная доверие.
Проведенное автором исследование перспективного видения развития корпоративной культуры руководством и менеджерами среднего звена предприятия на основании предложенных методов выбора стратегии показывает их склонность к устойчивому развитию определенных стратегий с некоторым преимуществом в сторону ценностноориентированной стратегии. Это означает, что в долгосрочной перспективе предприятие делает акцент на выгоде от совершенствования личности через достижение высокой степени сплоченности коллектива и благоприятного морального климата.
Автором сформирован план мероприятий по развитию корпоративной культуры филиала ФГУП «Почта России» обособленное структурное подразделение Ленинградский почтамт с учетом определенных стратегий управления и алгоритм оптимизации расходов на формирование корпоративной культуры, который позволяет осуществлять эффективное управление развитием корпоративной культуры. Реализация указанных мероприятий обеспечивает получение экономического эффекта от нововведений.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы службы персонала
1.1 Сущность кадровой службы
Кадровая служба предприятия — это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне . 
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).
Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
 самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
 выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации;
 выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы .
В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.
Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии:
 самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
 выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником предприятия;
 выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе .
В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:
 обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;
 контролирование роста издержек на рабочую силу;
 определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;
 расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);
 разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис .
В современных организациях функции кадровой службы условно можно подразделить на два вида:
 управление трудовыми отношениями;
 документальное оформление трудовых отношений.
Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:
 планирование персонала;
 обеспечение организации персоналом;
 оценка персонала;
 профессиональное обучение и развитие персонала;
 организация системы вознаграждения и социального развития;
 координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности .
В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.