Курсовая с практикой на тему Разработка управленческих решений по улучшению социально-психологического климата в организации
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Скачать эту работу всего за 690 рублей
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
на обработку персональных данных
Содержание:
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы социально-психологического климата в коллективе 5
1.1 Сущность и формы проявления социально-психологического климата в коллективе организации 5
1.2 Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в организации 8
Глава 2. Анализ социально-психологического климата в коллективе ООО «Русский Стиль-Авто М» 12
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Русский Стиль-Авто М» 12
2.2 Анализ и оценка социально-психологического климата в ООО «Русский Стиль-Авто М» 15
Глава 3. Направления совершенствования социально-психологического климата в коллективе ООО «Русский Стиль-Авто М» 21
3.1 Рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в ООО «Русский Стиль-Авто М» 21
3.2 Оценка социально-экономической эффективности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации 25
Заключение 28
Список литературы 30
Приложения 32
Введение:
Актуальность темы исследования обусловлена следующими положениями.
Современные организации представляют собой сложные системы, которым присущи динамизм и слаженность, обеспечивающие хорошее функционирование организации в целом. На современном этапе развития многие отечественные предприятия переживают непростое время, связанное с ухудшением макроэкономической обстановки. В этих условиях актуальным становится повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов, включая и трудовые ресурсы, которые образуют в своей совокупности персонал предприятия. Система управления человеческими ресурсами предприятия отличается своей многогранностью и множественностью различных направлений, одним из которых является система мотивации труда.
В условиях рыночной экономики необходимо грамотное управление всеми имеющимися у организации ресурсами, в том числе человеческим потенциалом. Для того чтобы этого достигнуть, необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано с психологическим климатом в организации.
Успешная и эффективная работа организации и сотрудников в значительной степени зависит от социально-психологического климата в коллективе. Возможность развития и исполнение личностных способностей работников ведут к успешному достижению общих целей организации. В связи с нарастающей угнетенной обстановкой в организациях, в силу разнообразных нововведений и инноваций, ухудшение предпринимательского климата, снижение платежеспособного спроса населения в связи с пандемией, большое количество сотрудников просто не могут без стрессового состояния переносить давление, которое на него оказывают современные требования, работодатель, общество. Современные требования к организациям диктуют новые нормы и правила поведения ее сотрудникам, и без применения социально-психологических методов на предприятии работа персонала может показать неэффективный результат.
Изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе посвящено множество работ, освещающих различные аспекты социологии, психологии, теории управления и экономики труда. За последние годы учеными накоплен и представлен большой эмпирический материал, проведены социологические исследования Фондом Общественного Мнения, Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации и др. Несмотря на очевидный рост внимания со стороны научного сообщества к проблеме формирования и оптимизации благоприятного климата внутри коллектива организации, актуальность её дальнейшего изучения весьма высока.
Целью представленной работы является разработка рекомендаций по формированию благоприятного социально-психологического климата в ООО «Русский Стиль-Авто М». Поставленная цель требует решения следующих задач исследования:
— раскрыть сущность и формы проявления социально-психологического климата в коллективе организации;
— выявить основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в организации;
— представить общую характеристику ООО «Русский Стиль-Авто М»;
— провести анализ и оценку социально-психологического климата в ООО «Русский Стиль-Авто М»;
— разработать рекомендации по формированию благоприятного социально-психологического климата в ООО «Русский Стиль-Авто М»;
— дать оценку социально-экономической эффективности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации.
Объектом исследования в представленной работе является ООО «Русский Стиль-Авто М».
Предметом исследования является социально-психологический климат в ООО «Русский Стиль-Авто М».
Теоретической основой работы является современная теория общего менеджмента, теория управления персоналом, концепция психологии управления и экономического анализа.
При написании работы были использованы аналитический, статистический, экономический, экспертный, сравнительный методы исследования, а также моделирование.
Поставленные в работе задачи позволили сформировать ее структуру. Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав исследования, заключения, списка источников и приложений.
Заключение:
Социально-психологический климат – целостная совокупность элементов, характеризующих трудовой коллектив организации, преобладающую эмоциональную атмосферу (настроение, переживания людей, их отношения к работе и друг к другу, мнение и чувства), интеллектуальные и ценностные установки, общий психологический настрой. Каждый элемент проявляется в межличностных отношениях и в отношениях к трудовой ситуации в целом, а также оказывает существенное влияние на результаты деятельности личности и ее активность.
На формирование социально-психологического климата в коллективе оказывает влияние огромное количество разнообразных факторов: глобальная макросреда, локальная макросреда, уровень удовлетворенности от трудовой деятельности, санитарно-гигиенические условия труда и физический микроклимат, организация и направленность совместной деятельности, психологическая совместимость сотрудников, стиль руководства и др. Для анализа и оценки климата в организации на практике используются разнообразные методы, которые можно охарактеризовать с помощью ряда экономических (количественных) и экспертных (качественных) показателей.
Объектом исследования данной работы являлось ООО «Русский Стиль-Авто М» — автотехцентр по техническому обслуживанию бронированных автомобилей различных марок в г. Москва. В результате проведенного анализа деятельности ООО «Русский Стиль-Авто М» за 2019-2021 гг. можем сделать выводы о том, что в динамике наблюдается снижение эффективности деятельности организации, а именно, снижение размеров выручки, чистой прибыли, рентабельности продаж.
Анализ и оценка социально-психологического климата в ООО «Русский Стиль-Авто М» показала, что работники поддерживают нормы справедливого и уважительного отношения ко всем членам, учитывают интересы друг друга, стремятся уладить конфликт на начальном этапе. Все это благоприятно влияет на внутреннюю среду в трудовом коллективе, способствуя развитию и поддержанию социально-психологического климата внутри группы на высоком уровне. Тем не менее, результаты проведенного исследования показали, что существует ряд проблем, которые снижают качество выполняемой работы и удовлетворенность сотрудников своим трудом, что в перспективе может негативно сказать на социально-психологическом климате. В частности, персонал компании слабо мотивирован, в первую очередь присутствует материальная неудовлетворенность, которая объясняется невысоким уровнем оплаты труда (на основании анализа рынка вакансий по городу в данной отрасли). В ходе исследования выявлены некоторые недостатки, в результате работы над которыми можно повысить лояльность сотрудников, уменьшить текучесть кадров организации.
— переход с повременной с нормированным заданием системы оплаты труда, на сдельно – премиальную, ввод штрафов и премий;
— создание на предприятие специальной комнаты отдыха для сотрудников;
— предложена организация корпоративных мероприятий для сотрудников как способ улучшения морально-психологического климата в коллективе;
— признание заслуг сотрудников посредством награждения.
Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию мотивационной стратегии компании ООО «Русский Стиль-Авто М» показала, что затраченные денежные средства 381,8 тыс.руб. позволят получить предприятию дополнительную выручку в размере 1 163,67 тыс. руб. в год, рост производительности труда составит 1,5%, значение показателя вырастет на 38,79 тыс. руб./чел. Данные факты свидетельствует об экономической целесообразности предложенных мероприятий.
Внедрение предложенных мероприятий поспособствует сплочению коллектива, а также проявлению творческого потенциала сотрудников, поддержанию благоприятного социально-психологического климата и усилению мотивации к более эффективному и качественному труду.
Фрагмент текста работы:
Глава 1. Теоретические основы социально-психологического климата в коллективе
1.1 Сущность и формы проявления социально-психологического климата в коллективе организации
В настоящее время человеческие ресурсы находятся в центре концепции управления, а грамотное использование кадрового потенциала является важнейшим условием ускорения социально-экономического развития организации. Особенно важным становится создание и оптимизация в организации благоприятного социально-психологического климата, поскольку он влияет на эмоциональное здоровье и настрой работников, их уровень лояльности и приверженности, сохранение стабильности в стрессовых ситуациях внутри коллектива и высокую результативность жизнедеятельности организации в целом [10, с. 62].
Формирование социально-психологического климата предполагает глубокое понимание основ социологии и психологии людей (так, например, понимание особенностей личности, черт характера, манеры поведения, стиля общения и многое другое).
Социально-психологический климат имеет двойственную природу [16, с. 51]:
— с одной стороны, под воздействием объективных и субъективных факторов на коллективное сознание климат приобретает относительную самостоятельность, становясь особой характеристикой межличностных отношений;
— с другой стороны, под воздействием различных элементов социальной обстановки, окружающей среды и определенной эмоциональной окраски психологических связей членов коллектива климат становится субъективным отражением этих элементов в групповом сознании.
В широком понимании под социально-психологическим климатом подразумевают особый характер взаимоотношений между людьми, а также общий настрой в коллективе [8, с. 31], основанный на высоком уровне удовлетворенности условиями труда, стилем и нормами управления, совместимостью и сработанностью членов группы и др.
В узком понимании под социально-психологическим климатом подразумевают результат совместной деятельности сотрудников и их межличностного взаимодействия [21, с. 1130]. Такой результат может проявляться как в индивидуальных эффектах (например, индивидуальная оценка условий работы), так и в групповых эффектах (например, настроение и мнение коллектива, уровень сплоченности).
Таким образом, социально-психологический климат – это психологический, моральный и социальный настрой в коллективе. Важнейшие признаки благоприятного климата: высокие моральные ценности; понимание целей и задач развития организации; соблюдение прав каждого сотрудника; сплоченность, доверие, контактность и открытость членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи и многое другое.
Принимая во внимание рассмотренные определения, сделаем следующий вывод, климат – это совокупность социально-психологических характеристик группы; своеобразный характер взаимоотношений в коллективе; преобладающий и устойчивый социально-психологический настрой всех членов.
С учетом выделенных особенностей можно сформулировать следующее определение: социально-психологический климат – целостная совокупность элементов, характеризующих трудовой коллектив организации, преобладающую эмоциональную атмосферу (настроение, переживания людей, их отношения к работе и друг к другу, мнение и чувства), интеллектуальные и ценностные установки, общий психологический настрой. Каждый элемент проявляется в межличностных отношениях и в отношениях к трудовой ситуации в целом, а также оказывает существенное влияние на результаты деятельности личности и ее активность.
К основным признакам, по которым прямо или косвенно (в зависимости от ситуации) можно проанализировать сложившийся социально-психологический климат в коллективе, относят [17, с. 52]:
— уровень текучести кадров;
— качество оказываемых услуг или производимой продукции;
— уровень производительности труда;
— количество жалоб, поступающих от клиентов, партнеров и сотрудников непосредственно;
— количество прогулов и опозданий;
— выполнение работ в срок;
— аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
— свободное выражение собственного мнения сотрудниками;
— уровень лояльности и приверженности к организации;
— отсутствие давления со стороны руководства и др.
Конечно, любой признак можно еще разбить на дополнительные категории, тем самым, изучив более подробно сформированный климат в группе.
По данным признакам формируется общее представление о сущности благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе организации (табл. 1).
Таблица 1 — Характеристики благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе [5, с. 17]
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 5
1.1 Сущность социально-психологического климата в коллективе и факторы, влияющие на него 5
1.2 Российский и зарубежный опыт управления социально-психологическим климатом в коллективе 12
2. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПРЕДПРИЯТИЯ 19
2.1 Общая характеристика предприятия 19
2.2. Анализ состояния социально-психологического климата в предприятии 25
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 33
ПРИЛОЖЕНИЕ 36
Введение:
Актуальность темы работы обусловлена тем, что в условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.
На сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Будем исходить из того, что социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.
Целью исследования является изучение основных теоретических аспектов управления формированием социально-психологического климата в коллективе.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
— определить сущность социально-психологического климата в коллективе и факторы, влияющие на него;
— охарактеризовать российский и зарубежный опыт управления социально-психологическим климатом в коллективе;
— дать общую характеристику предприятия;
— провести анализ состояния социально-психологического климата в предприятии;
— разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата на предприятии.
Объектом исследования является ООО «Ашан».
Предметом исследования является система формирования и развития социально-психологического климата коллектива.
Данную тему исследовали следующие отечественные ученные Т.Ю. Базаров, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, И.В. Бизюкова, А. Воронкова, В.А. Куличенко, А.Л. Кибянов, Л.Е. Воробьев, Б.В. Бударин, А.П. Беляев, Л.Ф. Черкасов, А.В. Оболонский, П.В. Журавлев, С.В, Шекшни и другие.
Несмотря на то, что данная тема пользовалась популярностью среди ученных, на современном этапе можно судить о неразвитости данного аспекта в отечественном бизнесе. Следовательно, можно говорить, что степень разработанности темы является не достаточной.
Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования стали фундаментальные положения теории менеджмента, законодательные и нормативные акты России, монографии, научные статьи отечественных и зарубежных ученых. В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследований.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников. Основной текст изложен на 39 страницах печатного текста.
Заключение:
Таким образом, в ходе данного курсового проекта были рассмотрены следующие аспекты:
Формирование положительного социально-психологического климата в учреждении социальной службы положительно влияет на эффективность управления, деятельность специалистов социальной работы. Его формирование невозможно без учета и применения таких мер: научно обоснованного отбора обучения, аттестации руководящих кадров; комплектования первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих созданию у специалистов коллектива социальной службы навыков позитивного взаимопонимания и взаимодействия.
Для создания благоприятного психологического климата руководители социальных служб должны, прежде всего, обеспечить необходимые организационно-управленческие, материально-технические и санитарно-гигиенические условия для эффективного управления и производственной деятельности. Там, где невозможно обеспечить такие условия оптимально, необходимо создать минимальные условия для сотрудников, объяснив причины такой ситуации, перспективы развития, и в то же время создать равные стартовые условия для всех профессионалов.
Анализ будет проводится на примере магазина Ашан. Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.
ООО «Ашан» постоянно развивается и растет, всех новичков встречают в дружественной обстановке, помогая адаптироваться в кратчайшие сроки. Сотрудники компании получают необходимое дополнительное обучение. Каждый сотрудник в компании имеет цели, направленные на успешное развитие ООО «Ашан», и каждый коллега всегда стремится содействовать в достижении этих целей. Поставив перед собой определенные цели и выполняя необходимые производственные задачи, работники являются главным человеческим ресурсом управления не только производства, но и организационной культуры. Одна из главных задач руководства заключается в том, чтобы наиболее полно и оптимально обеспечить свой персонал необходимыми для выполнения трудовой деятельности и производственных процессов ресурсами.
Работа отдела кадров основана на трудовом законодательстве. Определяет порядок установления и прекращения трудовых отношений работников, порядок организации работы в организациях, определяет продолжительность рабочего дня, размер заработной платы не менее установленного законом минимального размера; правила внутреннего трудового распорядка; предусматривает стимулы к честному труду и штрафы за нарушение трудовой дисциплины; определяет порядок рассмотрения трудовых споров и определяет правила защиты принудительного труда.
Анализ социально-психологического климата в ООО «АШАН». Действиями ООО «Ашан» и ее руководства выявлены следующие проблемы:
— неспособность предотвратить конфликты;
— Чрезмерная нагрузка (неграмотное распределение работы);
— неэффективная система мотивации.
Если все предложенные меры будут приняты для улучшения управления социально-психологическим климатом в ООО «Ашан», вполне вероятно, что социально-психологический климат будет благоприятным при условии взаимодействия менеджмента с сотрудниками.
Фрагмент текста работы:
1. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Сущность социально-психологического климата в коллективе и факторы, влияющие на него
Психологический климат определяется как «восприятие сотрудниками своей рабочей среды» и является предметом значительных исследований в области организационной психологии. Измерения психологического климата предназначены для оценки рабочей среды, как она воспринимается и интерпретируется сотрудниками . Примеры параметров психологического климата включают, помимо прочего, ясность ролей, важность работы, поддержку лидера и сотрудничество в рабочей группе. Исследования связали переменные психологического климата с результатами работы, такими как удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и производительность труда. Кроме того, в ходе исследования была предпринята попытка определить, существует ли иерархическая модель психологического климата.
То есть, все ли индивидуальные климатические переменные представляют собой оценки степени, в которой организационные события могут способствовать достижению желаемых целей (как описано личными ценностями), и отражают ли лежащие в основе конструкции более высокого порядка?
Идея психологического климата в том виде, в каком она изучается сейчас, впервые всесторонне обсуждалась только в конце 1960-х годов. Следует отметить, что на ранних этапах исследования психологического климата это называлось организационным климатом, хотя сейчас этот термин используется для описания общего восприятия организационной политики и практики, а не восприятия отдельными сотрудниками характеристик рабочего места. Организация рассматривается как создающая организационный климат, который, в свою очередь, положительно или отрицательно влияет на определенные модели мотивации сотрудников. Климат может предоставить менеджерам связь между процедурами / практиками организации и проблемами, и потребностями отдельных сотрудников.
Тип организационного климата связан с удовлетворенностью сотрудников и их производительностью. В целом они обнаружили, что то, что они назвали достижением климата (например, высокая ответственность сотрудников, сотрудничество между сотрудниками, подчеркивается, терпимость к конфликтам и поддержка принятия риска), привело к наилучшим результатам для сотрудников и организации.
При исследовании климата в коллективе важно выяснить, кто, что, как и при каких условиях помогает или препятствует установлению социально значимых взаимодействий между людьми во время совместной деятельности. С этой целью следует использовать методы изучения, измерения, обобщения и оценки информации о социально-психологическом климате, а также о факторах, которыми можно управлять. Например, важно выяснить, по каким конкретным параметрам климат той или иной группы соответствует социальным отношениям и не реагирует на них. С этой точки зрения целесообразно характеризовать отношения между сотрудниками в коллективе, используя правовые концепции из концепций, используемых для изучения морали, норм и ценностей общественной жизни. Следовательно, необходимо уделять больше внимания актуальным исследованиям, распространению результатов научных исследований ученых, улучшению социально-психологического климата целевой языковой общности, выявлению областей, необходимых для решения профессиональных задач специалистов в соответствии с современными требованиями.
Несмотря на разные подходы, характеризующие характер социально-психологического климата, проблеме формирования социально-психологического климата в коллективе посвящено значительное количество научной литературы, которую можно разделить на две группы. Первую группу составляют произведения, проливающие свет на отношение людей к совместной деятельности (особенно к труду). Вторую группу составляют исследования, посвященные изучению отношений (как вертикальных, так и горизонтальных). Их анализ позволяет нам смотреть на все отношения через призму двух основных параметров психологического настроения: объективного и эмоционального, с принятием человеком своей деятельности и характером удовлетворения или неудовлетворенности этой деятельностью. Социально-психологический климат проявляется в отношении людей друг к другу и к общей работе, но этим явлением не ограничивается. Он влияет на социальное отношение людей к миру, мировоззрению и мировоззрению в целом, и это выражается системой ценностных ориентаций личности как члена определенной группы .
Комплексное изучение научной литературы раскрывает социальную значимость рассматриваемой проблемы, позволяет обобщить опыт, углубить теоретические взгляды на формирование социально-психологического климата в группе специалистов по социальной работе.
Термин «климат» широко используется в метеорологии и географии, а в психологии описывает невидимую, тонкую, тонкую психологическую сторону человеческих взаимоотношений. Понятие «психологический климат» впервые использовал Н. Мансуров, изучавший производственные группы. Содержание раскрыл известный российский ученый В. Шепель: социально-психологический климат, эмоциональная окраска психологических отношений, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, наклонностей членов коллектива. В. Шепель также отметил, что социально-психологический климат, зона действия — это климат, более локальный для социального и духовного климата . Исследователь полагал, что среда человеческих отношений в организации состоит из трех компонентов: социальный климат, определяющий осведомленность об общих целях и задачах организации; моральный климат, отражающий принятые моральные ценности организации; психологический климат, т.е. развивающиеся неформальные отношения между сотрудниками. Психологический климат, — утверждал В. Шепель, — зона активности — это климат более локальный, чем климат социальный и духовный .
