Курсовая с практикой на тему Развитие системы мотивации государственных гражданских служащих на примере конкретного органа власти или управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 5
1.1 Понятие, цели и сущность мотивации 5
1.2 Типы (виды) трудовой мотивации. Современные технологии мотивации 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ УПРАВЛЕНИЯ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И КОНТРОЛЯ ДЕПАРТАМЕНТА КУЛЬТУРЫ ГОРОДА МОСКВЫ 16
2.1 Характеристика деятельности и анализ состава персонала Управления документационного обеспечения и контроля Департамента культуры города Москвы 16
2.2 Анализ системы мотивации Управления документационного обеспечения и контроля департамента культуры города Москвы 20
2.3 Выявление проблем системы мотивации Управления документационного обеспечения и контроля департамента культуры города Москвы 23
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИЯ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И КОНТРОЛЯ ДЕПАРТАМЕНТА КУЛЬТУРЫ ГОРОДА МОСКВЫ 24
3.1 Основные направления совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих 24
3.2 Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в Управлении документационного обеспечения и контроля Департамента культуры города Москвы 28
3.2 Эффективность мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в Управлении документационного обеспечения и контроля Департамента культуры города Москвы 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 36

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена, следующими положениями — в современном российском обществе государственная (муниципальная) кадровая политика справедливо выходит на позиции важнейшего фактора для эффективного социального управления. Роль ее стабильно и поступательно растет аналогично росту человеческого фактора в решении проблем социума.
Эффективность деятельности в любом исполнительном органе государственной власти во многом зависит от руководителя, который должен знать, как правильно управлять человеческими ресурсами, чтобы сотрудники всегда были готовы выполнять поставленные перед ними задачи. В первую очередь он должен знать, что от него хотят подчиненные и каких результатов ждать от них. Все это будет представлять эффективную систему мотивации.
Важным и наиболее сложным элементом мотивации будет являться государственное управление из-за специфичной деятельности государственных органов. Развитая система мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективность труда государственных гражданских служащих и престиж государственной гражданской службы, что позволит привлечь в органы власти профессионалов.
Сам процесс совершенствования труда государственных гражданских служащих включает в себя комплекс мер по совершенствованию государственной гражданской службы в Российской Федерации, прежде всего внедрение качественных способов стимулирования труда, методов оценки персонала.
В этой связи актуальным является рассмотрение проблемы влияния системы мотивации государственных гражданских служащих на престижность данной профессиональной деятельности.
Объект исследования – система мотивации в Управлении документационного обеспечения и контроля Департамента культуры города Москвы.
Предмет исследования — организационно-правовой механизм, возникающий в процессе развития системы мотивации в Управлении документационного обеспечения и контроля Департамента культуры города Москвы.
Цель исследования — провести анализ и разработать предложения по совершенствованию система мотивации в Управлении документационного обеспечения и контроля Департамента культуры города Москвы.
Задачи исследования следующие:
— охарактеризовать понятие и сущность мотивации персонала.
— проанализировать систему мотивации в Управлении документационного обеспечения и контроля Департамента культуры города Москвы.
— разработать предложения по совершенствованию система мотивации в Управлении документационного обеспечения и контроля Департамента культуры города Москвы.
Государственная кадровая политика в целом и проблемы мотивации рассматривались в трудах следующих авторов: Басиева Л.В., Карасёва С.Н., Малкерова Л.Л., Самойличенко Н.В., Севостьянова И.И., Ставринова Н.Н., Уржа О.А., Файрузов А.Ю., Фролова Е.В., Хорунжий А.Н., Хорунжий А.Н., Чиркова Т.А., Широкова А.Н., Эмиров Н.Д. и др.
Законодательной базой работы являются: Конституция Российской Федерации, федеральные законы, правовые акты субъектов РФ по вопросам кадровой политики.

Заключение:

Основной целью мотивации персонала является наращивание темпов деятельность коллектива с целью увеличения уровня его эффективности. Если работник заинтересован в эффективной работе он более качественно выполняет свои должностные обязанности, допускает меньше ошибок, прикладывает дополнительные усилия. В конечном итоге, суммарные усилия коллектива отражаются на итоговой прибыли фирмы. Рассмотрим практический пример.
Ключевые задачи системной мотивации:
1. Продвижение сотрудников, развитие
2. Оптимизация расходов на кадровый менеджмент
3. Завоевание авторитета руководителя в коллективе
4. Решение стратегических задач
5. Повышение общего уровня эффективности коллектива
6. Привлечение редких специалистов и специалистов высокого уровня
Руководители часто воспринимают мотивацию как вспомогательный элемент управления. Однако, это не так. Мотивация — инструмент самостоятельный. Процесс мотивации сотрудников должен иметь несколько причин, обосновываться целью, задачами. После того, как эти элементы выявлены, руководитель сможет разработать план и включить в него каждого сотрудника. Рассматривая мотивацию как систему руководитель воспринимает сотрудников и себя в качестве элементов этой системы. Такой подход позволяет осуществлять структурированное управление. В системную мотивацию довольно часто включают программы профессиональной переподготовки персонала. Рассмотрим практически пример.
По результатам опроса можно утверждать, что действующая система мотивации труда в Управлении документационного обеспечения и контроля Департамента культуры города Москвыимеет недостатки:
1. Подавление инициативы работников;
2. Неясность задач, что приводит к непониманию целей;
3. Дефицит признания при успешном выполнении поставленных задач;
4. Недостатки в системе премирования и поощрений служащих;
5. Отсутствие мониторинга мнений сотрудников касательно существующей системы стимулирования.
Для достижения данной задачи руководство должно пересмотреть систему материального и нематериального стимулирования. В числе материального стимулирования государственных служащих предлагается:
— ввести отдельный фонд дополнительных премиальных выплат;
— введение бальной системы оценки результатов деятельности.
В числе нематериального стимулирования государственных служащих предлагается:
— поддерживать регулярный межличностный контакт, как в процессе трудовой деятельности, так и в свободное время отдыха, что позволяет наладить отношение с подчиненными, а также настраивает коллектив на создание «единой команды»;
— вводить публичное награждение за выдающиеся заслуги, что налаживает стремление госслужащих к совершенствованию своих навыков;
— установка доски почета с фотографиями отличившихся сотрудников;
— постоянный мониторинг индивидуального анкетирования госслужащих для выявления потребностей в совершенствовании системы мотивации;
— внедрение системы наставничества для вновь пришедших молодых специалистов, не имеющих опыта работы, выполняет функции ускоренного курса по вовлечению новых сотрудников

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие, цели и сущность мотивации

Мотивация является своего рода деятельностью, основная цель которой заключается в активизации трудового коллектива, а также каждого человека, который работает в организации [5, c.111].
В основе процесса мотивации находится индивидуальная человеческая потребность, которая может быть физиологической или психологической, удовлетворение данной потребности достигается при помощи конкретного поведения или действий.
Согласно другому определению, мотивация является движущей силой человеческого поведения, в основе которой лежит взаимная связь потребностей, мотивов и целей человека.
Исходя из этого, мотивация труда представляет собой стремление каждого работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) при помощи трудовой деятельности.
Начальной точкой мотивационного процесса является наличие неудовлетворенности, что направляет человека на достижение своих целей, в результате чего наступает завершающий момент, который включает в себя удовлетворение потребности.
Главная задача процесса мотивации заключается в получении наивысшей отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет увеличить единую результативность, а также материальную сторону всей организации [9, c.24].
Сегодня проблемы, связанные с мотивацией персонала, довольно активно исследуются в научной и публицистической литературе. Традиционно, процесс мотивации включает в себя:
• Установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
• Определение целей, нацеленных на удовлетворение потребностей;
• Выявление действий, которые нужны для удовлетворения потребностей.
Объект мотивации — это отдельные личности или группа, которую можно объединить в некое структурное подразделение и на которую направлено управленческое воздействие [22, c.62].
Сегодня идеи партиципативного менеджмента приобретают все большую популярность, многие компании используют практику, когда при разработке и реализации важнейших решений (в том числе и в области мотивации) принимают участие все члены организации. В данном случае объект мотивации становятся его субъектом.
Основу мотивации любого работника составляют потребности — внутренние, глубинные источники личностного развития и деятельности человека. Различия в характеристиках поведения различных людей в одинаковых ситуациях является параметром, сигнализирующим о различиях в их мотивации. Вместе с тем, степень «одинаковости» действий одного человека в различных ситуациях показывает силу его внутренней мотивированности, активизирующую его деятельность до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена.
В современной практике выделяют несколько основных типов мотивации объекта управления:
• потребность в достижении целей;
• потребность в присоединении;
• потребность во власти [27, c.154].
Важная роль в мотивационном процессе отводится интересу — особой форме проявления потребности, обеспечивающей личностную направленность на осознание и достижение заданной цели деятельности. Отличительный признак действия интереса заключается в видимом усилении мотивации, которое проявляется в усиленном внимании к объекту, динамичности мышления, интеллектуальном напряжении. Интерес выступает катализатором для объекта мотивации.
На практике носители интересов — это «связанные группы»: лица, группа или организация, вступающие в некую сделку или договор, где каждый участник зависит от других [11, c.56].
Сформулируем ключевые интересы таких связанных групп:
• акционеры заинтересованы в высоком размере и регулярности выплаты дивидендов;
• государство заинтересовано в увеличении товарооборота и налогооблагаемой базы в виде прибыли;
• персонал заинтересован в достойной оплате труда и возможности участвовать в распределении прибыли;
• инвесторы и кредиторы, с предприятием непосредственно не связанные, заинтересованы в увеличении прибыли, что является фактором роста цены акций, платежеспособности;
• руководство заинтересовано в сохранении прибыли в фондах предприятия для его развития и экономического укрепления в дальнейшем, и как следствие стабильности своей власти и незаменимости.
Наиболее тонкой и сложной работой является формирование и поддержание интересов персонала всех уровней, их гармонизация и координация в случае связанных групп [6, c.77].
Центральное место в процессе формирования мотивации, как правило, отводится целям. Цель представляет собой сознательно предвосхищаемые результаты деятельности. Правильно поставленная, понятная и принятая работником цель активизирует его возможности для достижения результата. Иначе, когда работник не знает, куда и зачем двигается, он впустую тратит много ресурсов и сил, не получая должного результата или получая его высокой ценой. Это демотивирует работников. Еще ярче это проявляется, когда работник для себя не принимает цели совместной деятельности, ощущает их как личностно чуждые.
В случае правильного выбора (постановки) целей предполагается мотивирующее воздействие, которое обладает рядом характеристик: тщательность обоснования, доступность и ясность, иерархичность, наличие перехода от краткосрочных целей к перспективным, конкретность, планомерность достижения, а также возможность пересмотра при необходимости.
Мотивация и стимулирование являются взаимосвязанными средствами повышения эффективности работы персонала [24, C.40]. Руководители и менеджеры разных уровней должны уметь «настраивать» механизмы мотивации и стимулирования, чтобы достигнуть цели организации.
Теория трудовой мотивации выделяет избегательную и достижительную мотивацию. При избегательной мотивации человек старается минимизировать или избежать нежелательного для него воздействия (наказания). В случае достижительной мотивации человек старается максимизировать или достичь желанное для него воздействие.
В связи с тем, что управление является целенаправленным воздействием, то перед тем, как осуществить определенный план, а также выявить пути и способы решения определенных социальных, экономических или организационных задач, нужно сформулировать цели.
Целеполагание является процессом создания и развития цели, одним из основных компонентов процесса управления [31, c.91].
В управлении производством целеполагание определяется в двух основных областях:
• Как предвосхищение результатов управленческой деятельности;
• Как заключительный этап большого количества управленческих операций, процедур, которые осуществляются аппаратом управления определенной организации.
Целеполагание происходит в единстве со средствами и в сопоставлении с определенными результатами, что нужно для переформулировки цели.
Традиционно принято выделять следующие правила целеполагания:
• Определение ситуации, которая требует вмешательства органа управления;
• Подбор в качестве единой, основной или глобальной цели-основного направления деятельности;
• Постановка цели как определенного результата, а не процесса;
• Разделение цели на определенные компоненты;
• Изучение подцели как основного метода достижения цели;
• Выбор подцелей как задач;
• Изменение подцелей, если в первоначальной формулировке они адекватно не воспринимаются;
• Определение для каждой цели характеристик её достижения;
• Определение для каждого органа управления единой цели.
Можно выделить следующие цели и задачи по формированию систему мотивации персонала организации:
• Повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала
• Увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы.
• Повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности.
• Формирование команды эффективных управляющих
• Создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.
При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований. Следует рассмотреть этот список детально:
• Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании
• Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует
• Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему
• Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения [8, c.11].
• Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника
• Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.
Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.