Курсовая с практикой на тему Разработка управленческих решений по улучшению социально-психологического климата в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 5

1.1 Сущность социально-психологического климата в коллективе и факторы, влияющие на него 5

1.2 Российский и зарубежный опыт управления социально-психологическим климатом в коллективе 12

2. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПРЕДПРИЯТИЯ 19

2.1 Общая характеристика предприятия 19

2.2. Анализ состояния социально-психологического климата в предприятии 25

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 33

ПРИЛОЖЕНИЕ 36

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.

На сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Будем исходить из того, что социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Целью исследования является изучение основных теоретических аспектов управления формированием социально-психологического климата в коллективе.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

— определить сущность социально-психологического климата в коллективе и факторы, влияющие на него;

— охарактеризовать российский и зарубежный опыт управления социально-психологическим климатом в коллективе;

— дать общую характеристику предприятия;

— провести анализ состояния социально-психологического климата в предприятии;

— разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Ашан».

Предметом исследования является система формирования и развития социально-психологического климата коллектива.

Данную тему исследовали следующие отечественные ученные Т.Ю. Базаров, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, И.В. Бизюкова, А. Воронкова, В.А. Куличенко, А.Л. Кибянов, Л.Е. Воробьев, Б.В. Бударин, А.П. Беляев, Л.Ф. Черкасов, А.В. Оболонский, П.В. Журавлев, С.В, Шекшни и другие.

Несмотря на то, что данная тема пользовалась популярностью среди ученных, на современном этапе можно судить о неразвитости данного аспекта в отечественном бизнесе. Следовательно, можно говорить, что степень разработанности темы является не достаточной.

Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования стали фундаментальные положения теории менеджмента, законодательные и нормативные акты России, монографии, научные статьи отечественных и зарубежных ученых. В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследований.

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников. Основной текст изложен на 39 страницах печатного текста.

 

Заключение:

Таким образом, в ходе данного курсового проекта были рассмотрены следующие аспекты:

Формирование положительного социально-психологического климата в учреждении социальной службы положительно влияет на эффективность управления, деятельность специалистов социальной работы. Его формирование невозможно без учета и применения таких мер: научно обоснованного отбора обучения, аттестации руководящих кадров; комплектования первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих созданию у специалистов коллектива социальной службы навыков позитивного взаимопонимания и взаимодействия.

Для создания благоприятного психологического климата руководители социальных служб должны, прежде всего, обеспечить необходимые организационно-управленческие, материально-технические и санитарно-гигиенические условия для эффективного управления и производственной деятельности. Там, где невозможно обеспечить такие условия оптимально, необходимо создать минимальные условия для сотрудников, объяснив причины такой ситуации, перспективы развития, и в то же время создать равные стартовые условия для всех профессионалов.

Анализ будет проводится на примере магазина Ашан. Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

ООО «Ашан» постоянно развивается и растет, всех новичков встречают в дружественной обстановке, помогая адаптироваться в кратчайшие сроки. Сотрудники компании получают необходимое дополнительное обучение. Каждый сотрудник в компании имеет цели, направленные на успешное развитие ООО «Ашан», и каждый коллега всегда стремится содействовать в достижении этих целей. Поставив перед собой определенные цели и выполняя необходимые производственные задачи, работники являются главным человеческим ресурсом управления не только производства, но и организационной культуры. Одна из главных задач руководства заключается в том, чтобы наиболее полно и оптимально обеспечить свой персонал необходимыми для выполнения трудовой деятельности и производственных процессов ресурсами.

Работа отдела кадров основана на трудовом законодательстве. Определяет порядок установления и прекращения трудовых отношений работников, порядок организации работы в организациях, определяет продолжительность рабочего дня, размер заработной платы не менее установленного законом минимального размера; правила внутреннего трудового распорядка; предусматривает стимулы к честному труду и штрафы за нарушение трудовой дисциплины; определяет порядок рассмотрения трудовых споров и определяет правила защиты принудительного труда.

Анализ социально-психологического климата в ООО «АШАН». Действиями ООО «Ашан» и ее руководства выявлены следующие проблемы:

— неспособность предотвратить конфликты;

— Чрезмерная нагрузка (неграмотное распределение работы);

— неэффективная система мотивации.

Если все предложенные меры будут приняты для улучшения управления социально-психологическим климатом в ООО «Ашан», вполне вероятно, что социально-психологический климат будет благоприятным при условии взаимодействия менеджмента с сотрудниками.

Фрагмент текста работы:

1. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Сущность социально-психологического климата в коллективе и факторы, влияющие на него

Психологический климат определяется как «восприятие сотрудниками своей рабочей среды» и является предметом значительных исследований в области организационной психологии. Измерения психологического климата предназначены для оценки рабочей среды, как она воспринимается и интерпретируется сотрудниками . Примеры параметров психологического климата включают, помимо прочего, ясность ролей, важность работы, поддержку лидера и сотрудничество в рабочей группе. Исследования связали переменные психологического климата с результатами работы, такими как удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и производительность труда. Кроме того, в ходе исследования была предпринята попытка определить, существует ли иерархическая модель психологического климата.

То есть, все ли индивидуальные климатические переменные представляют собой оценки степени, в которой организационные события могут способствовать достижению желаемых целей (как описано личными ценностями), и отражают ли лежащие в основе конструкции более высокого порядка?

Идея психологического климата в том виде, в каком она изучается сейчас, впервые всесторонне обсуждалась только в конце 1960-х годов. Следует отметить, что на ранних этапах исследования психологического климата это называлось организационным климатом, хотя сейчас этот термин используется для описания общего восприятия организационной политики и практики, а не восприятия отдельными сотрудниками характеристик рабочего места. Организация рассматривается как создающая организационный климат, который, в свою очередь, положительно или отрицательно влияет на определенные модели мотивации сотрудников. Климат может предоставить менеджерам связь между процедурами / практиками организации и проблемами, и потребностями отдельных сотрудников.

Тип организационного климата связан с удовлетворенностью сотрудников и их производительностью. В целом они обнаружили, что то, что они назвали достижением климата (например, высокая ответственность сотрудников, сотрудничество между сотрудниками, подчеркивается, терпимость к конфликтам и поддержка принятия риска), привело к наилучшим результатам для сотрудников и организации.

При исследовании климата в коллективе важно выяснить, кто, что, как и при каких условиях помогает или препятствует установлению социально значимых взаимодействий между людьми во время совместной деятельности. С этой целью следует использовать методы изучения, измерения, обобщения и оценки информации о социально-психологическом климате, а также о факторах, которыми можно управлять. Например, важно выяснить, по каким конкретным параметрам климат той или иной группы соответствует социальным отношениям и не реагирует на них. С этой точки зрения целесообразно характеризовать отношения между сотрудниками в коллективе, используя правовые концепции из концепций, используемых для изучения морали, норм и ценностей общественной жизни. Следовательно, необходимо уделять больше внимания актуальным исследованиям, распространению результатов научных исследований ученых, улучшению социально-психологического климата целевой языковой общности, выявлению областей, необходимых для решения профессиональных задач специалистов в соответствии с современными требованиями.

Несмотря на разные подходы, характеризующие характер социально-психологического климата, проблеме формирования социально-психологического климата в коллективе посвящено значительное количество научной литературы, которую можно разделить на две группы. Первую группу составляют произведения, проливающие свет на отношение людей к совместной деятельности (особенно к труду). Вторую группу составляют исследования, посвященные изучению отношений (как вертикальных, так и горизонтальных). Их анализ позволяет нам смотреть на все отношения через призму двух основных параметров психологического настроения: объективного и эмоционального, с принятием человеком своей деятельности и характером удовлетворения или неудовлетворенности этой деятельностью. Социально-психологический климат проявляется в отношении людей друг к другу и к общей работе, но этим явлением не ограничивается. Он влияет на социальное отношение людей к миру, мировоззрению и мировоззрению в целом, и это выражается системой ценностных ориентаций личности как члена определенной группы .

Комплексное изучение научной литературы раскрывает социальную значимость рассматриваемой проблемы, позволяет обобщить опыт, углубить теоретические взгляды на формирование социально-психологического климата в группе специалистов по социальной работе.

Термин «климат» широко используется в метеорологии и географии, а в психологии описывает невидимую, тонкую, тонкую психологическую сторону человеческих взаимоотношений. Понятие «психологический климат» впервые использовал Н. Мансуров, изучавший производственные группы. Содержание раскрыл известный российский ученый В. Шепель: социально-психологический климат, эмоциональная окраска психологических отношений, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, наклонностей членов коллектива. В. Шепель также отметил, что социально-психологический климат, зона действия — это климат, более локальный для социального и духовного климата . Исследователь полагал, что среда человеческих отношений в организации состоит из трех компонентов: социальный климат, определяющий осведомленность об общих целях и задачах организации; моральный климат, отражающий принятые моральные ценности организации; психологический климат, т.е. развивающиеся неформальные отношения между сотрудниками. Психологический климат, — утверждал В. Шепель, — зона активности — это климат более локальный, чем климат социальный и духовный .