Курсовая с практикой на тему Разработка, внедрение и адаптация АИС «Кадры» для предприятий и организаций

Содержание:

Введение 3
1 Анализ предметной области 5
2 Определение требований к программному обеспечению 11
2.1 Требования к функционированию АИС «Кадры» 11
2.2 Разработка технического задания 12
2.3 Определение взаимодействия с другими подразделениями 18
3 Проектирование АИС «Кадры» 21
3.1 Проектирование пользовательского интерфейса 21
3.2 Построение логической схемы базы данных АИС «Кадры» 23
4 Описание работы разработанного программного обеспечения АИС «Кадры» 24
4.1 Описание среды 1С Предприятие 8.3 24
4.2 Описание работы объектов АИС «Кадры» 25
Заключение 29
Литература 30
Приложение А. Диаграммы бизнес процессов 33
Приложение Б. Макеты форм 37

Введение:

Основным источником принятия управленческих решений для качественной реализации политики управления персоналом предприятия является достоверная и полностью задокументированная информация о кадровом движении. Оперативное получение такой информации на сегодня возможно только с помощью современных информационно-телекоммуникационных технологий.
Актуальность работы. Эффективность управления персоналом предприятия в современных условиях в значительной степени зависит от решения задачи своевременного реагирования на потребности в новых квалифицированных кадрах. Разработка АИС «Кадры» позволит более быстро выполнять типичные кадровые операции, повысит качество работы отдела кадров, приведет к тому, что руководство компании будет получать полную и оперативную информацию о кадровом составе, а решения о приеме на работу или увольнении станут более прогнозируемым и управляемым [5].
Целью работы является разработка, внедрение и адаптация АИС «Кадры» для предприятий и организаций средствами платформы 1С Предприятие 8.3.
Задачи работы:
– провести анализ предметной области;
– определить требования к ПО;
– разработать техническое задание;
– представить взаимодействие с другими подсистемами;
– выполнить построение логической схемы базы данных;
– определить среду разработки и обосновать ее выбор;
– выполнить разработку основных объектов АИС «Кадры», построить функциональный пользовательский интерфейс;
– провести тестирование разработанных объектов;
– выявить ошибки и устранить их.
Методами исследования являются изучение теоретического материала по теме, анализ существующих разработок.
Разработанная АИС «Кадры» может быть использована на предприятиях для ведения кадрового учета.

Заключение:

Разработанная АИС «Кадры» позволяет автоматизировать процесс учета и формирования кадровых документов, позволяя создавать, редактировать и вести анализ по их движению.
Разработаны средства, обеспечивающие сбор и анализ данных, влияющих на процесс принятия решений о кадровом потенциале предприятия и созданных трудовых договорах:
– отчет о сотрудниках предприятия;
– отчет по заработной плате (оклада);
– отчет по наибольшей заработной плате;
– реестр трудовых договоров;
– отчет по срокам завершения договора;
– отчет по видам договора.
Разработанные отчеты позволят руководителю получать полезную информацию, анализировать ее, а также выявлять направление в кадровой политике, а работнику отдела кадров выполнять сложные задачи ведения учета трудовых договоров.
Преимуществом данной работы является большой набор отчетов, который позволяет выполнять полный анализ информации по трудовым договорам предприятия, а также возможность интеграции разработанной подсистемы в систему ведения кадрового учета.
Интерфейс работы пользователя содержит инструмент оперативного изменения различных данных, позволяет принимать верные решения и реагировать на сложившуюся ситуацию, отличается простотой и функциональностью.
Таким образом, внедрение АИС «Кадры» позволит сократить время на обработку данных, формирование отчетов, повысит эффективность управления кадрами предприятия, даст возможность оценивать дальнейшие перспективы кадрового потенциала сотрудников.

Фрагмент текста работы:

Анализ предметной области

Основными кадровыми операциями, которые осуществляет отдел кадров являются [8]:
1. Принять на работу.
2. Уволить с работы.
3. В крайне редких случаях выполняется операция перемещения между подразделениями.
Принять на работу — выполнение следующих действий:
1. Анализировать данные
Анализ данных производится при принятии человека на работу. Для выполнения данной функции необходимы следующие документы: паспорт, трудовая книжка и документ об образовании. Составляется приказ о принятии на работу. Приказ о принятии должен включать ФИО, должность, номер приказа и его дату.
2. Составить трудовой договор.
Составление трудового договора производится по предусмотренной форме договора. Трудовой договор заполняется при принятии сотрудника на работу. Содержит данные: фамилия, имя, отчество, табельный номер, должность, адрес, серия и номер паспорта, ИНН.
3. Составить приказ о принятии на работу.
Приказ включает ФИО, должность, дату, номер, основание принятия на работу (номер и дата трудового договора). После составления приказа о приеме в трудовую книжку делается запись о приеме и формируется личное дело сотрудника.
4. Сформировать личное дело.
В личном деле хранятся личные и общие сведения о сотруднике. Кроме данных, необходимых для составления трудового договора (фамилия, имя, отчество, табельный номер, должность, адрес, серия и номер паспорта, ИНН), содержит и другие данные: номер и дату приказа о приеме, личные данные (дата рождения, СНИЛС, документ об образовании).
5. Трудовая история (трудовая деятельность о предыдущих местах работы) с указанием следующих данных: организация, должность, стаж, статья увольнения.
6. Документы (опись документов, приобщенных к личному делу сотрудника), с указанием полей:
– тип документа (трудовая книжка, диплом и прочее);
– идентификационный номер (номер диплома, тр. книжки);
– дата приема (дата внесения в личное дело).
7. Изменение штатного расписания [21].
Штатное расписание работающих на предприятии (в формате должность-количество человек, работающих по этой должности), при приеме нового сотрудника должно соответственно быть изменено.
Увольнение с работы подразумевает выполнение следующих действий.
1. Проставление записей в личное дело и трудовую книжку.
При наличии приказа об увольнении в личное дело вносится запись об увольнении, с указанием статьи увольнения и даты увольнения, а также номер приказа об увольнении. В трудовую книжку также делается запись об увольнении.
2. Выдача документов.
После увольнения необходимо произвести выдачу документов. Выдача документов осуществляется в соответствии с описью. После выдачи документов необходимо внести в личное дело запись о том, что документы выданы (путем изменения данных о документах и материалах, приобщенных к личному делу – проставление даты выдачи).
3. Составление списка уволенных сотрудников за период [29].
Для выполнения функции необходимо указать расчетный период. Список уволенных сотрудников, за определенный период, составляется на основе личного дела и содержит дату устройства на работу, дату расчета, стаж работы на предприятии и статью увольнения.
4 Изменение штатного расписания при увольнении.
При увольнении, на основании приказа об увольнении, также производится соответственно изменение штатного расписания.
Перемещение сотрудника между подразделениями или другими должностями подразумевает выполнение следующих действий [13].
1. Обработка заявления сотрудника или распоряжения руководства.
При наличии распоряжения руководства оценивается возможность перемещения сотрудника, сотрудник пишет заявление в котором указывается предыдущее место работы, должность, размер оклада.
2. Формирование приказа на перемещение.
Формируется приказ о перемещении, в нем указывается предыдущее место работы сотрудника, а также указывается новое подразделение, должность, должностной оклад, дата перевода, основание перемещения. Делается запись в трудовой книжке об изменении должности.
3. Изменение штатного расписания при перемещении.
При перемещении, на основании приказа, производится соответственно изменение штатного расписания [14].
На рисунке А.1 представлена контекстная диаграмма деятельности отдела кадров в стандарте методологии функционального моделирования. Этот стандарт позволяет представить функции, функциональные связи и данные, которые связывают эти функции [2].
На начальном этапе функционального моделирования строится начальная диаграмма, которая представляет собой блок, имеющий вход, выходы, потоки управления и механизмы. После этого данный блок детализируется – представляется в виде связанных между собой блоков, детализация выполняется до тех пор, пока работа системы полностью не разобрана – не стала понятной проектировщику.