Курсовая с практикой на тему Развитие науки управления в России

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы развития науки управления в России 5
1.1. Эволюция науки управления в России 5
1.2. Понятие и сущность управления 9
1.3. Научные подходы к управлению 12
2. Практические особенности развития науки управления в России на примере Управы района Арбат 15
2.1. Общая характеристика Управы района Арбат 15
2.2. Анализ организации управления в Управе района Арбат 18
3. Пути совершенствования развития науки управления в Управе района Арбат 23
3.1. Оценка эффективности развития науки управления в Управе района Арбат 23
3.2. Предложения по совершенствованию развития науки управления в Управе района Арбат 27
Заключение 31
Список использованных источников и литературы 33

Введение:

Современная система управления – это совокупность подсистем, технологий, методов, приемов, способов, которые способствуют за счет своего комплексного применения получению от работников эффективной отдачи.
Система управления достаточно обширна, она включает множество направлений: планирование, его развитие, мотивацию и стимулирования, обучение, адаптацию и пр. Каждое из этих направлений обеспечивает воздействие на персонал в определенном контексте. Но при этом в рамках каждой подсистемы с учетом особенностей функционирования организации, множества ее внутренних факторов, могут возникать недостатки, которые снижают показатели работы персонала. Поэтому важно уделять внимание выявлению недостатков, принятие решений по их устранению. Достичь этого позволяют процессы анализа и оценки системы управления.
Процесс анализа системы управления представляет собой комплексное исследование на уровне руководства, что позволяет оценить потенциал организации; выявить все факторы, оказывающие воздействие на данную систему; определить недостатки и проблемы и принять решения по их устранению.
Актуальность темы определена тем, что в современных условиях эффективное функционирование науки управления обеспечивает для организаций конкурентные преимущества. Чем совершеннее система – тем большая отдача обеспечивается для организации. Но для достижения уровня совершенства необходимо периодически анализировать и оценивать систему, что позволит вовремя предпринимать меры для устранения недостатков в ней.
Объект исследования курсовой работы – система развития науки управления в России.
Предметом исследования курсовой работы являются общественные, экономические и правовые отношения, возникающие в процессе развития науки управления в России.
Цель курсовой работы состоит в комплексном анализе развития науки управления в России.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих основных задач курсовой работы:
— изучить эволюцию науки управления в России;
— раскрыть понятие и сущность управления;
— рассмотреть научные подходы к управлению;
— охарактеризовать Управу района Арбат;
— провести анализ организации управления в Управе района Арбат;
— оценить эффективность развития науки управления в Управе района Арбат;
— определить предложения по совершенствованию развития науки управления в Управе района Арбат.
Методологическую основу курсовой работы составляют всеобщефилосовский диалектический метод познания, предполагающий объективный, всесторонний анализ фактического материала. Из числа общенаучных методов прежде всего используется системно-функциональный метод и целый ряд из числа общенаучных методов эмпирического-теоретического уровней, из частнонаучных- формально-юридический, сравнительно-правовой, проблемно-теоретический и др.
Теоретическая и практическая значимость курсовой работы в том, что ее положения развивают и конкретизируют проблемы развития науки управления в России.
Структурно курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.
На современном этапе можно говорить о следующих тенденциях развития управленческой мысли:
— возрастание значимости управления интеллектуальным капиталом;
— увеличение доли интеллектуальной составляющей в производимых товарах и услугах;
— формирование способности организации к обновлению и адаптации;
1. Глобализация и увеличение роли этого фактора при формировании стратегий устойчивого развития.
2. Расширение масштабов управления виртуальными организациями; формирование новых специальных видов менеджмента.
3. Качественное совершенствование информационной и коммуникационной базы управления.
4. Соединение современных тенденций в управлении с историческими корнями отечественных управленческих традиций.
На основе изучения исторического и странового аспектов трактовки термина «управление», правомерно отметить, что его, как правило, рассматривают либо как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь определенных целей, либо как подготовку, принятие и реализацию решений во всех областях деятельности.
Управление как наука — это самостоятельный процесс, включающий целенаправленное воздействие на объекты и системы для сохранения их устойчивости и перевода из одного состояния в другое с целью достижения конкретных целей.
Управа района Арбат города Москвы является подведомственным Правительству Москвы территориальным органом исполнительной власти города, осуществляющим контрольную, координирующую и исполнительно-распорядительную деятельность на территории района Арбат Центрального административного округа (ЦАО) города Москвы.
Штат Управы района Арбат полностью укомплектован, на предприятии хорошая трудовая дисциплина, уровень образования персонала высокий, возраст сотрудников в основном до 30-40 лет. Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что Управа района Арбат имеет хороший кадровый потенциал.
Приведенные в третьей главе данные опроса свидетельствуют о том, что четверть опрошенных сотрудников не удовлетворены профессиональным уровнем своих коллег, относительное большинство удовлетворены лишь отчасти, при этом одинаковое количество респондентов отмечает перевес как профессионализма, так и его отсутствия. Также вызывает настороженность факт отсутствия респондентов, которые бы оценили уровень развития профессиональных качеств кадрового состава Управы как полностью приемлемым с их стороны.
По нашему мнению, необходимо выполнение рекомендованных мероприятий:
1)проведение тренингов «Инновационные подходы к процессу деятельности», «Воспитание командного духа в тренинговой программе «Мы вместе».
2) введение доплат и надбавок сотрудникам за эффективность труда
3) совершенствование должностных инструкций
4) введение нематериальных методов мотивации, проведение совместных праздников, дней рождений — эффективны уже на начальном этапе изменений, и начинает позитивно влиять на совершенствование менеджмента в учреждении.

Фрагмент текста работы:

Эволюцию управленческой мысли можно представить как процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в течение относительно длительного периода времени. По мере их развития, по мере усложнения хозяйственной деятельности усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось само управление. Теория и практика управления претерпевали качественные изменения, происходили так называемые управленческие революции [14].
Первая из них — религиозно-коммерческая — связана с шумерской и египетской цивилизациями, когда каста жрецов превратилась в особую группу религиозных управленцев, менеджеров.
Вторая управленческая революция связывается с именем вавилонского правителя Хаммурапи, она носила административно-правовой характер. Был создан знаменитый кодекс царя Хаммурапи, содержавший 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления обширными владениями и регулировать отношения между социальными группами населения, опираясь на сформулированные в письменной форме правовые нормы.
Третья управленческая революция связывается с именем царя Навуходоносора II, который был автором эффективных методов производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах и новой системы управления в строительстве и в других областях хозяйства.
Четвертая управленческая революция по времени совпала с промышленной революцией XVII-XIX вв., стала ее результатом. Переход от мануфактуры к крупному машинному производству ознаменовал резкое разделение труда и появление армии работников, чьей функцией стало управление деятельностью работников. Собственники по мере укрупнения фабрики перестали непосредственно участвовать не только в производственном процессе, но и в процессе управления производством, препоручая эту функцию наемным управляющим. Управление выделилось в самостоятельный вид деятельности, а управляющие стали важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление постепенно превратилось в специфическую отрасль знаний и умений, которые необходимо накапливать и приумножать.
Пятая управленческая революция — менеджерская. По времени она почти целиком занимает XX столетие. Сущность качественного изменения управления в это время состояло в том, что менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, принципиальным образом потеснили собственников предприятий и в выполнении контрольных функций. Большинство специалистов в области управления согласны, что управление как наука, как стройная система знаний и практических методик начала предметно формироваться в XIX в., а ее расцвет приходится на XX столетие, когда произошло окончательное выделение управленцев в самостоятельный социальный слой и превращение его в большую и влиятельную социальную группу.
И наконец, шестая управленческая революция (с середины XX в.) — «тихая» или «новая управленческая парадигма». Сутью этой революции является всестороннее внедрение в практику управления информационных технологий. Невероятно ускорились процессы получения и обработки информации, возможности развития организации становятся практически безграничными. Способность управленческого аппарата быстро прорабатывать большие массивы информации переориентировала систему управления организацией на выявление и удовлетворение нужд потребителей [6, c.15].
Несмотря на большое значение революционных превращений, развитие управления проходило в основном эволюционным путем. Происходило постепенное смещение акцентов и ориентиров в системе управления, которое отвечало изменениям во всей системе социально-экономических отношений.
Тейлор Ф. и Вебер М. практически в одно и то же время провели анализ трудовых процессов в производственных и бюрократических системах и предложили модели рациональных трудовых операций и идеальной бюрократии, основанные на жесткой регламентации, контроле и принципах иерархической структуры. Эти системы исходят из четкого разделения труда, обусловливающего высокий уровень профессионализма и компетентности работников. Важную роль играют:
— иерархичность уровней управления, благодаря которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;
— соответствие должности и квалификации;наличие взаимоувязанной системы формально зафиксированных правил и процедур, обеспечивающих организационную стройность и скоординированность поведения, прав и обязанностей работников.
Файоль А. — «отец» системного управления организацией (так называемой административной школы) — впервые представил в структурированной форме деятельность предприятия. Все операции, которые осуществляются на предприятии, он свел к шести видам: производственные, финансовые, коммерческие, страховые, учетные, управленческие. Последним отводилась главная роль, что проявлялось прежде всего в выработке общей программы предприятия, подборе кадров, координировании усилий, гармонизации действий сотрудников. Файоль А. сформулировал свои знаменитые и не утратившие свое значение и по сей день 14 принципов управления и выделил пять важнейших функций управления: предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.
В 1920-1930 гг. особое внимание специалистов в области управления привлекли человеческие отношения, мотивы поведения работников в процессе производства.
В ходе так называемых Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудники установили, что на результаты труда рабочих влияют не только материальные условия, но и в значительной мере социальные факторы: общественное признание важности труда каждого работника, благоприятный климат в коллективе, отсутствие жесткой регламентации и возможность поддержания неформальных контактов. Особое место в школе человеческих отношений занимает учение Д. Мак Грегора, в основе которого лежат теория X и теория Y, которые концептуально обосновывают ставшие классическими модели управления — жесткую и мягкую.
Вклад в развитие концепции «человеческих отношений» внесли уче- ные-бихевиористы, разрабатывавшие теорию управления поведением человека на производстве. Одним из них был А. Маслоу, предложивший ставшую классической теорию мотивации на основе «иерархии потребностей».